自分より経験豊富な人々をどのように管理すればよいでしょうか?

疑いや自信のなさを感じる瞬間は、決して恥ずかしいことではありません。 それらは誰にでも起こりますが、ほとんどは遅かれ早かれ過ぎ去ります。 ただし、これを実現するには、その疑問がどこから来たのかを理解し、なぜそのような考えが頭に浮かんだのかという質問に答える必要があります。 結局のところ、あなたが管理職にあるということは、誰かがあなたの可能性を見出したか、あなたの能力を信じて会社を立ち上げたということです。 しかし、従業員があなたよりも経験が豊富で、そのことを明確に伝えたらどうしますか? 彼らの可能性を正しい方向に向け、彼らに自信を与えるにはどうすればよいでしょうか?

人々を管理する方法 – ルール 1: それに直面することを学びましょう。 これは決して異常な状況ではありません。

前世代の経験豊富な労働者は今も労働力として活躍しており、今後も長く続くでしょう。 しかし、当時の教育や仕事へのアプローチの違いにより、彼らの成長の道筋はおそらく少し異なっていたように見えます。 彼らのほとんどは専門知識を持たない労働力です。 彼らは自分の立場でより多くの経験を持っており、それがどのように機能するかを隅々まで知っているかもしれませんが、彼らはマネージャーにならなかったため、マネージャーになるために必要なリソースを持っていないことを意味します。

もちろん、これは自分自身を高めることではありません。これは決して進むべき道ではありません。 会社が適切に機能するためにはすべてのリンクが必要であり、自分の業務をよく理解している経験豊富で十分な訓練を受けた従業員が非常に重要です。 しかし、年功序列でも年齢でも管理職にはなれません。 そのためには専門的な知識とスキルが必要です。 このような従業員には、適切なサポートと、正しい方向に導いてくれる人が必要です。 この場所があなたに落ちたのには理由があります。

自分よりも優れた人々を管理する方法を知りたい場合は、自分よりも経験豊富な、または年上の人と協力する準備ができている必要があります。 管理を効果的に行うためには、正しい姿勢を持つ必要があります。これは必ずしも簡単ではありませんが、確実に達成可能です。 何よりも、会社を成長させるという共通の目標によって団結していることを忘れないでください。 ここには競争の余地はなく、全員が 1 つの目標に向かってプレーし、会社運営に関する内部からの経験と知識をリーダーシップ スキルと組み合わせることで、成功を収めることができます。

従業員の管理方法 – ルール 2: 従業員に感謝し、彼らの知識を受け入れる

あなたの従業員はあなたより経験豊富ですか? これらは事実なので、ただ受け入れてください。 彼らの経験は、あなたが彼らを管理するために必要な専門知識を持っているという事実をまったく否定するものではないことを忘れないでください。 一方が他方を排除することはまったくありません。 それどころか。 ただし、この分野は何らかの形で悪用されることがよくあります。 従業員が自分より知識や年功があるという事実に自信を持てないマネージャーは、非効率な方法を使用して間違った方法でサポートと信頼を得ようとします。

従業員を公の場で軽蔑したり、フォーラムで従業員の決定を損なったりすることは、良い方法ではありません。 同様に効果的でないのは、必要なときに甘やかして建設的な批判をしないことです。 どちらにしても行き過ぎは良くなく、遅かれ早かれ非効率な仕事という形で結果をもたらし、最終的には自分自身に反映されることになります。 結局のところ、チームとその仕事に対する責任はあなたの手にあります。

それはすべて、マネージャーが機会ではなく、経験豊富な従業員に脅威を見ているからです。 場合によっては、率直な会話と、あるテーマについて従業員のほうがあなたよりもよく知っているという認識を伝えるだけで十分な場合があります。 これはまったく恥ずかしいことではありません。彼をこの件に関するあなたのアドバイザーとして任命しても、あなたの業績が損なわれることはありません。 このような動きをすることで、自分がチームの意見やスキルを重視し、人々をうまく管理できるという明確なシグナルをチームに与えることになります。 これはまさに、相互信頼に基づいて権威を構築する最良の方法です。

