適切な候補者を採用するための効果的な人材パイプラインを構築する方法

公開: 2021-08-19

今日のペースの速いビジネス環境では、従業員が新しいチームメンバーの採用を開始するまで待つ必要はありません。堅実な人材パイプラインは、採用プロセスを促進し、最高の人材を会社に引き付けるのに役立ちます。

このブログ投稿は、人材パイプラインが必要な理由と、それが候補者の質を向上させる方法を明らかにすることを目的としています。また、効果的な人材パイプラインを構築する手順についても説明します。

タレントパイプラインとは何ですか？

人材パイプラインとは、組織内のさまざまなレベルのポジションを埋めるために採用される可能性のある資格のある候補者の継続的なプールを持つという企業の要件を指します。ポジションが異なれば、必要なスキルと能力も異なるため、会社は必要なスキルセットを開発するための適切なプログラムを開発する必要があります。

人材プールは、理想的には、組織にとってその能力が望ましい候補者で構成されている必要があります。したがって、人材パイプラインを持つことは、社内外の両方から継続的な身だしなみを整え、優秀な人材を育成する必要性を推進します。

健全な採用パイプラインにより、潜在的な候補者との強力な関係を築くことができます。

タレントパイプラインと後継者育成の違い

人材パイプラインと後継者育成計画にも同様の目的があります。それは、空いているポジションを埋めることです。ただし、各プロセスの違いは、それらの実装にあります。

タレントパイプラインは、主に新しい、またはほとんどの場合、ジュニアタレントをビジネスに引き付けるために使用されます。ただし、後継者育成計画は、上級管理職の後継者になることができる新しいリーダーを特定して育成するために利用されます。

タレントパイプラインのメリット

受動的な候補者の関与

会社の既存または将来の欠員の潜在的な候補者に出会うシナリオを想像してみてください。現在、この候補者は積極的に仕事を探していない可能性があります。人材パイプラインを持つことで、将来的に再アプローチできる可能性のある候補者との関係を維持することができます。さらに、最初のやりとりに精通していることが有利であることが証明され、候補者が応答する可能性が高くなります。

費用対効果

空室広告に費やさなければならなかった時代は終わりました。今、あなたは熟練していてその役割によく適している親しみやすい候補者のプールを持つことができます。人材プールは、広告のコストを削減できます。さらに重要なことは、候補者を人材プールに入力したときにすでに完了しているため、候補者の最初のスクリーニングを排除できることです。

これはまた、悪い雇用のリスクを減らし、潜在的にあなたの時間とお金を節約します。

正しい候補者を雇う

前述のように、人材パイプラインを使用すると、社内の現在または将来のポジションに適した候補者のプールを維持できます。これにより、従業員の採用にかかる時間が短縮されるだけでなく、急いでまたは不適切な採用決定を下すことがなくなります。

あなたはすでに潜在的な採用者と関わっているので、あなたはすでに彼らのスキルと資格にある程度精通しています。人材パイプラインを使用すると、事前に計画を立て、既存のスキルのギャップを埋めることについて戦略的に取り組むこともできます。

候補者の経験を向上させる

求人情報を投稿して応募者を待つという従来のプロセスは、候補者にとってやや意欲を失わせる可能性があります。人材パイプラインは、将来の従業員に魅力的な経験を提供し、組織に対する前向きな視点を育むのに役立ちます。

人材パイプラインに沿って採用担当者が応募者とやり取りすることで、候補者は自分の条件に取り組むことができます。それは彼/彼女が雇用プロセスを通してより有益な経験を持つことを可能にします。

あなたのビジネスのための才能のあるパイプラインを構築する方法

タレントパイプラインを構築するプロセスを次のステップに分解しました。

組織の現在のスキル要件を評価する

採用パイプラインを構築する最初のステップは、組織に既存のスキルギャップと人材ニーズがあるかどうかを評価することです。

これを行うには、組織図を視覚化し、運用管理における重要な役割を分析します。役割が特定されたら、各ポジションに必要なスキルの評価を実施します。

会社の各部門の組織図を1つのキャンバスにマップして、既存のスキルのギャップを特定します。この知識は、アプローチする候補者のタイプについて明確なアイデアを提供するため、効果的な人材パイプラインの計画に役立ちます。

Createlyは、会社で最も重要な役割を分析するのに役立つ組織図の複数のカスタマイズ可能なテンプレートをすでに備えています。

タレントパイプラインを構築するための組織図テンプレート — 責任のある組織図（画像をクリックしてオンラインで編集）

才能の源を特定する

スキル評価を成功させた場合は、内部および外部の潜在的な人材ソースの特定に進みます。

現在の従業員からの紹介は、社内の人材源です。チームメンバーに、将来の機会のために潜在的な候補者を紹介するように勧めます。紹介が採用につながる従業員に報酬を与える戦略を開発することもできます。

LinkedInなどのソーシャルプラットフォームは、潜在的な候補者にアプローチするための優れた外部ソースです。これらのプラットフォームを使用すると、潜在的な候補者のスキルを把握し、さらに一歩進んで候補者と交流することができます。

ネットワーキングイベントも、将来の候補者を特定し、関係を構築し、彼らとのコミュニケーションのチャネルを維持する機会を提供します。この慣行により、社内に機会があるときはいつでも彼らにアプローチすることができます。

採用データベースは、多数の応募者に即座にアクセスできるようにするためのもう1つのソースであり、幅広い選択肢があります。

潜在的な候補者に手を差し伸べる

ソースを特定したら、将来の応募者に連絡を取り始めることができます。まず、上記のすべてのプラットフォームで出会った候補者を評価します。次の質問を使用して、評価の基礎を築きます。

応募者は、会社の特定のポジションに適した必要なスキル/資格および/または経験を持っていますか？

彼/彼女は会社の文化に適合しますか？

選ばれた場合、彼/彼女はどのような新しいスキルを習得することができますか？

彼/彼女は組織内でキャリアアップの道筋を持っていますか？

将来の候補者と関わり、組織内の潜在的な機会について彼らに知らせます。あなたの人材プールのほとんどの候補者は受動的な候補者になるので、あまり多くの情報で彼らを苛立たせることなく、意味のある相互作用の微妙なバランスを維持してください。

トレーニングと能力開発に焦点を当てる

タレントパイプラインの構築は、単にそれを構築して維持するだけではありません。パイプライン内から候補者を採用したら、適切なトレーニングを通じて継続的に育成してください。

トレーニングと能力開発は、従業員の意欲を高め、従業員のエンゲージメントと満足度を高めるため、従業員の定着に貢献します。

タレントパイプラインを構築するためのタレントマネジメントプロセス — タレントマネジメントプロセス（テンプレートをクリックしてオンラインで編集）

スムーズな流れのためのパイプラインを作成する

採用パイプラインを作成するには、事前にかなりの量の作業が必要ですが、それはあなたの会社が所有する可能性のある最も重要な資産の1つになる可能性があります。これにより、新入社員の採用にかかる時間が効果的に短縮され、最適な候補者を選択するという観点から事前に計画を立てることができます。