従業員の燃え尽き症候群にどう対処するか？

プロの従業員の燃え尽き症候群とは何ですか?それはどのように示されますか? この記事を読んで、部下のプロの燃え尽き症候群の始まりを認識する方法と、貴重な従業員を失わないための対処方法を確認してください。

従業員の燃え尽き症候群 – 目次:

1. プロの燃え尽き症候群の原因
2. プロの燃え尽き症候群の症状
3. 雇用主は従業員の燃え尽き症候群をどのように防ぐことができますか?
4. チームリーダーは従業員の燃え尽き症候群をどのように防ぐことができますか?

プロ社員の燃え尽き症候群の原因

プロの従業員の燃え尽き症候群は、肉体的、精神的、感情的な疲労として現れる長期にわたるストレスに対する身体の反応です。 プロの従業員の燃え尽き症候群の原因には、仕事のストレスの多い性質、過度の作業負荷、課せられたタスク完了のペース、または同様の反復タスクの実行が含まれます。 その他には、努力に対する不十分な報酬、コントロールの欠如、不明確な目標、対立、同僚や上司からのサポートの欠如などがあります。

別の理由は、従業員の過度の野心に関係している可能性があります。非現実的な目標を設定する、自分自身に過度に期待する、仕事を達成する際の過度の完璧主義、仕事を「使命」として扱う、遂行された仕事への感情的な関与が大きすぎる、ミスに対して自分を罰する、などです。失敗。

プロの従業員の燃え尽き症候群の症状

仕事の燃え尽き症候群の症状は、次の 4 つのカテゴリに分けることができます。

• 物理的、
• 感情の、
• 社交、
• プロフェッショナル。

身体的症状には、主に疲労感、不眠症、食欲不振、体の痛み、血圧上昇、脱力感、抑うつ、免疫力の低下、さらには薬物乱用などがあります。

感情的な症状には、うつ病、疲労、気分のむら、否定的な考え、無力感、孤独感、空虚感、目的の欠如などがあります。 また、不安、攻撃性、衝動性も含まれます。 それらが慢性化すると、神経症やうつ病を引き起こす可能性があります.

社会的症状は、人と距離を置きたいという欲求によって現れます。 家族であろうと同僚であろうと、仕事で燃え尽き症候群を感じている人は、会社を必要としているとは感じません。

最後になりましたが、専門的な症状です。 それらには、コミットメントの欠如、仕事に行きたくない、不満や非生産性の感情が含まれます.

雇用主は従業員の燃え尽き症候群をどのように防ぐことができますか?

仕事の燃え尽き症候群を早期に診断することで、状況を管理し、貴重な従業員を失うことから身を守ることができます。 燃え尽き症候群を防ぎ、それに対応するために、雇用主が組織内で講じることができる対策がいくつかあります。

何よりもまず、雇用主は燃え尽き症候群について従業員を教育し、最初の症状が何であるかを認識させ、発生した場合のサポートを雇用主に頼ることができることを安心させる必要があります。 最良の助けは、診断と可能な治療に役立つ心理的サポートの形でもたらされる可能性があります.

従業員を燃え尽き症候群から守ることができるその他の福利厚生には、能力開発、コースを受講する機会、トレーニング、語学学習への補助金、または会社の教育資料へのアクセスに関連するものがあります。 従業員が個人的および専門的な開発に常に関心を持っている場合、単調さと停滞感によって引き起こされることが多い専門的な燃え尽き症候群の可能性が少なくなります。

(特に IT 業界で) 人気が高まっている福利厚生は、無制限の有給休暇です。 年間 20 日を超えることもある無制限の有給休暇で、従業員が仕事に追われ、緊急にリフレッシュする必要があると感じたときに休むことができます。 また、職場に関連するトピックをカバーするウェルビーイング トレーニングやワークショップを開催することも価値があります。

オフィスには、従業員が仕事の合間にリフレッシュして落ち着ける場所も必要です。 雇用主は、職場に前向きで友好的で安全な雰囲気を作り、従業員間の良好な関係を促進する必要があります。

公正な賃金も重要な役割を果たしますが、何よりも、雇用主は従業員の燃え尽き症候群の症状を過小評価してはなりません。 彼らは、問題を共有することを恐れず、雇用主からサポートされていると感じるべきです。 プロの燃え尽き症候群の診断が早ければ早いほど、それを克服する可能性が高くなります。

チームリーダーは従業員の燃え尽き症候群をどのように防ぐことができますか?

チームリーダーまたはマネージャーは、部下の能力、スキル、能力に応じてタスクを委任し、チームの仕事を客観的に評価し、友好的な方法でフィードバックを提供する必要があります。 従業員のコミットメントを構築し、やる気を起こさせ、部分的で現実的な目標を設定することも不可欠です。 マネージャーは、統合会議を開催し、現在の論争や問題を対面で解決することにより、チーム内の関係にも注意を払う必要があります。

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作者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.

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