人々を管理する方法 – ルール 3: 助けやアドバイスを求めることを恐れないでください

従業員には理解できない変更を加えて仕事を始めるマネージャーほど最悪なものはありません。 これらの人々は、以前はあなたなしでも機能しており、特定のパターンに慣れていることを忘れないでください。 さらに、彼らは会社の機能を内部から知っており、プロセスを完全に理解し、何が弱点であるかを知っています。 このような従業員は貴重な知識の源であり、彼らに発言をさせれば、信じられないほどのアイデアの宝庫を得ることができます。 特定のプロセスの操作を彼らの視点から見ると、新しい視点が得られます。

彼らがその会社で長年働いているなら、これまでにどのような変更が加えられ、何がうまくいき、何が完全に失敗したかをよく知っています。 経験豊富な従業員にアドバイスを求めれば、チームの能力の変化を調整し、合理的な意思決定を行うことができます。 マネージャーはあらゆる面で包括的な知識を持っている必要はまったくありませんが、それを持ったチームを巧みに管理する必要があることに注意してください。

人を管理する方法 – ルール 4: 計画に固執せず、道しるべとなる

連続したチェックボックスを備えた図やテンプレートは便利なツールですが、文字通りに受け取るべきではありません。 プロジェクトのさまざまな段階を簡単に完了できるようにするいくつかのフレームワークがあると便利ですが、盲目的にそれに従うと、従業員の潜在能力が失われる可能性があります。 時には、一歩下がって、必要なときだけ介入して静かに観察することも価値があります。 マネージャーの役​​割は、チームのために仕事をすることではなく、必要に応じてチームをサポートすることです。 多くの場合、リーダーは、自分たちの貢献が最小限の場合、不必要なつながりとみなされることを恐れて、あまりにも強く介入しすぎます。 しかし、このように行動することで、彼らは過剰な仕事を引き受け、チームの可能性を殺してしまいます。

ポリシーを実施する前に、従業員に提案を求めてください。 彼らのアドバイスを受け入れ、意見を提供すれば、彼らが役に立ち、有意義な改善を可能にしてくれるかもしれません。

人々を管理する方法 – ルール 5: チームと話し合う

場合によっては、何らかの変更を加える必要があります。ご存知のとおり、すべての従業員が新しい作業環境に簡単に適応し、新しい手順を実行できるわけではありません。 通常、変化は反抗や撤退を引き起こし、その結果、マネージャーに対する憤りや怒りを引き起こす可能性があります。 ただし、他に選択肢がない場合もあります。 この決定を下すことは多くの場合簡単ではありませんが、それは必要であり、実行する必要があります。 ただし、この変更をチームにどのように伝えるかによって大きく異なります。 なぜその決断を下したのか、その決断には何の影響があるのか​​、そして将来何を達成したいのかについて話せば、きっと抵抗は少なくなり、より理解が得られるでしょう。

従業員が消極的になるのは、以前の変更が効果がなかったという事実によって決定される可能性があります。 なぜそうなるのか、何が変わったのか、何が頼りになるのかを伝えてください。 これは、アイデアを交換し、従業員の提案に基づいて改善を行う絶好の機会でもあります。 計画を変更するつもりがなくても、このような従業員とのミーティングにより、従業員は疑問を解消し、理解してくれている、話を聞いてくれていると感じることができます。

人々を管理する方法 – ルール 6: 気にかけていることを示す

新しい監督はチーム全体にとって大きな変化なので、中には脅威を感じて監督の一挙手一投足を注意深く監視する人もいるだろう。 これは、あなたが決意を固め、一生懸命働く準備ができていることを示すときです。 経験がなくても、情熱があり協力を受け入れる姿勢があることを証明してください。 第一印象は非常に重要であり、あなたがどのように受け入れられるかに影響を与える可能性があります。 また、従業員との関係を築くことは、従業員からの尊敬を得るのに役立つことを忘れないでください。

人々を管理するのは簡単ではありませんが、彼らがあなたよりも経験が豊富であれば、さらに困難になる可能性があります。 ただし、多くはあなたのアプローチとこの協力をどのように開始するかによって異なります。 それを正しく行うには、自分がこのポジションに選ばれたのには理由があることを自分自身で理解する必要があります。 あなたにはそれを行うためのスキルがあります。 これを理解して受け入れると、自分より経験豊富な人々を自信を持って管理することが簡単になります。 その際、最も重要な原則を 1 つ守る価値があります。それは、経験豊富な従業員は脅威ではなく、会社全体の成功という目標を効果的かつ効率的に達成する機会であるということです。

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著者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を築き、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は、才能のある人々の可能性を見出し、彼らを成長に動員することが大好きです。

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