オフボーディング プロセスを測定および改善するための 4 つの重要な HR 指標

従来、HR 部門の従業員は、HR KPI (採用単価、採用までの時間、採用率など) を使用して採用プロセスの有効性を測定していました。 また、離職率、従業員満足度指数、欠勤率などの指標を追跡することにより、従業員の効率と定着率を調べます。 ただし、見過ごされがちな重要なプロセスの 1 つにオフボーディングがあります。これは、従業員の離職準備に重点を置いています。 このブログ投稿では、オンボーディング プロセスの本質、それを適切に実行することが非常に重要な理由、注目すべき関連する HR 指標について説明します。 詳細については、以下をお読みください。

オフボーディング プロセスを測定および改善するための 4 つの重要な HR 指標 – 目次:

1. オフボーディングとは？ 従業員のオフボーディング チェックリスト
2. オフボーディング プロセスで追跡する必要がある主要な HR 指標
3. まとめ

オフボーディングとは？ 従業員のオフボーディング チェックリスト

オフボーディングは、職場でますます一般的に実施されるようになっている人事部門によって実行されるプロセスです。 従業員の離職を適切に計画し、実行することを目的としており、離職の意思決定によるものであるかどうかにかかわらず、関連するすべての関係者のストレスを最小限に抑えます。 プロセスの特定の要素は会社とその組織文化によって異なりますが、通常、次の段階が含まれます。

• 通知– 従業員 (自主退職) または雇用者 (解雇) のいずれかが開始でき、書面で提出する必要があります。 書面による通知を提出する前に、従業員と雇用主は契約を終了または終了する理由について話し合うことができます。
• 責任の譲渡– 退職する従業員の義務と責任は、他の従業員に譲渡するか、将来の参照のために文書化する必要があります。 この段階では、組織の業務が中断されず、業務の責任がスムーズに移行されることが保証されます。
• 退職面接- 退職する従業員と退職面接を実施し、組織での経験とオフボーディング プロセスに関するフィードバックを収集します。 この段階は、組織がプロセスを改善し、問題に対処する機会を提供します。
• 最終管理タスク– これらのタスクは、組織、雇用形態、および個々の状況によって異なる場合があります。 一般的なタスクには、機器の返却、アカウントへのアクセス権の譲渡、机の掃除、すべてのパスワードのリセットなどがあります。
• 再配置または置換– この段階で、チーム リーダーは、募集プロセスを開始するか、チーム内の誰かに役割を再割り当てすることによって欠員を埋めるかどうかを決定する必要があります。

オフボーディング プロセスで追跡する必要がある主要な HR 指標

オフボーディングは、職場では過小評価されがちな重要なプロセスです。 離職する従業員が組織に対して肯定的または否定的な見方をするかどうかに大きな影響を与える可能性があり、それは会社の雇用主のブランディングに影響を与える可能性があります. したがって、オフボーディングプロセスが効果的に実施されたかどうかを評価することが不可欠です。 以下は、オフボーディング プロセスを評価する際に考慮すべき重要な指標です。

退職面接完了率

退職面接はオフボーディングの重要な部分であり、従業員に自分の意見が依然として重要であることを示します。 規模に関係なく、すべての企業が実施する必要があります。 退職面接は、従業員の退職理由に関する貴重な洞察を提供し、会社、チーム、または監督者に関する信頼できるフィードバックを提供します。 退職面接の完了率は、オフボーディング プロセスの有効性を測定できます。 これは、退職面接の数と退職の合計数を比較して計算されます。 完了率が高く、離職する従業員からより多くのフィードバックを得ることができれば、オフボーディング プロセスの成功率が高くなります。

ステータス変更処理時間

オフボーディング プロセスの効率は、その期間に直接関係します。 迅速に完了するほど、手順を担当するチームの効果が高まります。 これを測定するには、従業員の退職に関連するすべてのタスクを実行するのにかかる時間を計算できます。これは、従業員が退職を提出した瞬間から勤務の最終日までです。 プロセスを最適化する方法があるかどうかを評価し、すべてが法的に指定されたタイムライン内で、または従業員にとって快適な方法で確実に行われるようにすることが重要です。 ただし、正確性を確保するためには、この指標を測定する際に自発的な退職と解雇を区別することが重要です。

退職率

この指標を測定することで、職場でかかる可能性のある長期にわたる退職プロセスに備えることができます。 離職プロセスを早期に開始し (作業時間やタスクの数を徐々に減らすなど)、快適なペースで知識を伝える十分な機会を与えることで、退職する従業員に特別な注意を払うことが不可欠です。 この指標を計算するには、法律で定められた退職年齢に近づいている従業員の数を従業員の総数で割ります。 これにより、会社に関する人口統計情報が得られると同時に、将来のオフボーディングのニーズを予測して計画することができます。

オフボーディング スコア

従業員が退職するときは、フィードバックを収集し、組織とそのプロセスに関する意見を知る最後のチャンスです。 正式な手続き、上司やチームメンバーとの会話中の気持ち、退職面接など、さまざまな分野を対象に、退職する従業員に最終勤務日にアンケートを送信することをお勧めします。 このようにして、従業員は、オフボーディング エクスペリエンスを向上させるために改善または変更すべき点について提案を提供できます。

まとめ

オフボーディングを適切に実施することは、スムーズな移行を促進するだけでなく、特に有能な従業員の場合、退職する従業員に好印象を残すのに役立ちます。 これにより、将来の協力の可能性が高まります。 そのため、特に適切な従業員を見つけることが難しくなっている場合、人事部門はオフボーディング プロセスを無視すべきではありません。 上記の指標を測定することで、貴重な洞察が得られ、会社の運営に大きな変化をもたらす可能性があります。 その結果、離職率の低下につながる可能性があります。

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作者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.

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