新入社員の定着率: 新人研修プロセスを改善する 7 つの方法

どの企業も、従業員の離職によるコストが高いことを認識しています。 統計はたくさんありますが、新入社員に投資し、1 年以内にその人材を失うことは非常に高価であることは誰もが知っています。 ただし、新規採用者の離職率を減らすために採用と新人研修のプロセスを改善できる方法はあります。

企業は、新入社員が確実に仕事を開始できるように、積極的な計画を作成し、戦略を実行できます。 これらは既存のチームメンバーのサポートを前提としているため、会社は新入社員の成功に明確な関心を示しています。

新しいチームメンバーに新しい環境で成功する最大のチャンスを与えるために、オンボーディングプロセスを改善する方法を次に示します。

1. 社内の専門家を活用する

どの企業にもそれらはあります。 どの企業も、その経験、知識、ノウハウを活かして、全社的な複数の問題を解決できる人材を雇用しています。 エンジニアの人もいます。 経験豊富な販売専門家、高度な訓練を受けた技術者、マネージャー、職人、監督者もいます。

立場や業務内容に関係なく、これらの主題専門家は新入社員に知識や専門知識を伝えることができます。 新入社員が慣れるのに役立つオーダーメイドの計画を作成できます。 トレーニング モジュールを作成したり、新入社員を 1 対 1 でトレーニングしたりできます。 これらの主題専門家を適切に活用することで、新入社員が会社の製品やサービスに関する重要な情報を収集できるようになります。

専門家の時間を独占するというよくある間違いを犯さないでください。 これは、新入社員の研修に何日も費やすという問題ではありません。 代わりに、新入社員が新しいスキルを学び、物事がどのように機能するかを理解するために十分な時間が取れるように、別のモジュールとトレーニング セッションを作成します。 これにより、新入社員は学習し、フォローアップの質問を作成し、以前に議論されたトレーニング セッションを復習する時間が与えられます。

2. マイルストーンと目標設定を使用する

新人研修プロセスが不十分な企業は、通常、新入社員を放置してしまいます。 これは、新入社員が新しい、おそらく困難な環境で圧倒されているように感じて、自分自身でなんとかしなければならない、シンク・オア・スイムの精神です。 これらの企業は、これが人格を形成し、新入社員に独自の機会を創出してもらうための最良の方法であると信じています。 ほとんどの場合、それは機能しません。

こうした古風で時代遅れのプロセスは、典型的には理想的とは言えない企業文化に見られます。 彼らは私たち対彼ら、あるいはあなた自身の考え方を助長します。 この間違いをしないでください。 新入社員とそのトレーニング セッションのマイルストーンと目標を使用します。

これらのマイルストーンを新入社員と共有し、成功への計画を定義することは、会社の投資を明確に示します。 これは、あなたがその新入社員をどれほど重要視しているか、そして新入社員がマイルストーンを遵守することがどれほど重要であるかを示しています。 また、具体的かつ測定可能な観点から、どれだけ進歩したかを確認することもできます。 最大 60% の企業が、新入社員に対してマイルストーンや目標設定を活用できていません。 そういった会社にはならないでください。

3. オンボーディング後のリソース

新しいチームメンバーは、新人研修プロセスのハードルを乗り越えると自信が高まるかもしれませんが、企業として、彼らをチームに統合し、安定した成長環境を提供するためにできることがいくつかあります。

• チームメンバーの継続的な学習の機会に投資します。
• ビジネスがツールまたは作業リソースとして提供できる不要なサブスクリプションをキャンセルするようチーム メンバーに通知します。
• 新しいチームメンバーをメンターとペアにして、彼らが新しい役割に適応できるよう支援します。

4. 定期的なレビューと計画された評価

最近のギャラップのレポートによると、新入社員が完全に自立できるようになるまでには 6 か月から 1 年かかる場合があります。 ただし、タイムを改善できないわけではありません。 それは間違いなく可能です。

