COVID-19危機後の雇用方法に関する10のヒント

コロナウイルス（COVID-19）のパンデミックは、私たちの働き方に大きな影響を与えました。 世界中の政府がウイルスの拡散を抑えるために家にいるように人々に促しているので、家で働くことは多くの業界で新しい常識になっています。 危機が続いており、終わりが見えない中で、労働者が物理的に職場に戻ることができるようになるまでにどれくらい待たなければならないかは依然として不明です。

この段階で明らかなことは、リーダーは企業がどのように回復できるかだけでなく、COVID後の職場環境が完全に変化する可能性を真剣に検討する必要があるということです。 これは、今から、彼らはこの現実を計画し、準備する必要があることを意味します。 これには、従業員の管理や新入社員の採用に代わる戦略の検討が含まれます。

この奇妙な新しい世界で一歩先を行くのに役立ついくつかの役立つ採用のヒントを読み続けてください。

1.柔軟な役割のために候補者を雇う

柔軟な作業はここにとどまる可能性があります。 パンデミックの間の在宅勤務の必要性は、これが以前に考えられていたよりもはるかに多くの役割のために実行可能であることを証明しました。 従業員はこれを忘れることはなく、仕事のパターンと場所の両方でより大きな柔軟性を追求し続けます。

採用マーケティングの取り組みは、柔軟性に重点を置く必要があります。 人々がもう一度肉体的に働くことを報告できる場合でも、この基盤を整えることは、最高の才能を引き付け、維持するのに役立ちます。

COVID-19が私たちに一つのことを教えてくれたとしたら、それは私たちが常につま先に立っているべきだということです。 災害はいつでも発生する可能性があり、発生した場合は、準備ができている人が最善を尽くします。 職場の文化に柔軟性を組み込むことで、予期しない事態が発生した場合でも、被害を軽減するための準備と迅速な対応が可能になります。

長期的な柔軟な作業に疑問がありますか？ あなたは良い仲間になるでしょう！ バークレイズ銀行とマーケティングおよび広告の巨人であるWPPは、パンデミックが終わった後もずっと柔軟な働き方が標準になると期待している企業の1つです。

出典：Qualtrics

さらに、Qualtricsの調査によると、アメリカ人労働者は通常、自宅ではオフィスと同じくらい生産的だと感じています。

2.候補者へのインタビューと評価にオンラインツールを使用する

COVID-19の危機は、インターネットの計り知れない力を証明しました。 迅速に調整できた企業は、一般的に、リモート作業ツールまたは小売業者向けのeコマース対応ツールのいずれを使用する場合でも、堅牢なITインフラストラクチャがすでに整っている企業でした。

インターネットによって多くの企業がリモートでの運用を継続できるようになったように、Webの力を利用して採用活動を継続し、COVID後の世界でそれらを改善することもできます。

あなたはおそらくすでにオンライン求人広告と応募プロセスを利用していました。 あなたがする必要があるのは、これをさらに一歩進めることです。 面接と候補者の評価はすべてデジタルで行うことができます。

これは、ZoomまたはSkypeを使用してビデオインタビューを実施するのと同じくらい簡単です。 ただし、オンライン採用戦略で創造性を発揮することもできます。 たとえば、Harqenのオンデマンド面接テクノロジーは、機械学習アルゴリズムを使用して、単一の面接応答から候補者の互換性を分析します。

パンデミックが終わったときでさえ、あなたは遠隔面接オプションを提供することを検討するべきです。 これにより、候補者はオフィスに出向く必要がないため、時間とお金を節約でき、潜在的な候補者プールが大幅に広がります。 働き方と同様に、採用に対する柔軟な態度は、最高の人材を引き付け、維持するのに役立ちます。

3.堅実な人材パイプラインを構築する

タレントパイプラインは、あなたが仕事に興味を持ち、関係を築いてきた人々のプールです。 これは、重要なポジションをすばやく埋める必要がある場合、すでに潜在的な採用者がいることを意味します。

出典：HR技術者

採用イベントは、人材パイプラインを構築するための優れた方法です。 社会的距離の対策により、現時点では対面式のイベントはありませんが、オンラインイベントから始めることができます。 これらにより、業界の他の人と出会い、ネットワークの構築を開始できます。 まだ特定の求人がない場合でも、潜在的な候補者を早期に関与させます。

タレントパイプラインを構築する他の便利な方法は次のとおりです。

• 関連するキーワードと役職を使用してLinkedInを検索します。
• ソーシャルメディアで業界のハッシュタグをチェックし、それらのプラットフォームでのディスカッションを通じて潜在的な候補者とつながりましょう。
• あなたのニッチの中で周りに尋ねてください-尊敬されている人々からの個人的な推薦は多くの重みを運ぶことができます。
• 元従業員、有望なインターン、および以前の採用プロセスの最終段階に達した人を考慮してください。

