デジタルマーケティングエージェンシーをスケールする方法 (カナダで最も急成長しているエージェンシーの CEO、Dev Basu へのインタビュー)

公開: 2018-09-10

Powered by Search における企業価値

ここで興味深い事実があります。マーケティングエージェンシーの規模を拡大しようとするほとんどのオーナーは、典型的なエージェンシーが特定の予測可能な変曲点 (チームメンバー 3 人、チームメンバー 10 人、チームメンバー 30 人など) でしばしば「壊れる」ことを認識していません。の上。

これは、カナダで最も急速に成長しているデジタルパフォーマンスマーケティングエージェンシーである Powered by Search の CEO である Dev Basu 氏がよく知っていることです。

Dev は各段階でエージェンシーを成長させ、他の多くのエージェンシーオーナーに、初期の成長から 7 桁の収益を得るまでの道のりを指導してきました。

エージェンシーの成長が停滞している場合や、すべてを維持しようとして燃え尽きている場合は、手数料やマーケティングのトリックをいじくり回すのは簡単です。

しかし、Dev にとって、これらの自然な限界点を乗り越えるための解決策は、従業員を中心に据えています。リードジェネレーション、マーケティング戦術、紹介戦略、またはほとんどのエージェンシーオーナーの心にあるその他の通常の容疑者ではありません。

彼が私たちの会話で詳述したように、雇用に伴うコミュニケーション、報酬、および責任のトラブルシューティングを解決するエージェンシーだけが、これらの変曲点を超えて成長することができます.

この記事では、エージェンシーが 4 つの主要なサイズで破綻する理由と、それらを乗り越えて成長し続けるための具体的な戦略と戦術 (優れた採用慣行、マネージャーをいつ採用するか、古い収益性数値から抜け出す方法、何をすべきかなど) を Dev が共有します。クライアントで探します)。

ボーナスアクションリスト PDF : [sg_popup id=”190″ event=”click”] Dev Basu のアドバイスに基づいて、マーケティングエージェンシーのチームメンバーを 1 人から 100 人に拡大するために実行できるアクションアイテムの 1 ページの PDF サマリーを取得します[/sg_popup] .

ステージ 1: 1 人のチームメンバーから 3 人へのスケーリング

ほとんどのエージェンシーは、1 人の創業者または 2 人の共同創業者から始まります。 1 人で処理するにはクライアントが多すぎる場合、採用が必要になります。しかし、ほとんどの若いエージェンシーは、優秀な人材を雇うための十分な資金を持っていません (おそらくご存知のとおり)。

そのため、ほとんどの創業者は「白紙状態の非常に熱心な人々を採用します。あなたは自分の時間を複製するように誰かを訓練しようとしています」と Dev は説明しました。

残念ながら、その結果、特定のタスクを実行できるが、将来の成長に向けられていない少数の人々の集まりが生じます。その間に、創業者は「メーカー」から「トランザクションマネージャー」に変わります。つまり、終わりのない To Do リストのボックスにチェックを入れ、まだタスクを完了していない人々をフォローアップし、やりくりする人です。タスクが完了したら支払うなど。

エージェンシーのオーナーは、自分の時間を取り戻し、成長に向けて方向転換するために、次の 3 つのステップを踏む必要があります。

1. 専門分野を選択してください

多くの機関は、あまりにも一般的すぎることに苦しんでいます。これは、将来的により優れた、より高給のクライアントを引き付ける能力に影響を与えるだけでなく、傑出したチームを構築するために適切な人材を見つける能力にも影響します.

デヴ氏によると、ほとんどのエージェンシーは必要に迫られてゼネラリストとしてスタートしたという。彼らは、顧客を見つけることができる場所ならどこでも顧客を集めるワンマンバンドとして始まり、多くの場合、複数の業界の顧客にサービスを提供しています。

一部のエージェンシーは、垂直的なポジショニングを使用して、クライアント獲得の取り組みをより適切にターゲットにしています（例：「私たちはライフコーチとのみ仕事をしています」）。他の人は、提供する特定のサービスに焦点を当てて、横方向の配置 (例: 「私たちはウェブサイトを構築します」) を選択します。

「一般的に、縦位置の方が優れています」と Dev 氏は説明します。「それにはいくつかの欠点があります。たとえば、クライアントが 1 人いる場合は問題ありません。クライアントが 2 人いる場合、利益相反が生じます。クライアントが 3 人いると、彼らがあなたの専門分野になります。」

2.「アウトカムアチーバー」を見つけて有効にする

ここでの朗報は、「生まれながらの生の才能」を見つけることは悪い戦略ではないということです。本当の問題は、結果を重視せずに、これらのチームメンバーにタスクを割り当てることです。

