世代を超えてリード。 多世代の労働力を管理するための 4 つの役立つヒント

多世代の労働力を管理することは、リーダーや起業家に新たな課題をもたらします。 各世代の強み、期待、ニーズを考慮し、適切な管理方法を適用する必要があります。 また、すべての従業員との効果的なコミュニケーションを確保することも重要です。 では、この課題にどう対処するか?

多世代労働力の管理 – 目次:

1. 職場の5世代
2. 多世代労働力の管理
3. まとめ

職場の5世代

働き方や優先順位の違いは、会社に利益をもたらすこともあれば、害を及ぼすこともあります。 各世代の特徴をよく理解することは、組織の発展、新しい革新的なソリューションの導入、および競争上の優位性の獲得に貢献できます。 同時に、無能な世代間管理は、チームのコミュニケーション、雰囲気、組織文化に悪影響を及ぼし、その結果、従業員の生産性にも悪影響を及ぼします。

これらの悪影響を回避するために、すべての世代、特に組織の発展に大きな影響を与える可能性のあるニーズ、優先順位、期待、強みを定義する必要があります。 現在、労働市場には 5 つの世代が活躍しています。

• 「沈黙の世代」としても知られる伝統主義者(1925 ～ 1944 年生まれ)。 この世代のメンバーの多くは、定年退職してもアクティブに仕事を続けることを選択しています。 伝統主義者は忠実な労働者です。この資質は仕事だけでなく、私生活にも現れます (彼らはパートナー、家族、宗教的信念に忠実です)。
• 団塊の世代(1943 ～ 1960 年生まれ)。 第二次世界大戦後、出生数が大幅に増加しました。 団塊の世代は雇用市場で激しい競争に直面しなければならなかったため、彼らは自分の職業上の業績に多くの注意を払いました.
• ジェネレーション X (1961 ～ 1981 年生まれ)。 この世代の代表者は、職場での独立性、自律性、自由を重視する個人主義者です。 世代の名前にある「X」は、未知のものを意味します。 それは、この世代のメンバーがしばしば迷子になり、人生の意味を探していることを意味します.
• ミレニアル世代 (1980 ～ 2000 年生まれ) としても知られるY 世代。 この世代の代表者は、インターネットと新しいテクノロジーとともに育ったため、前の世代よりもテクノロジーに精通しています。 彼らは仕事と生活の良好なバランスを重視しているため、大きな野心にもかかわらず、家族、友人、私生活よりも仕事を優先することはありません。
• Z世代（1995年～2012年生まれ）。 彼らは現代の労働市場で最も若い人々です。 彼らは喜んで成長し、新しい挑戦を受け入れます。 彼らは自分のキャリアに責任を感じ、同時に柔軟性と適切な労働条件を高く評価しています。

多世代労働力の管理

多世代の労働力をどのように管理するか? 役立つヒントをご覧ください。

各世代のメンバーを理解し、経営戦略を調整する

各世代の代表者は、さまざまな価値観、期待を持ち、さまざまな要因によって動機づけられています。 この情報と、さまざまな世代を管理する方法に関するリーダー向けのヒントを以下の表にまとめました。

ステレオタイプを打破する

固定観念は、問題の世代の代表者だけでなく、会社自体にとっても有害です。 実際の従業員のニーズではなく、一般的な仮定に基づいて決定を下すと、従業員の潜在能力が無駄になる可能性があります。 これはまた、コミュニケーションとチームの協力の低下につながり、結果として離職率の増加につながる可能性があります.

今日、ほとんどの人がインターネットや従来のメディアにアクセスできます。 これは、読者の注意を引くために、誤解を招くクリックベイトの見出しを持つさまざまな出版物を見つけることができる場所です. このような投稿は、通常、見出しが意味する内容を提供しません。 それらをブラウズすると、問題の世代の特定のイメージが統合され、それがより多くの人々によってコピーされます.

ステレオタイプを避ける最善の解決策は、同僚の話を積極的に聞くことです。 真のニーズと価値観にオープンであることで、リーダーは自分の可能性を職場で活用し、適切な管理方法を選択し、職務を熱心に遂行する動機となる適切な福利厚生を提供することが容易になります。 さらに、相互の尊重と理解の雰囲気は、関係とチームの協力にプラスの影響を与えます。

従業員が知識を共有することを奨励する

一部の世代 (伝統主義者、団塊の世代) にとって、知識と経験を共有する機会は、実際に期待される利益と動機となります。 そのような人々をメンターの役割に置くことで、リーダーは彼らに敬意と信頼を示します。 一方、若い世代は、新しい知識の習得や自己啓発にオープンであるため、経験豊富な従業員からのアドバイスを喜んで受け入れます。

ただし、これは役割を逆転できないという意味ではありません。 お互いから学ぶことは、固定観念を破り、より良いコミュニケーションをとるためのもう 1 つの方法です。 その結果、これは会社の成長にプラスの影響を与える新しい革新的なアイデアにつながります。

柔軟です

多世代のチームでは、特に勤務形態やスケジュールに関して、すべての従業員が異なる期待を持っています。これは、育児や日中の生産性など、多くの要因に影響されます (朝の方が生産性が高い人もいれば、朝の方が生産性が高い人もいます)。夕方勤務）。

そのような場合に融通が利かないことは、従業員にとっても会社にとっても役に立ちません。 したがって、各従業員が便利な時間と場所で職務を遂行できるようにする戦略を策定する価値があります。 特に誰かが即時のフィードバックを期待している場合、異なる時間に働くとコミュニケーションが妨げられる可能性があるため、これにはいくつかの問題があります。

この問題を解決するには、非同期通信を使用すると便利です。 この方法では、机の後ろで過ごす時間ではなく、従業員のパフォーマンスが考慮されます。 また、非同期通信では、特定のタスクを実行しているときに誰かが返信すると気が散る可能性があるため、メッセージへの即時応答は必要ありません。

プロジェクト管理ツールを使用すると、部下の期待に柔軟に対応できます。 Firmbee は、プロジェクトの進捗状況の追跡 (カンバン ボードを使用)、個々のチーム メンバーへのタスクの配布と割り当て、ドキュメントの共有、連絡先データベースの作成、および会社の領収書と経費の管理を可能にする包括的なソリューションです。 さらに、ユーザーは ATS、HRMS、および CRM ソリューションを利用して、多世代の従業員をより効率的に管理できます。

まとめ

多世代の従業員を管理することは多くの課題をもたらしますが、このタスクを実行することで、従業員のエンゲージメントと忠実さ、生産性の向上、革新的なアイデアという形で、最終的に会社の成長につながる多くのメリットを会社にもたらすことができます。

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作者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.

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