誰かと連絡を取りたいが連絡先情報がわからない場合は、メールファインダーを使用してその人のメールアドレスを探すことができます。

堅実な人材パイプラインは、採用プロセスを迅速に進めるのに役立ちます。つまり、採用に費やす時間とお金が少なくて済み、重要な役割がすぐに満たされます。

4.申請者追跡システムに依存する

COVID-19による大量のレイオフは、パンデミックが終わったときに求職者が急増することを意味します。 危機にもかかわらず繁栄し続けている産業は、すでにこの流入を見ています。

これは、宣伝するすべてのポジションについて、以前に予想していたよりも多くの応募者を受け取る可能性が高いことを意味します。 ここで、あなたの会社の応募者追跡システムが役に立ちます。

優れたATSは、履歴書を整理し、上位の候補者を自動的に強調表示することで、時間を節約します。 （候補者への簡単なヒント：履歴書の例を見て、履歴書がATSアルゴリズムに最適化されていることを確認してください！）今すぐATSを理解し始めて、COVID後の採用ラッシュでそれを利用する準備を整えてください。

採用プロセスを合理化し、時間を節約するだけでなく、優れたATSには多くの重要な利点があります。

出典：HRガゼット

上で説明したタレントパイプラインを覚えていますか？ ATSは、将来のオープニングのためにレーダーに乗るべき有望な候補者を特定することもできます。

5.従業員のオンボーディングでデジタル化

オンボーディングは採用プロセスの重要な部分であり、あなたの会社での新入社員の経験を実際に生かしたり壊したりする可能性があります。 オンボーディングの目的は、新入社員を歓迎し、必要なすべての情報を提供し、企業文化に慣れさせることです。

オンラインでの採用とデジタルツールを使用したリモートワークの有効化については、すでに説明しました。 企業はまた、新入社員の新人研修にデジタルソリューションを採用する必要があります。 従来の対面のオンボーディングプロセスは、時間がかかるだけでなく、一貫性の欠如や人的エラーの影響を受けます。

出典：Highflyer HR

デジタルオンボーディングとは、重要な何かを見逃すリスクなしに、すべての新入社員が必要な情報を正確に入手できることを意味します。 また、新入社員は自分のペースで資料を確認し、理解できないことはすべて再検討し、将来の参照用に手元に置いておくことができることも意味します。

次のデジタルオンボーディング方法を検討してください。

• 重要な情報を含むビデオまたはポッドキャスト。
• 新入社員が抱く可能性のあるすべての質問が記載された堅牢なFAQページ。
• 福利厚生にサインアップしたり、給与明細を確認したり、詳細を更新したり、休暇の日を予約したりできる従業員ポータル。
• クイズと知識チェックを備えたインタラクティブなトレーニングWebサイト。
• 事務処理を最小限に抑えるためのデジタルドキュメントと署名。

すべてがすべての企業に適しているわけではありませんが、一部の企業があなたの会社で機能する可能性があります。

6.候補者がオンラインで簡単に申請できるようにする

現在、オンライン申請プロセスは、大多数の業界で標準となっています。

あなたのウェブサイトには、オンラインで応募する方法についての明確な指示が記載されたキャリアページが含まれている必要があります。 一部の役割では、このプロセスは単に履歴書とカバーレターを電子メールで送信することである場合があります。 しかし、ますます多くの雇用主がオンライン候補ポータルを使用しています。 これらの利点は、候補者が詳細を保存できることです。将来、別のポジションに応募したい場合に時間を節約できます。 また、候補者は、フォローアップのために電子メールや電話をかけることなく、アプリケーションのステータスを追跡できます。

アプリケーションポータルは、シンプルで直感的に使用できる必要があります。 また、過度に面倒なことや、過度の数の質問をしたり、候補者に同じ情報を複数回入力させたりすることもできません。 経験則では、候補リストについて十分な情報に基づいて決定を下すために必要な最小限のデータを要求します。 より詳細な質問は、インタビューのために保存できます。

7.採用マーケティングの取り組みを拡大する

採用マーケティングとは、採用していることを候補者に知らせるために使用する戦略のことです。 採用マーケティングを拡大および改善することで、優秀な人材を引き付ける可能性が最も高くなります。

あなたは間違いなくあなたの欠員を宣伝するためにデジタルジョブボードを使用するでしょう。 適切な候補者があなたのリストを見つけることができるように、キーワードを使用して役職と説明を最適化することを忘れないでください。 ソーシャルメディアも潜在的な採用の天国であり、2020年4月の時点で38億1000万人のユーザーがいます。

出典： Statista

まだ行っていない場合は、採用マーケティングの取り組みを4つの主要なプラットフォーム（Facebook、Instagram、Twitter、LinkedIn）に拡大します。 RedditやMeetupなどのプラットフォームも検討する必要があります。 重要なのは、理想的な候補者を完全に理解し、彼らがいる可能性が最も高い場所に行くことです。

どこに投稿する場合でも、広告の品質も重要です。 役職は短く説明的で、役割についての短い段落を添える必要があります。 また、業界をリードする給与、柔軟な勤務、または寛大な休暇パッケージなど、会社が提供する魅力的なメリットについても言及する必要があります。