「将来の勢いを生み出す方法は、『私はトランザクショナルマネージャーになるつもりはありません。私は変革をもたらすマネージャーになるつもりです。それが意味することは、私がスタッフに「これが私があなたから見る必要があるものです. その結果、私はあなたがどれだけ長く働いても、どこでその仕事をしても気にしません。 X 日までに作業を完了するために必要なすべてのサポートツールと時間を用意していただければ幸いです。

「そして、あなたはチェックインして、『これを正しく行うために何かサポートが必要ですか?』と尋ねます。ではなく、「どこにあるの？あなたはそれをやり遂げましたか？等々。質問の線は、トランザクション管理と変革管理の間の重要なニュアンスです」と彼は共有しました.

ここでの考え方は、新入社員が成功するために必要なツールを提供し、細かく管理することなく達成する必要がある目標についての洞察を与えることです。問題を解決して結果を改善することに集中するとき、会社の全員が勝利します。

3. 雇うのは遅く、火は速い

代理店のオーナーは、その役割を引き継ぐスキルセットを備えた「代わりの人がいない」という理由で、有毒な人物をスタッフに留めておくことが多すぎます。 Dev は、これを難しい方法で学んだことを認めました。会社の価値観にそぐわない人を残すことは、組織全体を引きずり下ろすだけです。この問題を克服するために、Dev はより良い雇用 (およびより簡単な解雇) のためのいくつかのヒントを概説しました。

まず、態度とスキルの組み合わせを採用していると考えてください。スキルのある人を雇うことができれば、小規模な会社では非常に役立ちます。しかし、誰かのスキルは、ひどい態度の代償であってはなりません. 彼は採用を一連の流れと考えています。「まず態度を見て、次にスキルをテストする」最終的に、誰かのスキルを伸ばす手助けはできますが、態度を変えるよう強制することはできません。

適切な態度とまともなスキルセットを備えた人を見つけたら、最初から期待を設定します. 採用は最初のステップに過ぎないことを明確にします。最初の 3 か月以内の業績目標を概説し、見返りとして彼らの立場を把握してください。 3 か月後、チェックインして状況を確認します。彼らが繁栄しているなら、素晴らしいです！そうでない場合は、それを知る必要があり、決定を下すための客観的な基準がいくつかあります。

「私には、『不明確であることは不親切であることです』と言うメンターがいて、そのアドバイスを本当に心に留めています」とDevは付け加えました. 「チームメンバーに自分の立ち位置を知らせなければ、それは彼らにとって不明確であり、したがって彼らに不親切です. あなたは実際に彼らがどこかでスーパースターになることを妨げています。」

ヨットクルーズの Powered by Search チーム

ステージ 2: 3 チームメンバーから 10 までのスケーリング

雇用慣行を刷新し、エージェンシーのポジショニングを明確にすることは、物事を進める上で重要です。しかし、10 人のチームメンバーに近づくと、コミュニケーションは再び崩壊し始めます。

この規模の会社での最大の問題の 1 つは、1 人で管理するには人数が多すぎることです。

10 人を超えて成長するには、マネージャーの採用を開始し、報酬構造を調整し、「後ろからリード」する必要があります。また、多くの創業者がマーケティングとセールスを推進するか、それともオペレーションの責任者になるかを決定するポイントでもあります。 (ほとんどの創業者は、マーケティングとセールスを選択していると彼は指摘します)。

あなたが選ばなかった役割は、他の誰かが果たす必要のある役割です。

1.マネージャーを雇い、チームリーダーを設定する

ほとんどの場合、最初の採用者は、代理店の日常業務を管理できる人物である必要があります。その後、必要に応じてマネージャーを雇い、10 人を超える成長に合わせて会社を構築できます。

それまでの間、社内で誰が何をすることが期待されているかを明確にすることが重要です。役割が変わり始めるときはいつでも (この段階ではそうなるでしょう)、チームに対する新しい期待について明確にする必要があります。開発者は、誰かのチームが 4 ～ 5 人に達したときに、経験豊富な人を「チームリーダー」に割り当てることを推奨しています。

そうすることで、いわば地に足のついたリーダーを確立しながら、彼らを管理職として育てることになります。

2. 報酬体系を調整する

役割の作成とシフトには、報酬の変更が伴います。

Dev は、インセンティブを特定の目的に関連付けることを強くお勧めします。従業員が期待するようになった一般的な「クリスマスボーナス」を提供するのではなく、ボーナスを業績に結び付けます。従業員が設定された目標を達成した瞬間に、報酬を与えます (そして、その成果をチームの他のメンバーと祝います)。

