スタートから成功まで: あなたのビジネスにロックスターのリーダーを雇用する

私のビジネスが軌道に乗り始めたときはとても楽しかったです。

体中に1000ボルトが走ったような感じでした。

ようやくビジネスができるようになったと感じました。

しかし、ビジネスが成長するにつれて、課題も増えてきました…

やるべきことが山積みになり、責任の重さで私は疲れきってしまいました。

私は一人ではそれを行うことができないことに気づき、負荷を共有できる経験豊富なチームメンバーを探しました。

適切な幹部を見つけることが私の使命になりました。

完全な透明性: 私が雇った全員が A プレーヤーであることが判明したわけではありません。将来の投稿のために保存しておきたい、いくつかの恐ろしい話があります。

しかし、私はそのプロセスを通じて、幹部採用の技術を学びました。

これらの人々が最初にあなたの背中を押してくれるでしょう。

彼らはあなたからあらゆる決断を下す重荷を取り除いてくれるでしょう。

なぜなら、彼らが専門分野においてあなたより賢いことを願っているからです。
したがって、貴社のビジネスの将来に最適な人材を見つけるための実証済みの方法を共有しながら、エグゼクティブ採用の技術を探求する際に、しっかりと腰を据えて取り組んでください。

目次:

1. 新しいリーダーを迎え入れるべき適切な時期
2. 考慮すべき組織構造
3. あなたが最初に果たすべき役割
4. 適切な人を見つけることができる場所
5. 知っておくべき採用プロセス
6. 結論

新しいリーダーを迎え入れるべき適切な時期

ビジネスの先頭に立つ新人を迎え入れる絶好のタイミングを見てみましょう。

• 成長スパート期

あなたのビジネスが急成長し、需要が急増し、新しい機会が次々と現れていると想像してください。 船の舵取りを手伝ってくれる新しいリーダーを何人か迎え入れることを検討するには、今が絶好のタイミングだ。

• 大きな変化が起こっているとき

変化の気配が漂い、あなたのビジネスは新製品の発売や未知の領域への冒険など、何か大きなことに向けて準備を進めています。 今こそ、そこにいて、それを実行し、移行をガイドできる幹部を迎え入れる時期です。

• 行き詰まったとき

山積みのタスクや決断に埋もれてしまった経験はありませんか? それは私たちの中で最も優れた者に起こります。 それは、特に技術面での増援をもたらす合図です。
あなたがサービス会社を経営しており、進化し続けるテクノロジーの状況に追いつくのに苦労していると想像してください。 新しいテクノロジーを深く理解し、革新的なソリューションを実装するコツを備えた経営幹部を迎え入れることは、まさにビジネスが時代の先を行くために必要なことかもしれません。

• 重要なプロジェクトを開始する前に

新しい製品ラインの発売や新しい市場への拡大など、大きなプロジェクトが目前に迫っていますか? 今こそ、リーダーシップチームを強化する時期です。 これらの分野での経験を持つ幹部は、成功への秘密兵器となります。
たとえば、ビジネスをグローバルに展開する準備をしている場合、国際的な才能を持つ幹部を雇用することが、必要な変革となる可能性があります。

• 将来のことを考えるとき

特にビジネスの将来を考える場合、事前に計画を立てることが重要です。 早い段階で幹部を雇用すれば、今後どんな紆余曲折が待っていても確実に備えることができます。

考慮すべき組織構造

成功に向けてチームを構成する方法について話しましょう。 考慮すべき 3 つの主要な組織構造を次に示します。

• 階層型組織構造とフラットな組織構造

階層構造では、ピラミッドのようなものです。一番上に偉い上司、真ん中にマネージャー、そして一番下に従業員がいます。 大企業や政府機関に適しています。
しかし、フラットな構造では、層が少なく、全員がアイデアを共有するため、チームに似ています。 コーチングやコンサルティングなど、創造性とコラボレーションが最も重要な業界に最適です。

• 特殊な役割のためのマトリックス構造

ここで、財務、マーケティング、運用など、さまざまな分野の専門知識が必要な大規模なプロジェクトに取り組んでいるとします。 ここでマトリックス構造が役に立ちます。 複数の上司がいるようなものですが、良い意味で！
チームメンバーはプロジェクトマネージャーと機能マネージャーの両方に報告するため、コラボレーションがシームレスになります。 複雑なプロジェクトと専門的な役割を両立させるコンサルティング会社やサービス会社に最適です。

