職場における Z 世代 – 効果的な新人研修プロセスを実施するにはどうすればよいですか?

近年、労働市場は急速に変化しています。これは、とりわけ、継続的なテクノロジーの発展や新しいソリューションの出現、あるいはリモートワークモードやデジタルツールの高度な使用による新型コロナウイルス感染症のパンデミックなどにより、急速に変化しています。

ただし、現在労働市場を形成している要因はこれらだけではありません。 もう 1 つ、同様に重要なのは、最も若い世代の労働者、いわゆる Z 世代が職場に台頭していることです。 彼らは、独自の期待、スキル、視点を持って際立っています。 今日は、これらの機能を見て、効果的なオンボーディング プロセスを実施する方法を説明します。

職場の Z 世代 - 誰ですか?

Z 世代とは、現在労働市場に参入している最も若い人々のグループ、つまり 1990 年代後半 (さまざまな情報源は 1995、1996、または 1997 年を示しています) から 2012 年の間に生まれた人々を指す用語です。彼らは、Y 世代 (通常は年上の兄弟）とX世代（両親）です。

何よりもまず、これらのテクノロジフレンドリーまたは熟練した個人は、ゆりかごの頃からテクノロジー (モバイルデバイス、ソーシャルメディアなど) にさらされており、現在の現実とデジタル時代の急流に適応し、社会の急流にも容易に適応します。デジタル時代。 このような違いは、私生活と職業生活の両方で示される態度に気づかれないことはありません。

職場におけるZ世代の特徴

当然のことながら、誰もがユニークで、仕事に対する個人的なアプローチを持っているため、世代全体から来る可能性のある偏見をあまり入れるべきではありません。 それにもかかわらず、心理学者や社会学者は、異なるグループへの分割を可能にする特定の反復的な行動パターンに気づいています。 z 世代の職場の場合、テクノロジーへの精通に加えて、次のような重要な特徴があります。

• ワークライフバランスの追求– このタイプの人々にとって、仕事は最大の価値でも人生の主要な目的でもないため、人生の他の分野でも自分自身を充実させることができる柔軟な雇用条件を重視します。
• 能力開発に重点を置く- 彼らは野心と自分のスキルを向上させたいという絶え間ない願望を特徴としています (職業上の課題の欠如が転職の理由になることがよくあります)。
• 継続的なフィードバックの必要性– 彼らはポジティブなフィードバックとネガティブなフィードバックの両方を重視し、より多くのことを行う意欲を高めます。
• 価値観に焦点を当てる- 彼らは同じ価値観 (例: 持続可能性、多様性、エコロジーなど) を推進する仕事を探しますが、それが他の雇用条件 (例: 受け取る給与) を上回る場合もあります。

職場における Z 世代のオンボーディング

Z 世代の従業員の主な特徴を認識することは、彼らの具体的なニーズと期待を念頭に置いてオンボーディングを設計するのに役立ちます。 まず、このプロセスではモバイル アプリケーション、e ラーニング プラットフォーム、デジタル形式の教材などのテクノロジーが考慮されていることを確認する必要があります。

このようにして提供される情報とトレーニングは、新しい人の学習スタイルに合わせて完全に調整されます。 さらに、オンラインで入手できる教材は、都合の良いペースで独学するのに役立ちます。 新人研修プロセス中のこのタイプの従業員向けのその他の便利なソリューションには次のものがあります。

1. メンターを任命する– メンターの仕事には、サポートを提供し、質問に答え、新しい環境に適応する過程での一般的な支援 (その後の従業員の成長のサポートも同様) が含まれます。
2. 試用期間中および試用期間後に定期的なフィードバック会議を開催する– この種の会話により、新人は意見を表明できるだけでなく、具体的なフィードバックを得ることができます（職場の Z 世代は、採用された人々からの提案を受け入れることを重視しています）。
3. チーム内での統合を確保する– このような行動により、職場でのオープンさ、協力、受け入れが促進されます。
4. 差別化されたタスクを割り当てる(最初から開発に賭ける) – このようなアクションの目的は、自分自身を証明し、主導権を示す自由を与えることです。 雇用条件（例えば、受け取った給料）よりも禅です。

職場における Z 世代 – 概要

Z 世代と協力する場合は、この専門職グループを表す特定のニーズや好みに合わせて条件を調整する必要があります。つまり、実施される活動、実施されるコミュニケーション、雇用条件などです。

多様性を尊重し、成長を可能にし、ワークライフバランスに配慮する、オープンで協力的な環境を作り出すことは、このタイプの人々を職場で管理することに成功します（何よりも、彼らを組織に長期的に維持することができます）。 ただし、オンボーディングは進行中のプロセスであり、各個人のニーズや期待の変化に対応するために継続的な監視と調整が必要であることを常に覚えておく価値があります。

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著者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を築き、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は、才能のある人々の可能性を見出し、彼らを成長に動員することが大好きです。

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