広告で画像や動画を使用すると、その効果が高まることが証明されています。 たとえば、Twitterでは、画像を含むツイートは、画像を含まないツイートよりも平均35％多くのエンゲージメントを受け取ります。

最後に、広告から完全な職務記述書とアプリケーションポータルに直接リンクすることを忘れないでください！

8.現在の労働力にも投資する

顧客維持は新規顧客獲得よりも効率的であることはよく知られています。 同じ原則が従業員にも当てはまります。

COVID-19のパンデミックは、多くの企業が従業員の世話が本当に重要であることを示しています。 包括的なヘルスケア、在宅勤務、およびこれらの困難な時期にスタッフに多くの柔軟性を提供する人々は、より高い忠誠心とより質の高い仕事の形で報酬を得るでしょう。

一方、従業員を危険にさらしたり、不当な要求をしたり、問題の最初の兆候で人々を解雇したりした人は、意欲を失い、不満を抱き、生産性の低いスタッフを目にする可能性があります。 初期の調査では、企業が現在スタッフをどのように扱っているかが顧客の忠誠心に影響を与えることも示されています。

したがって、現在の労働力に投資することがこれまで以上に重要になっています。 スタッフに対してオープンで透明性を保ちます。 失業を最小限に抑えるためにできる限りのことをしてください。そして、仕事を削減しなければならない場合は、退職パッケージを提供し、可能な限り多くの通知を行ってください。

既存のスタッフに投資する方法はたくさんあります。 従業員の忠誠心に影響を与える可能性が最も高い要因に特に注意してください。

出典：2020年の労働力

COVID-19によって引き起こされた巨大な失業と雇用不安の危機の後、キャリア開発の機会は特に魅力的である可能性があります。 才能を認め、それを育て、内面から昇進させる文化はあなたに役立つでしょう。 社内採用者は、会社の文化、プロセス、およびチームにすでに精通しているため、新しい仕事に早く着手する傾向があります。

9.元従業員を近くに保つ

おそらくあなたは皆を維持するために最善を尽くしましたが、COVID-19の経済的影響のために最終的に何人かの従業員を解雇しなければなりませんでした。 あるいは、あなたの最高のパフォーマーの1人が、他の場所で素晴らしい仕事のオファーをして、次に進んだのかもしれません。 いずれにせよ、元従業員との関係を断ち切るべきではありません。

強力な元従業員を近くに保つことは、2つの主な目的を果たします。

まず、あなたのために働いた人々はあなたの会社の最高の擁護者です。 あなたの従業員があなたのために働いた素晴らしい経験をした場合、彼らはそれについて人々に話します。 （もちろん、彼らがひどい経験をした場合、彼らはそれについて人々に話すでしょう！）多くの産業は小さく、ネットワークは非常に重要です。 元従業員からの肯定的なレビューは、あなたの会社に素晴らしい才能を引き付けるのに役立ちます。

第二に、ある時点でその人を再雇用する機会があるかもしれません。 これは、経済的制約のためにやむを得ず解雇された場合に特に当てはまりますが、自発的に去った場合にも当てはまります。 ある調査によると、アメリカ人の29％が退職後に元雇用主に戻っています。

偉大な元従業員との強い関係を維持することは、適切な欠員が生じた場合、彼らはあなたに戻ることを検討する可能性が高いことを意味します。

10.採用戦略と成功する候補者基準についてチームメンバーを調整する

採用戦略を調整するときは、影響を受けるすべての人に情報を提供し、新しい戦略に賛同していることを確認する必要があります。

出典： Giphy

たとえば、仮想面接に焦点を当てている場合は、面接パネルに参加するすべての人に、このプロセスがどのように機能するかについて説明を受けていることを確認してください。

また、面接と選考パネルが、成功する候補者の基準と一致していることを確認することも重要です。 チームメンバーがさまざまなことに集中していると、誰もが素晴らしいと感じる採用を行うことは不可能になります。

COVID-19のパンデミックの影響から企業が再建するにつれ、強力な人材を採用することがこれまで以上に重要になります。 すべての主要人物が会社のニーズとそれらを満たすための戦略に沿っていることを確認することが重要になります。

結論：適応性が鍵

COVID-19のパンデミックは私たちの働き方を変え、現在の危機が終わってからずっと後に影響を与える可能性があります。 従業員と顧客の優先順位の変更に加えて、リモートで柔軟な作業パターンが維持される可能性が高いため、時代の先を行きたい企業には、採用戦略の大幅な見直しが必要になります。 これは、確立されたビジネスの場合と同様に、ビジネスを始めようとしている人々にも当てはまります。

COVID-19は、ビジネスの世界では適応性がすべてであることを証明しています。 変化する状況や予期せぬ危機に適応できる企業は、生き残り、繁栄する企業です。

パンデミックが終わり、物事が正常な状態に戻るまでには、しばらく時間がかかる可能性があります。 その新しい法線がどのように見えても、それは私たちが以前に知っていた世界とは根本的に異なります。

今すぐCOVID後の採用戦略の計画を始めましょう。 そうすれば、次に来るものすべてに十分に備えることができます。