• 動的な環境のためのアジャイルなチームの作成

今日のペースの速い世界では、適応力が鍵となります。 そこがアジャイルチームが輝くところです。 彼らを、スプリントと呼ばれる短期間でプロジェクトに取り組む分隊として想像してください。 柔軟性があり、迅速に方向転換できるため、テクノロジー関連の新興企業などの業界に最適です。
オンライン コースを開始するとします。迅速かつ効率的な結果を得るために、マーケティング、コンテンツ作成、カスタマー サポートのメンバーからなるアジャイル チームを編成します。

あなたが最初に果たすべき役割

本題に入り、チームを次のレベルに引き上げるために、最初にどの役割を果たすべきかを考えてみましょう。 その方法は次のとおりです。

• 最大のニーズを特定する

何があなたを夜更かしさせているのか考えてみましょう。 それは戦略計画でしょうか、市場拡大でしょうか、それともチームのリーダーシップでしょうか?
たとえば、あなたがマーケティングの知識があまりないテクノロジー系スタートアップの創業者であれば、マーケティングの専門知識を持つ経営幹部が必要になるかもしれません。

ゲームの名前は次のとおりです: あなたを補ってくれる人を見つけてください

• 自分の目標を見てください

今後 1 年ほどであなたのビジネスはどうなると思いますか? サービスを拡大したい、収益を増やしたい、あるいは業務を合理化したいですか? どの役割を最初に果たすべきかを優先する際には、目標を参考にしてください。
新しい市場への拡大を目指している場合、営業またはマーケティングの幹部を雇用することが、より早く目標を達成するためのチケットとなる可能性があります。

• チームのスキルを評価する

チームにすでにいる才能を評価してください。 より多くのサポートが必要な専門知識や分野にギャップはありますか?
たとえば、サービス会社を経営していてプロジェクト管理に苦労している場合は、物事をスムーズに進めるために、強力な組織スキルを持つ人を迎え入れたいと思うかもしれません。

• あなたの業界を考慮してください

どの業界にも独自の課題と機会があります。 あなたの業界で何が起こっているのかを見て、それがあなたのビジネスにどのような影響を与えるかを考えてください。
あなたが競争市場の SEO 専門家である場合、群衆から目立つためにマーケティングとブランディングを手伝ってくれる人が必要になるかもしれません。

• 自分の長所と短所を評価する

自分が優れている点と、助けが必要な点について自分に正直になってください。 もしかしたら、あなたは新しいアイデアを思いつくのは得意でも、ビジネス運営の細かい部分では苦労しているかもしれません。 その場合、優れた分析スキルを持つ人材を雇えば、あなたの長所を補完し、短所を補強できる可能性があります。

適切な人を見つけることができる場所

さて、腕まくりをして、チーム内で重要な役割を果たすのに最適な人材を見つける場所に飛び込みましょう。 ここでは一流のオプションをいくつか紹介します。

• 既存チームメンバーからの昇進

自分の裏庭以外に目を向ける必要はありません。 現在のチームメンバーはすでにあなたのビジネスと文化を隅々まで知っているため、内部から昇進することは素晴らしい選択肢になる可能性があります。

始めたばかりの場合、これは良い選択肢ではありません。外に目を向けてください。

• パーソナルネットワーク

あなたのつながりは、優秀な人材を見つけるための宝の山になる可能性があります。 友人、同僚、指導者、アドバイザーに連絡を取り、経験豊富なエグゼクティブを求めていることを伝えてください。 ちょうどいい人を考えているか、条件にぴったりの人を紹介してくれるかもしれません。

それはあなたの顧客である可能性もあります。 私はかつて貴重な顧客であった人々を雇用し、経営陣の一員になることを決めました。

• エグゼクティブサーチ会社

広範囲に網を張り、最も優れた人材を見つける必要がある場合は、エグゼクティブサーチ会社が頼りになります。 これらの専門家はトップレベルの人材を発掘することに特化しており、経験豊富な候補者の広大なネットワークにアクセスできます。
こちらはエグゼクティブサーチ会社のリストです。

• リンクトイン

このプロフェッショナル ネットワーキング プラットフォームは人材の宝庫であり、考えられるあらゆる業界から何百万人ものプロフェッショナルが集まっています。
LinkedIn で適切な幹部候補者を見つけるには、まず業界、役職、経験に基づいて検索条件を絞り込みます。 次に、機会とその候補者が最適である理由を強調するパーソナライズされたメッセージを送信して、潜在的な候補者にアプローチします。 LinkedIn のメッセージング機能を利用して会話を交わし、関係を構築します。

