リモート ワーカーをオフィス チーム メンバーと関わり続ける (5 つの方法)

近年、世界中の専門家が、リモートワークによってオフィスが時代遅れになる寸前にあると主張している。

しかし、彼らの予測に反して、オフィスの終わりはこれまで以上に遠いようです。

その代わりに、ハイブリッド ワーク(オフィスと在宅勤務の間で時間を分割するチームや従業員) が増加しており、現在、従業員の 28.2% がそうしています。

その結果、多くの企業が、自社の従業員エンゲージメント戦略をハイブリッドワークという新たな現実に合わせなければならないことに気づき始めています。

さらに、新しい戦略を開発するには明確な基準が必要です。 ただし、取り組みの指針となるベスト プラクティスがいくつかあります。

リモート ワーカーがオフィス チーム メンバーと関わり続ける 5 つの方法

1. 関連するエンゲージメント データを収集する
2. 適切な通信規格を選択する
3. 構造化されていない会話の時間を提供する
4. 1対1のミーティングを優先する
5. 真のニューノーマルへの取り組み

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ここでは、リモート ワーカーがオフィス内の従業員との関わりを維持するための最良の方法をいくつか紹介します。

これらは、ハイブリッド ワークに対応するためにエンゲージメント戦略を刷新し始めたばかりの企業にとって、有益な出発点として役立ちます。

1. 関連するエンゲージメントデータを収集する

データ収集は、賢明なハイブリッド ワーカー エンゲージメント戦略に最初に必要な要素です。

これにより、オフィス内の従業員とハイブリッド ワーカーのエンゲージメント レベル間の貴重な比較が可能になります。

ビジネスの性質に応じて、さまざまなエンゲージメント指標が有用なデータ ポイントとなります。

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問題は、ハイブリッド ワーカーは一人でかなりの時間を費やすため、ハイブリッド ワーカーに関する特定の種類のデータを収集するのにさらに多くの労力がかかることです。

通常、リモート従業員監視ソリューションは、センチメント分析と生産性のサポートに必要なデータを収集するために必要です。

幸いなことに、在宅勤務している従業員の監視に関する膨大な情報がオンラインで入手できます。

重要なのは、オフィス内の従業員コホートと比較して追跡しようとしている特定の指標と一致するプラットフォームまたはソリューションを選択することです。

2. 適切な通信規格を選択する

ハイブリッド型の従業員がオフィス内の従業員との関わりを維持することが難しい最大の理由の 1 つは、一連のコミュニケーション方法が一致していないことです。

たとえば、オフィス内のチームは、ハイブリッド ワーカーが参加できない、対面でのカジュアルなコミュニケーションに大きく依存している可能性があります。

ハイブリッド ワーカーは、会社員が頻繁に利用しないグループ チャットにすべての時間を費やす可能性があります。

断絶を解決するには、チーム メンバー全員が同意できるオンライン コミュニケーション ツールと方法を中心としたハイブリッド チームのコミュニケーション標準を設定することが役立ちます。

適切な方法を選択するには、単にチームメンバーに好みについてアンケートをとり、その回答に基づいて作業します。

社内ワーカーとハイブリッド ワーカーの好みが重なる場合、適切な方法論は明らかです。

そうでない場合は、チーム全員が同意できる標準的なコミュニケーション方法について投票してもらいます。

3. 構造化されていない会話の時間を設ける

オフィス内で働く従業員やハイブリッド従業員のエンゲージメントを維持する上でしばしば立ちはだかるもう 1 つの問題は、構造化されていない会話により多くの時間が必要なことです。

これは、従業員が 1 日のさまざまな時点でウォーター クーラーの周りやコーヒー コーナーに集まるときに起こることです。

議題がなくても、自分の考えていることを自由に話し、仕事に関連した生産的な議論につながることもよくあります。

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ハイブリッド従業員の場合、ほとんどのビジネス コミュニケーションには構造化された会話のみが含まれます。

たとえば、Zoom 会議では多くの場合、誰がいつ、どのくらいの時間話すかを制御する発表者がいます。

そのような環境では、ハイブリッド ワーカーは、何か関連性のあることを追加したいときに、会話に貢献する機会を常に得られるとは限りません。

解決策は、ハイブリッド ワーカーがオフィス内の同僚と非構造的な会話をする時間をブロックすることです。

あらゆる話題を歓迎するグループ チャットや仮想会議スペースにすることができます。

あるいは、すべてのチーム会議の最後に、構造化されていない会話を行う必須の時間を追加することもできます。

重要なのは、ハイブリッド ワーカーに貢献し、チームメイトとのつながりを感じる同じ機会を与えることです。

4. 1対1のミーティングを優先する

チーム リーダーは、オフィス内労働者とハイブリッド ワーカーの両方のエンゲージメントを維持するためにも重要です。

この取り組みを支援するために、チームメンバーとの 1 対 1 のミーティングを優先して、自分の仕事や懸念事項について話し合うことができます。

マネージャーは、1 対 1 のミーティング中にハイブリッド料金に対してできるだけ多くのフィードバックを提供する必要もあります。

これは、社内の従業員がマネージャーとの日々のやり取りを通じて得られるフィードバック ループを再現するのに大いに役立ちます。

継続的な建設的なフィードバックは、従業員が自分たちに何を期待しているかを知るのに役立つため、エンゲージメントが高まります。

また、彼らがその期待を満たしているか、それを超えているかを知らせることもできます。

このような明確さにより、従業員の間で不快感や不安を引き起こすことが多い方程式から曖昧さが排除されます。

結局のところ、仕事を効果的に行うために何に関与すべきかをまだ決めているときのほうが、関与していると感じやすくなります。

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5. 真のニューノーマルへの取り組み

肝心なのは、ほとんどの雇用主は、恒久的なハイブリッド労働力の現実にすでに取り組んでいるか、まもなく取り組み始めるということです。

労働力人口が縮小し続け、雇用主の要望よりも自分のワークライフバランスを優先する労働者が増えていることから、それは確実だ。

だからこそ、企業は今、従業員エンゲージメント戦略を適応させて、ハイブリッドワーカーに適切に対応できるようにし始めなければなりません。ハイブリッドワーカーに該当する従業員が 1 人だけか 100 人かに関係なく。

上記で詳しく説明した戦術を適用することは、これらの取り組みを始めるのに最適な場所です。

時間の経過とともに、ハイブリッド ワーカーとの経験が増え続けるにつれて、企業は間違いなくこれらの方法を洗練し、強化して、現在および将来のニーズを満たす高パフォーマンスのエンゲージメント戦略に到達するでしょう。