ジョブリデザインの方法～ジョブローテーションの8つのメリット～
公開: 2022-07-12仕事の再設計と設計は、仕事のローテーション、仕事の充実、仕事の拡大、仕事の簡素化など、いくつかの方法で構成されます。 ジョブローテーションは、従業員の能力を向上させるためにジョブの再設計に使用される最も効果的なツールの 1 つです。 この方法の効率は、組織のスタッフ管理戦略に基づいています。
ジョブの再設計方法 – 目次:
- ジョブローテーションとは？
- ジョブローテーション実施条件
- ジョブローテーションのメリット
- ジョブローテーションを可能にするジョブリデザイン
- 概要
ジョブローテーションとは？
ジョブ・ローテーションは、一度限りの自然発生的なアクションではありません。従業員のスキル向上を目的とした、綿密に計画されたプロセスでなければなりません。 ジョブローテーションは社内の人間関係を強化しますが、特に従業員の間で多くの論争を引き起こします。 従業員の受け入れを獲得するために、マネージャーはジョブローテーションの概念を明確に、よく構造化された、透明性のある方法で提示する必要があります。 よく考えられたジョブローテーションのプロセスは、会社にとっても従業員にとっても有益です。
ジョブローテーションは、専門家の燃え尽き症候群を防ぎ、能力の開発と新しい仕事経験の獲得を可能にするツールの 1 つです。 ジョブローテーションは、一定期間の計画的な職務の交代に基づいており、1 人または複数の従業員が関与します。 別の言い方をすれば、ジョブローテーションは、従業員に他の新しいタスクを実行させる一種の委任です。 出席していない誰かの交代は、ローテーションの一種ではありません。 ジョブローテーションの主な目的は、新しいスキルを習得することだけでなく、さまざまな職場でのタスクの実行に必要な性格、難易度、および時間を従業員に認識させることです。
委任の期間はさまざまです。HR マネージャーは 3 か月から 6 か月の期間を好みます。この場合、短期のジョブ ローテーションについて話します。 長期のジョブ ローテーションは通常 2 ～ 3 年かかり、オフィスの他の支店にある同様のポジションに適用されます。 このようなタイプのジョブローテーションの主な目的は、日常生活や職業上の燃え尽き症候群を防ぐことです。
ジョブローテーションは、自己鍛錬と社員の成長意欲を必要とする革新的な研修方法です。 ジョブローテーションは、企業組織の各レベルで使用できます – 労働ポスト、事務職、および管理職。 ジョブローテーションは、さまざまな階層ランクで指示される場合があります。従業員は、上司または階層内の下位の職務を実行する場合があります。 ジョブ ローテーションは、内部 (使用されるすべてのリソースが独自のもの) または外部 (永久に雇用されている個人にトレーニングを提供する失業者の雇用) の場合があります。
ジョブローテーション実施条件
ジョブ・ローテーション・プログラムを実現する前に、実施計画を準備する必要があります。 まず、ジョブローテーションの目標を設定し、変更の正当性を提供する必要があります。 他に何が関係していますか？ 期待は何ですか？ 結果をどのように測定しますか？ 従業員にどのようなサポートを提供していますか? ジョブローテーションの効果は、それが会社にもたらす効果にかかっています。 プロセスの前に従業員と話し合うことは価値があります。従業員はジョブ ローテーションのすべてのルールを理解し、受け入れる必要があります。 コミュニケーションは、従業員の気分と士気を積極的に高めるために不可欠です。 覚えておく価値があります：
- ジョブローテーションは、関係するグループに合わせて調整する必要があります
- メソッドの計画と実装は、メソッドに関する必要な知識を持っている個人によって設計されなければなりません。
- プログラム実現の責任者は一人にすべき
- 参加者のリストは事前に作成する必要があります
- ジョブローテーションに関連するすべての求人情報は、実行されるタスクとともに慎重に設計する必要があります
- ジョブローテーションの時間をスケジュールする必要があります
- プロセスの進行状況を管理および測定する必要があります
ジョブローテーションのメリット
利点:
- 組織への愛着を高める
- 動機付け機能
- 新たな挑戦と斬新なアイデア
- 社内の人間関係やつながりの理解
- 協調性・コミュニケーション能力の育成
- 退屈やプロの燃え尽き症候群を防ぐ
- 専門能力開発、新しいスキル、能力
- 主要社員の能力確認
ジョブローテーションを可能にするジョブリデザイン
役職は、各組織構造の主要な要素です。 ジョブの再設計は、各ジョブポストの職務範囲と資格を確立することを目的としています。 組織内のすべての従業員をつなぐ関係とコミュニケーション チャネルも同様に設計する必要があります。 職務再設計のプロセスは、特定の職務に関連するワークロードとタスクを整理することを目的としています。 設計は、組織全体の機能、タスクの構造、動機付けプロセス、およびチームワーク プロジェクトのコンテキストで行う必要があります。
人事管理における職務の再設計には、いくつかのアプローチがあります。 主なアプローチである専門化には、職務をより小さな要素に分割し、特定の職務に狭い範囲のタスクを割り当てることが含まれます。 ジョブの再設計に対するこのアプローチは、ジョブ ローテーションとは関係ありません。 もう 1 つの戦略であるオルタナティブ アプローチには、従業員の代替が含まれます。ジョブ ローテーションは、このカテゴリの方法に分類できます。 再設計されたジョブ ポストにより、従業員はジョブ ポジションを体系的に交換できます。
概要
組織内の時折の役職の変更は、従業員と会社の両方に多くの利点をもたらします。 適切に設計され、慎重に実行されるジョブ・ローテーションの手順は、失敗のリスクを伴うものではありません。 職位の交換により、従業員は視点を変え、他の人の仕事を評価することができます。 新しい挑戦は、退屈や専門家の燃え尽き症候群を防ぎ、革新性と創造性を高めます。 仕事の再設計のプロセスを実行できる企業は、労働市場でより強い地位を築いています。
こちらもお読みください: 採用コストを削減するための 8 つのヒント
私たちのコンテンツが気に入ったら、Facebook、Twitter、LinkedIn、Instagram、YouTube、Pinterest の忙しいミツバチ コミュニティに参加してください。
作者: ニコール・マンキン
前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.