前回のヒントでは、目標設定とマイルストーンの使用について説明しました。 このヒントでは、新入社員のパフォーマンスと、会社の重要な手順、プロセス、アプローチを把握する能力について、個別のレビューと評価を設定することについて説明します。

これらの定期的なレビューと計画された評価は、決して対立的なものであってはなりません。 目標は、自由にアイデアを交換し議論し、レビューできるオープンなディスカッションを行うことです。 ここでは、あなたと新入社員が、何がうまくいっていて、何がうまくいっていないのか、何を変更する必要があるのか​​、そして前進するための最善の方法について話し合います。

定期レビューはいつでも行うことができます。 時間をかけて新入社員と連絡を取るだけでも効果があります。 隔日または週に 1 回行うことができます。 15 分間時間を確保して、フィードバックを歓迎します。 これにより、新入社員は自分の進歩についてどう感じているかを共有することができます。

スケジュールされた評価は、新入社員が計画する事前に決められた期間です。 これらの評価中に、経営陣と新入社員は、新入社員が目標、目的、マイルストーンをどの程度達成したかをレビューできます。 その後、パーソナライズされたオンボーディングおよびトレーニングのプロセスを調整できます。 プロセスをスピードアップするか、従業員に特定のプロセスの再トレーニングを依頼するかを選択できます。

5. 自発性を奨励する

オンボーディングプロセスを厳格にしすぎないでください。 新入社員の自主性を奨励します。 彼らに新しい挑戦をさせてください。 新入社員のトレーニングは重要ですが、時には間違いから最良の教訓が得られることもありますが、それは問題ありません。

特定の目標、目的、マイルストーンを備えた包括的な計画が必要ですが、その計画にある程度の柔軟性を認めるべきではないという意味ではありません。 オンボーディングは流動的なプロセスです。 新入社員が新しい情報をどれだけ吸収できるかによって変わります。 その新入社員が行き詰まっている場合は、目標、目的、マイルストーンを多少調整する必要があるかもしれません。

新人研修プロセスの最も重要な側面は、新入社員に合わせてカスタマイズする必要があります。 彼らの長所と短所を理解することで、新入社員が理解するのに時間がかかる可能性があるより差し迫った問題に集中できるようになります。 彼らに間違いを犯して学ぶ機会を与えることは、新入社員としての彼らに対するあなたの自信を示します。

6. 社内人材マーケットプレイスを利用する

すべての企業が社内人材マーケットプレイスを用意できるわけではありません。 すべての企業が必要とするわけではありません。 社内人材マーケットプレイスは、会社の知識と従業員のスキル、専門知識、ノウハウ、教育、コンピテンシー レベルの宝庫です。

これらのマーケットプレイスは、既存の従業員の隠れた才能についての洞察を提供することで、新人研修を支援します。 これにより、会社の人材ギャップが解消され、戦略的に既存のリソースでポジションを補充できるようになります。 人材のトレーニングやアップグレードにも使用できます。

会社に社内人材市場を設置する余裕がない場合は、イントラネット ハブまたはフォーラムを作成します。 このリソースは、企業および従業員のデータを保持、保存、使用するのに最適です。 プロセス、手順、トレーニング モジュールをこのハブに保存できます。

イントラネット フォーラムは、従業員がアイデアを交換したり、記事を投稿したり、質問したり、問題を解決したり、全社または部門の問題を解決するために部門を超えたプロジェクト チームを作成したりできる場所でもあります。 ここは、新入社員の新人研修計画を保存、更新、確認できる場所でもあります。

7. パーソナライゼーションは不可欠です

オンボーディングに画一的なアプローチや型にはまったアプローチを採用しても、うまくいくことはほとんどありません。 各新入社員の計画は理想的にはパーソナライズされるべきです。 これは、新入社員が就くポジションと、新入社員のスキル、能力、知識に合わせて調整する必要があります。

新入社員の中には、オンボーディング プロセスをすぐに完了できる人もいますが、さらに時間がかかる人もいます。 どちらも新入社員がどの程度成功するかを示すものではないため、プロセスが各新入社員に合わせてパーソナライズされ、カスタマイズされていることを確認してください。