知っておくべき採用プロセス

1. 職務分析と職務内容の作成

まず最初に、期待を明確にし、適切な候補者を引き付けるために、職務分析と説明を作成する必要があります。 誰が必要かを明確にするのにも役立ちます。 職務分析と説明を作成するときに何をどのように行うかをまとめます

• 研究から始める
  職務の分析と説明の草案を作成する前に、部門長などの関係者と相談して、その役割に関する情報を収集してください。 役割の目的、その責任、およびそれが全体的な組織構造にどのように適合するかを理解します。
• 主要な責任を特定する
  潜在的な候補者に明確さを提供するために、タスクを具体的で実行可能な項目に分割します。 役割の成功に不可欠な重要な機能に焦点を当てます。

• 資格とスキルの定義
  「必須」と「あると便利」を区別して、必須の基準に優先順位を付けます。 役割に関連する技術的スキルとソフト スキルの両方を含めます。
• 教育要件を指定する
  これには、業界または特定の職務に関連する学位、卒業証書、ライセンス、または専門資格が含まれる場合があります。
• 経験レベルを考慮する
  エントリーレベル、中級レベル、または上級レベルのいずれであっても、そのポジションに必要な経験レベルを決定します。 期待される経験年数と希望する業界特有の経験を明確に伝えます。
• レポート構造を含める
  役割の報告構造の概要を説明します。これには、その役職の部下やその役割に属する可能性のある直属の部下も含まれます。 組織内のコミュニケーションラインと説明責任を明確にします。
• 企業文化と価値観を強調する
  企業文化、価値観、労働環境についての洞察を提供し、組織の理念に一致する候補者を惹きつけます。 同様の信念を共有する候補者にアピールするために、会社の使命、ビジョン、核となる価値観を説明します。
• 明確かつ簡潔な言葉を使用する
  職務内容は、理解しやすい明確で簡潔な言葉を使って書きます。 候補者にとって馴染みのない専門用語や業界特有の用語は避けてください。 可読性を高めるために、箇条書きと短い段落を使用します。
• 見直しと修正
  最終的に決定する前に、ジョブの分析と説明を注意深く確認してください。 正確さと完全性を確保するために、関係者からフィードバックを求めます。 必要に応じて改訂して、ロールへの変更または更新を反映します。

2. 画面アプリケーション

求人情報が公開されると、応募が殺到し始めます。ここからが楽しい部分です。すべての求人をふるいにかけて、最高のものを見つけます。 最初の基準を満たす候補者を探す必要があります。 アプリケーションをスクリーニングするためのいくつかのヒントをまとめます。

• 明確なスクリーニング基準を確立する
  応募を審査する前に、職務内容に記載されている職務要件、資格、スキルに基づいて明確な基準を確立してください。 これにより、関連する要素に焦点を当て、適切な候補者を迅速に特定することができます。
• 応募者追跡システム(ATS)を使用する
  申請審査プロセスを管理および合理化するために、ATS の使用を検討してください。 ATS は、事前定義された基準に基づいて履歴書の解析、キーワードの照合、初期スクリーニングなどのタスクを自動化し、時間と労力を節約できます。
• 主要な資格に焦点を当てる
  特定の技術スキル、認定資格、経験年数など、その役割に必要な基準を満たす候補者を探します。
• 関連する経験を評価する
  同様のポジションや業界で成功を収めた候補者を探してください。
• 文化的適合性をチェックする
  履歴書、カバーレター、応募書類とともに提出されるその他の資料から、文化的適合性を示すものを探してください。
• 追加の資料を検討する
  ポートフォリオ、作品サンプル、参考資料など、候補者が提出した追加資料を確認します。 これらの資料は、候補者のスキル、業績、役割への適合性についてのさらなる洞察を提供します。
• アセスメントの活用
  候補者の性格特性、好み、働き方に関する初期の洞察を収集するために、MBTI のような性格テストなどの簡単な評価を実施することを検討してください。 これは、その役割や組織の文化に適していると思われる候補者を特定するのに役立ちます。

3. インタビュー

資格のある候補者は、その役割を揺るがすために必要な資質を備えているかどうかを確認するために面接に招待されます。 役職やあなたの希望に応じて、面接は 1 対 1 のチャットからパネルディスカッション、さらにはロールプレイング演習まで、さまざまな形式を取ることができます。 ここでは、特にエグゼクティブにインタビューするための推奨される質問をいくつか紹介します。

• リーダーシップと管理スタイル

• • • チームメンバーが潜在能力を最大限に発揮できるよう、どのように力を与え、動機付けを行っていますか?
    • 困難な状況や変化を乗り越えてチームをどのようにうまく導いてきたか例を挙げていただけますか?