「私は四半期ごとの目標を設定しています」と彼は説明しました。「それらが四半期ごとの目標を超えた瞬間に、それらは認識されるべきです。」さらに、彼は特定の従業員に合わせて報酬を調整します。

「人によって重要なことは異なるため、スタッフを率いてやる気を起こさせるときは、状況に応じたリーダーシップを採用することをお勧めします。人によって重要なことは異なるため、代わりに公平性を探してください」と彼は付け加えました。「誰かが本当にお金を大切にするかもしれません。自由や休暇を大切にする人もいれば、別の個人的な夢を持つ人もいます。」

「私の友人であるメアリー・ミラーは、『ドリーム・マネージャー』というプログラムを作成しました。これは、従業員の個人的な夢を明らかにする方法です。多分彼らはイタリアで夏をやりたいと思っています. たぶん、おばあちゃんのためにアップグレードされた車椅子を購入できるようにしたいのでしょう。そして、それを知っていれば、彼らがその目標を達成するのを助けるために財源を約束するでしょう. 彼らが来て、翌日会社のために本当にそれを殺すために、どれだけのインセンティブが得られるでしょうか? 彼らは会社の将来にどれだけの投資をするでしょうか?」彼は尋ねた。

ステージ 3: チームメンバーを 10 人から 30 人にスケーリングする

10 人を超えてスケーリングしようとすると、カオスが展開します。新入社員は、誰に助けを求めたらよいかわかりません。プロセスが分散しています。タスクが失われます。その間、リーダーは（優れた才能を開発するのではなく）最も弱いリンクを補強することにすべての時間を費やします. これらの問題に対処するために、Dev には 2 つの簡単な解決策があります。

1. すべてを体系化する

いいえ、真剣に。すべてを体系化します。プロセスドキュメントのプロセスドキュメントを作成します。会社が成長の原動力となった初期の卓越性を維持または改善しようとする場合、従業員は仕事を効率的に行う方法を知っている必要があります。

あなたが今抱えている問題から始めましょう。それらを解決したら、解決策を文書化して、将来の対処方法を全員が理解できるようにします。誰かが素晴らしいプロセスを持っている場合は、それを書いてもらいます。しっかりとした知識ベースを構築できるように、文書化を続けてください。 Powered by Growth は、G Suite と Google Cloud Search を使用してすべてを整理しています。

「重要なのは、それが全員の仕事であることを全員に理解してもらうことです。会社全体のシステムを作成する必要がある場合、その人は夢中になるため、特定の人ではありません」と Dev は説明しました。

2. 最高の従業員を育成する (最悪の従業員ではない)

デヴが一緒に働いたリーダーの多くは、「コーチングの時間のすべてを、会社の成績の悪い人 (うるさい、否定的、または有毒な人) に費やしていました」。あなたはタイプを知っています：責任を取って積極的に問題を解決するのではなく、日常的にクライアントまたは割り当てで問題を非難する人.

その間、最高の人材が辞めたとき、同じリーダーが不意を突かれるでしょう。「物静かで真面目なハイパフォーマーは、『もう少しコーチングやメンターシップを受けてもいいですか?』と言うようなことは決してありません。彼らはただやっていることを続けているだけで、ある晴れた日、彼らはやめました」とDevは共有しました. 「エージェンシーのオーナーは、『いったい何が起こったのだろう?』と考えるでしょう」

何が起こったのかというと、彼らは十分な注目を集めていなかったため、スキルセットをさらに発展させることを期待して新しい仕事に就こうとしています. 彼らをバックグラウンドに溶け込ませるのではなく、Dev は専門的な成長を優先することを推奨しています。

その時間を誰に費やすべきかわからない？開発者は、次の 5 つの特性によってトップパフォーマーを識別します。

卓越性への欲求
ソリューションのバイアス
透明度
切迫感
クライアントの共感

これらは、チームメンバーの成功指標として特定された特性です。それらがあなたの基準であるかどうかにかかわらず、定着率を改善し、会社全体の成長を促進するために、最高の (または最も有望な) 従業員に再び焦点を当てる価値があります。

Sheron (Powered by Search のオフィスマネージャー) がカナダ市民になったことを祝って。

ステージ 4: チームメンバーが 30 人を超えて成長する

Dev は、会社が成長しているにもかかわらず、収益性が向上していないことに気付きました。クライアントを増やし、会社を成長させることに彼の時間はますます費やされたように見えましたが、その増加した収益はすべて、より多くの従業員を雇用し、彼が持っていた従業員を宣伝することに注ぎ込まれました. 同時に、彼には非常に多くの人々が一緒に働いていたので、彼らを個別に知ることはできませんでした.

