MSME は、生産性を最大化するために創造的な人事介入を必要としています
公開: 2020-12-31創業者の命令によって大部分が支配されている小規模な組織では、MSME は多くの場合、人事をより低い優先度に追いやります。
調査によると、HRM を戦略的に使用することで組織のパフォーマンスを向上させることができます
人事部は、組織のスキルの欠点を特定し、スキルアップの取り組みが従業員のニーズと一致していることを確認できます
世界中の経済の大部分で、MSME は全企業の 90% 以上を占めています。 インドでは、MSME が国の労働力の約 40% を雇用しており、GDP に大きく貢献しています。
多くの場合、MSME によって反映される基本的な価値観は、敏捷性、コスト意識、信頼、一元化された意思決定、リスクテイク能力、および直感と関係を通じてビジネスを行う文化です。 ビジネスの多様性が非常に高く、リソースが限られており、専門的な階層化が欠如しているため、MSME は、管理の慣行や手順において一定範囲の非公式性を示すことがよくあります。 人的資源管理は、ほとんどの MSME が必要なほど重視していない分野の 1 つです。
創業者の命令によって大部分が支配されている小規模な組織では、MSME は多くの場合、人事をより低い優先度に追いやります。 ただし、人事戦略を効果的に活用すると、MSME に強力な基盤が提供され、創造性を高め、生産性を最大化し、コストを管理するのに役立ちます。
効率性と有効性を推進する上での人事管理の役割
調査によると、HRM を戦略的に使用することで、組織のパフォーマンスを向上させることができます。 MSME の成功は、所有者のリソース、能力、コミットメント、および熱意に大きく依存します。
所有者は、報酬の決定、昇進、解雇などの雇用問題に関与することが多いため、従業員の問題は専門的な方法で管理されることはほとんどありません。 これはまた、不満、高い離職率、まとまりのあるリーダーシップのパイプラインの欠如、およびスキルアップの実践の欠如につながります。
小規模な組織には、大規模な組織とは異なるニーズと少ないリソースがあります。 これが、効果的で創造的な人材管理が彼らにとってさらに不可欠になっている理由です。 人員配置、トレーニング、業績計画、評価、維持、リーダーシップ パイプラインの作成に至るまで、人材は組織の全体的な成功と成長において重要な役割を果たします。
タレントクランチへの対処
人材不足は MSME にとって大きな課題であり、成長と収益を損なう可能性があります。 MSME は、特に中間レベルおよび労働者レベルのポジションに関しては、熟練労働者を採用するという大きな課題に直面しています。 一流の人材をその分野から採用するためのリソースを持っていない可能性がある小さな組織では、インテリジェントな人材アソシエーション戦略を練る必要があります。
有能なパートタイマーとフリーランサーまたはコンサルタントとの正規の労働力のバランスの取れた組み合わせを考え出すことで、最高の才能が与えられたリソースに確実に組み込まれるようにすることができます。 また、有能なインターンを募集し、長期にわたって重要なポジションを埋めるように訓練するという創造的な戦略を確立することも重要です。 適切に作成された職務の説明、資料、および求人情報を使用して、HR は適切な候補者を効率的に選択するための効果的な採用基準も実装する必要があります。
消耗の問題への対処
競争力のある給与が不足しているため、既存の人材プールを維持することは、MSME が直面する重大な問題です。 人的資源によって導入された効率的な戦略により、従業員は早期離職することなく組織内で満足し続けることができます。
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ただし、報酬だけが従業員の退職を決定する要因ではないことを理解することが重要です。 ワークライフバランス、仕事の満足度、信頼、価値と尊敬の文化、雇用の安定など、その他の多くの要因も、従業員の意思決定を決定する上で重要な役割を果たします。
これは、小規模な組織の職場文化をより従順で従業員に適応させる上で、HR が重要な役割を果たす場所です。 綿密に計画された従業員維持プログラムは、離職率を大幅に下げるのに役立ちます。 これには、柔軟な勤務方針の制定、従業員と上級管理職との間の信頼の文化の浸透、新人を訓練するための効果的な指導プログラムの実施、従業員がスキルを使用して組織内で成長するための十分な機会の提供が含まれる場合があります。
仕事の満足度と従業員のエンゲージメントは、従業員維持プログラムの重要な要素です。 上記のすべての要因が適切に対処されると、従業員の離職率が低下し、従業員は組織の成功に貢献する意欲を感じます。
従業員の継続的なスキルアップ
テクノロジーの進化に伴い、仕事の要件が変化し、従業員がビジネスのベスト プラクティスを常に把握できるように、新しいスキルを身に付ける必要があります。 これにより、必要なスキルのギャップを埋めることで、会社の競争力を維持することもできます。
人事部門は、組織のスキルの欠点を特定し、スキルアップの取り組みが従業員のニーズと一致していることを確認できます。 彼らは、組織に最適なトレーニングと能力開発の方法 (マンツーマン トレーニングとボリューム トレーニング プログラム) を決定できます。
また、人事担当者は、トレーニングが社内チームまたは外部機関を通じて達成できるかどうかを判断するのに最適な人物です。 従業員がスキルアップのためのリソースを提供されると、投資に対する利益がプラスになります。 彼らは新しいスキルを身につけたいという意欲を感じ、それがパフォーマンスを向上させ、仕事を成し遂げるために外部の労働者を雇う必要性を減らします。
リソースのスケジューリングとリーダーシップ パイプラインの構築
MSME のマネージャーは、リソース プール、キャパシティ、スキル、および可用性を追跡するという課題に直面することがよくあります。 このようなシナリオでは、マネージャーは、組織内の既に有能なリソースに作業を割り当てる代わりに、新しいリソースを採用することになります。
ただし、効率的な人的資源管理が整っていれば、そのようなことは体系的なアプローチを使用して管理され、管理者はジョブのリソースを事前に完了するようにスケジュールできます。
最適な割り当てを確保することとは別に、リソースのスケジューリングにより、従業員は新しく割り当てられたタスクを既存のタスクに簡単に適応させることができます。 人的資源による十分に計画されたリソース スケジューリングは、管理者がリソースの過小使用と過剰使用を防ぎ、生産性を最大化するのに役立ちます。
また、小規模な組織では、特定の時点でほんの一握りのマネージャーしかいません。 これにより、それらは組織の車輪のかけがえのない歯車になります。 マネージャーの 1 人が辞めて転職することを決めたとしても、組織のパフォーマンスとクライアントとの関係に影響を与える空白が生じるほどです。
そのため、人事部は意識的にリーダーシップのパイプラインを構築する必要があります。これにより、いつでも、異動する可能性のあるマネージャーに取って代わる準備ができている従業員が存在するようになります。 有望な従業員のグループを特定し、将来のリーダーシップの役割のためにトレーニングすることは、小規模な組織の人事戦略の重要な要素です。
結論
人的資源管理は、MSME にとって戦略的に重要です。 HRM は、従業員の関与、統合の促進、ワークライフの質、柔軟性、生産性、組織の価値観の変化、デリバリー メカニズムなど、さまざまな機能で主導的な役割を果たします。 人事は、従業員の満足度を維持し、出席を維持することに貢献するだけの機能ではなく、代わりに給与を計算します。組織が競争力を獲得し、ビジネス目標を達成するのを支援する戦略です。