• 戦略的ビジョンと計画

• • • 戦略的な意思決定に情報を提供するために、業界のトレンドや市場の動向をどのように把握していますか?
    • 長期戦略計画を策定し、実行して成功したときのことについて話してもらえますか?

• チームビルディングと人材開発

• • • コラボレーション、イノベーション、継続的な学習の文化を促進するためにどのような戦略を使用していますか?
    • パフォーマンスの高いチームを構築し、将来のリーダーを育成した方法の例を教えていただけますか?

• 意思決定と問題解決

• • • プレッシャーの高い状況や曖昧な状況に直面したとき、意思決定にどのようにアプローチしますか?
    • 以前の職務で遭遇した複雑な問題や課題と、それをどのように解決したかについて話してくれませんか?

• コミュニケーションと利害関係者の関与

• • • ビジョン、目標、期待を組織内外の関係者に効果的に伝えるにはどうすればよいでしょうか?
    • 取締役会メンバー、投資家、顧客、従業員などの主要なステークホルダーとどのようにして強力な関係を築いてきたかの例を教えていただけますか?

• 実績と実績

• • これまでの幹部職における最も重要な業績や貢献は何ですか?
  • 現在または以前のポジションでの成功をどのように測定していますか?また、進捗状況を追跡するためにどのような指標を使用していますか?

4. 適切なものを選択します

すべてのインタビューが終わり、勝者を選ぶ時が来ました。 採用チームは、各候補者のスキル、経験、文化的適合性、および組織内での成長の可能性に基づいて、各候補者を集めて評価します。 それは夢のチームを編成するようなものなので、賢明に選択してください。

5. リファレンスおよびバックグラウンドチェック:

シャンパンを開けて求人を出す前に、最後のステップが 1 つあります。それは、リファレンスと身元調査です。 最有力候補が本物であることを確認したいと思うでしょう。

• 参照チェック

• • 直接連絡
    候補者は連絡先を提供します。これには、元上司や専門家の連絡先が含まれる場合があります。 候補者の仕事のパフォーマンス、労働倫理、性格について質問することができます。
  • 参考文献
    候補者は書面による推薦状を提出します。これは通常、以前の雇用主や専門的な連絡先からの手紙や電子メールの形式で行われます。
  • リファレンスチェックサービス
    一部の企業は、雇用主に代わってリファレンスに連絡して情報を確認し、フィードバックを提供するリファレンスチェックサービスを提供しています。

• バックグラウンドチェック

• • 雇用確認
  • 学歴認証
  • 犯罪歴調査
  • プロフェッショナルライセンスの検証
  • サードパーティの経歴調査サービス
• オンラインリサーチとソーシャルメディアスクリーニング
  これにより、候補者のプロフェッショナリズム、評判、企業価値観との整合性に関する洞察が得られます。 ただし、雇用主はこの方法を使用する場合、プライバシーと差別に関する法律に留意する必要があります。

6. オファーを送信する

すべてが確認できたら、契約を締結するときです。 組織は、給与、福利厚生、開始日、その他の雇用条件などの重要な詳細をすべて記載した正式な求人を選択した候補者に提供します。 それはチョコレート工場への黄金のチケットを手に入れるようなもので、とても楽しいものです。

結論

エグゼクティブを雇用してチームを強化するこの旅が完了しましたこと、おめでとうございます! いつエグゼクティブを見つけるべきかから、適切なエグゼクティブを見つける方法まで、ほぼすべてをカバーしました。 貴重な洞察が得られました。 人材獲得ツールを使用して、採用プロセスを合理化する次のステップに進みましょう。
候補者の性格、仕事の習慣などを評価するように設計されており、スキルがあるだけでなく、企業文化と調和したチームを確実に構築できます。 このツールを活用すれば、情報に基づいて採用の意思決定を行い、ビジネスを新たな高みに引き上げることができます。 始めましょう！