これは、多くの創業者が直面する状況です。純粋なサイズを求めて、どうにかしてより多くの利益を絞り出す方法を見つけますか?それとも、特定の数値に縮小しますか? Dev にとっての答えは、従業員数を縮小することでした。

「私はより多く働いていました。それは持続可能なペースではありませんでした。努力の結果が欲しいのなら、物事を別の方法で考える必要がありました. そして、私がどのように考えているかについてしばらく考えた後、作業する前にフレームワークを作成することにしました. 私たちは、カスタマイズ、分解、そして次世代の当社の構築の全プロセスを経てきました」と Dev は説明しました。

ここに彼の要点がありました。

1. 理想の従業員数と顧客数を決める

「毎日決まった時間数があるように、私の会社には X 人のクライアントと Y 人のスタッフしかいないので、お金、意義、自由のバランスがとれます」と Dev 氏は説明します。

たとえば、顧客が 50 人、従業員が 50 人になるまで会社を成長させるとします。しかし、その時点での成長は、(同じレートでより多くのクライアントを追加するのではなく) サービスの料金をスケーリングすることから完全に得られます.

自分に合った数字にたどり着くには、調査と熟考が必要です。しかし、この段階では、エージェンシーをどうしたいかを時間をかけて決める価値があります。

それは彼の 2 番目のポイント、固定数のクライアントで収入を増やす方法です。

2. レガシークライアントのローテーションアウト

Dev は、製品化された価格設定ではなく、顧客ごとに構造化された価格設定を推奨しています。彼らは各クライアントとの関係を築き、カスタマイズされたソリューションを開発するため、すべてのエンゲージメントが別のエンゲージメントと同じ価値を持つわけではありません。

それでも、チームの専門知識と技術が向上するにつれて、価格は時間の経過とともに上昇するはずです。しかし、レガシークライアントを新しい価格設定に引きずり込むことは (ほとんど) うまくいきません。それらを維持するのではなく、Dev は、新しい高給のクライアントを獲得するたびに、最低料金のクライアントをローテーションすることをお勧めします (引き受けることができるクライアントの最大数に達したと仮定します)。

上記の例を続けて、彼は次のように説明しました。エージェンシーとして成長したいのであれば、時にはそうしなければならないこともあります。これにより、より大きな、またはより収益性の高い新しいクライアントを獲得する機会が得られるため、スタッフの規模を拡大したり、現在の従業員により多くの責任と報酬を与えることができます。」

レートを拡大すると、クライアントの期待も高まることを覚えておいてください。したがって、あなたの仕事の一部は、期待を管理し、彼らが何を期待すべきかを知るのを助けることです。他の部分はそれらの期待に応えます。

3. 8 つのマインドセットを持つクライアントを探す

Dev は、あなたの仕事に対してもっとお金を払っても構わないと思っているクライアントをオンボーディングすることを推奨していないことを明確にすることが重要です. また、彼らがあなたの代理店に適した正しい考え方を持っていることを確認することも重要です. Dev は、次の 8 つの特性を持つクライアントを優先します。

彼らは長期的な思想家でなければなりません。
彼らは、マーケティングで善意を生み出さなければなりません。
彼らは常に成長することを考えるべきです。
彼らは心を開いていなければなりません。
彼らは行動を起こす人でなければなりません。
彼らはチームプレーヤーである必要があります (フラットなクライアントとベンダーの関係を避けるため)。
彼らは防御のためだけでなく、勝つためにプレーする必要があります。
彼らは部族の互恵性を持っている必要があります (お互いの成功を助けるために必要なことを喜んで行います)。

その結果、クライアントは Powered by Search を使用して「より多くのことを行うという考え方」になり、より有意義な仕事をして会社を成長させ続けることができます。

最終的な考え: マーケティングエージェンシーを拡大する方法

Dev 氏によると、創業者が 6 年か 7 年という目標を達成して、自分のチームやクライアントにうんざりしていることに気付くのはよくあることです。彼らはいくつかの勝利を収めており、素晴らしいチームを持ち、大きなオフィスを持っています。しかし、彼らは幸せではありません。ここで、ステージ 4 の反映と再構築が行われます。

これらの変更を実装することは、エージェンシーを、創設者として、自分が構築したものに満足する (または、少なくとも構築し続けることに満足する) ところまで成長させることです。その間、彼のアドバイスは、途中のすべての段階で有効です。

デジタル マーケティング エージェンシーをスケールする方法 (カナダで最も急成長しているエージェンシーの CEO、Dev Basu へのインタビュー)

ステージ 1: 1 人のチーム メンバーから 3 人へのスケーリング