リモートチームの管理: 生産性と説明責任を確保する方法
公開: 2020-10-31リモートワークがニューノーマルであるため、生産性と説明責任が保証される方法論とベンチマークを進化させることが重要です
マネージャーは、プロジェクトのミクロ/小規模な目標の締め切りを厳格に設定するのではなく、より広範なプロジェクト全体のタイムラインが確実に守られるように、柔軟に対応する必要があります。
効率的で勤勉な人もいれば、勤務時間を仕事に費やしていることを確認するための監視を強化する必要がある人もいます
長い間、職場はリモートワークのアイデアに抵抗してきました。そのような職場環境では、従業員の監視と指導が困難な提案である可能性があるためです。 しかし、Covid-19 は、企業文化における「在宅勤務」の慣行を主流化し、制度化さえしました。
十分に確立された規則、ガイドライン、プロトコルによって管理された同じ屋根の下でリーダーシップと従業員がそれぞれのタスクを実行するオフィス環境から離れたリモート ワークには、固有の課題が伴います。 このように、在宅勤務環境で従業員の仕事を監督するスーパーバイザーまたはシニアが不在であると、生産性と説明責任の問題が発生します。これらの問題は、通常のオフィス環境では対処されます。
リモートでの作業が新しい標準となった現在、生産性と説明責任が保証される方法論とベンチマークを進化させることが重要です。 これは、安全な仮想コラボレーション ツールとプラットフォーム、グループ チャット アプリ、および従業員間のデジタル デバイスの配布によって、基本的なリモート ワーク インフラストラクチャが既に整っていることを前提としています。
マネージャーは、自分が率いてリモートで作業しているチームが、アウトプットの生産性を最大限に維持しながら、同時に説明責任を果たせるようにするにはどうすればよいでしょうか? これを行う方法は次のとおりです。
チームとの継続的なコミュニケーションの維持
物理的な距離を考えると、マネージャーがチームとの定期的な会話を受け入れ、タイムリーな指示を出さない限り、コミュニケーションの誤りやコミュニケーションの崩壊は、会社に多大な損害を与える可能性があります。 効果的な調整の欠如は、コミュニケーションのギャップを引き起こし、チームの説明責任を危うくする可能性があります。 マネージャーだけでなく、チーム メンバーも効果的にコミュニケーションを取り、同じ方向に向かって作業を進める必要があります。
実際、マネージャーは毎日、始業前にビデオプラットフォームでチームと一緒に、またはバッチで接続し、その日の暫定的で明確な目標を設定しながら、チームの健康状態を確認する必要があります。 通常のオフィス環境の場合とは対照的に、従業員の典型的な「オフィスでの悪い日」が目に見えない場合があります。 その結果、特定の日のパフォーマンスの悪さやプロフェッショナルではない行為が誤解され、一般化される可能性があります。 このため、マネージャーはチームとのコミュニケーション チャネルを常にオープンにしておくことが不可欠です。
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明確な目的がチームの信頼を築く
第二に、タスクを割り当て、成果物の期限を設定するとき、マネージャーは、特定のタスクの背後にある論理的根拠、タスクの範囲、および完了期限も詳しく説明する必要があります。 仮想世界では、節約された会話よりも詳細なコミュニケーションの方が常に優れています。 チームメンバーが、特定の割り当てが会社の短期的および長期的な目標とどのように一致しているかを説明されている場合、マネージャーも自信を得て、従業員の士気と生産性を高めます。
エンゲージメントのルールを定めることで、規律ある生産性が保証されます
コミュニケーション ラインを開いたままにしておく一方で、マネージャーは、チーム メンバーがマネージャー自身のワークフローと要求に基づいて連絡を取るための暫定的かつ柔軟なタイミングを割り当てることも重要です。 これは規律を保証するだけでなく、チーム メンバーの期待を管理するのにも役立ちます。
結果を扱うことは、プロセスや活動よりも重要です
マネージャーは、プロジェクトのミクロ/小規模な目標の締め切りを厳密に設定するのではなく、より広範なプロジェクト全体のタイムラインが確実に守られるように、柔軟に対応できるようにする必要があります。 最終的なアウトプットの品質と適時性が維持されている限り、チーム メンバーの作業に費やされた手順とプロセスはあまり重要ではありません。 また、チームメンバーに融通の利かない勤務時間帯を押し付けるべきではなく、最終締め切りに間に合う限り、自分の都合の良い時間に勤務できるようにする必要があります。
幅広い技術/通信プラットフォームの確保
また、マネージャーは、チーム メンバーの弱点や、特定のテクノロジ プラットフォームに対する適性がないことを認識する準備ができている必要があります。 メンバーは、他のコミュニケーション プラットフォームよりも、特定のコミュニケーション プラットフォームの方が快適である場合があります。 これは、これらの従業員に対して計画的かつ構造化されたトレーニングが行われていない場合に特に当てはまります。 したがって、財政が許せば、メンバーはより幅広い技術プラットフォームへのアクセスを許可されるべきです。 また、管理者は、必要なデジタル ツールとメンバーの自宅での高速インターネット接続を確実に利用できるようにする必要があります。
リモート監視ツールの採用
さまざまな従業員がさまざまな方法で働きます。 効率的で勤勉な人もいれば、勤務時間を仕事に費やしていることを確認するために、より詳細な監視が必要な人もいます。 ポイント 4 で述べたように、最終結果に焦点を当てることがより重要ですが、リモート ワーカーが熱心に働いているかどうかを監視する必要がある場合もあります。
一連の高度な新時代の従業員監視ソフトウェアを使用すると、これを行うことができます。 これらのアプリケーションを使用すると、従業員がさまざまなタスクに費やしている時間を追跡できます。 このようなツールを採用することで、リモート ワーカーを管理し、生産性を向上させることができます。
チームメンバーのワークライフバランス別スコア設定
パンデミックのこれらの時代の並外れた特徴を考えると、チームメンバーの多く、特に家族から離れているメンバーは、激しい社会的孤立や孤独に直面している可能性があります. 「感情的に負荷のかかる」人にとって最適なパフォーマンスを発揮することは、達成するのが難しい作業です。 そのことを念頭に置いて、マネージャーは定期的にメンバーをコーヒー、ビール、ゲームなどの仮想チームの外出に連れて行き、共同体意識と帰属意識を植え付けながら、ある程度の軽快さと非公式性を吹き込んで「ストレスを解消」できるようにする必要があります。
要するに、リモートワークが勢いを増すにつれて、マネージャーの一部の実践的な知恵、タクト、および仮想コミュニケーションスキルの組み合わせにより、「別々に、しかし一緒に」作業することの欠点に大幅に対処して、チームの生産性と説明責任を同等に高めることができます.