より良い職場を作るための「ナッジング」: ナッジ理論の実践
公開: 2020-09-19ナッジは、何らかの方法で彼らを罰したり、特定の方法で行動しなかった場合に自由を制限したりすることではなく、意思決定プロセスを容易にすることを目的としています
ナッジ理論は、正の強化と間接的な提案が人々の行動と決定に影響を与える可能性があることを示唆しています。
従業員が時々、誰かの努力に感謝するために時間を割くことを奨励することが重要です
私たちは毎日多くの決断を下しています。 簡単なものもあれば、難しいものもあり、気付かないものもあります。 「平均して、人間の脳は毎日 35,000 回の意思決定を行っています」と、著書『Bad Moves: How decision Making fails, and the ethics of smart drug』の著者であるバーバラ・サハキアンは言います。
これらすべての決定を意識的に行っていたとしたら、想像してみてください。 うーん！
私たちの生活を楽にするために、私たちの脳は、ヒューリスティックな意思決定と呼ばれる、意識を伴わずにほとんどの決定を下すための簡単な近道をとっています。 行動心理学者のスーザン・ワインシェンクは、次のように述べています。
「私たちは自分が非常に合理的で論理的だと思いがちです。 しかし、そうではありません。 そして、もし本当に人々にリーチしたいのなら、彼らとコミュニケーションをとりたいのなら、彼らを説得したいのなら、彼らの心の無意識の部分に話しかける方法を理解する必要があります。」
人間は非常に感情的であり、意思決定プロセスはそれに大きく影響されます。 感情の特徴の 1 つは、それが私たちを行動に駆り立てることです。 そして、時間の経過とともに、ほとんどの組織はこの理解を効果的に利用して、従業員の行動に微妙な影響を与え、より良い決定を下すよう促してきました.
ナッジとは…?
簡単に言えば、ナッジは単純で微妙な手がかりにすぎず、人々にあなたがしてもらいたい選択を自然に導きます. なんらかの方法で彼らを罰したり、特定の方法で行動しなかった場合に自由を制限したりすることではなく、彼らの意思決定プロセスをより簡単にするのに役立ちます.
行動経済学者の Richard H. Thaler と Cass R. Sunstein は、著書「Nudge: Improving Decisions about Health, Wealth, and Happiness」の中で、ナッジを次のように定義しています。彼らの経済的インセンティブを大きく変える」。
ナッジ理論は、肯定的な強化と間接的な提案が、ほとんどの場合、気付かないうちに人々の行動や決定に影響を与える可能性があることを示唆しています.
適切なナッジの優れた点は、教育機関、政府の政策、政治課題など、日常生活のあらゆる側面に適用できることです。 ビジネスの分野も例外ではありません。
ナッジを通じて従業員の行動に影響を与える
より多くの企業が、従業員の満足度の向上と生産性の向上、ひいては顧客の満足度の向上を結びつけています。 従業員の行動に影響を与える方法はたくさんありますが、私たちは組織のより良い結果に向けて従業員を効果的に後押しする方法のいくつかを探求しようとしています。
より良いマネージャーを構築するための微調整
「偉大なことをするのは難しいが、偉大なことを指揮することはもっと難しい。」 –フリードリヒ・ニーチェ
「彼は今までで最高のマネージャーだった」というフレーズに出くわしたことは誰にでもあります。 しかし、優れたマネージャーになるために必要なことを本当に知っているのでしょうか? 優れたマネージャーであることは、従業員をより良いパフォーマンスとより良い結果に導くだけではありません。 優れたマネージャーは、チームの関与、仕事への満足度、効率性を向上させるために、チームを導き、形成し、導くことに成功することが多い人です。
以下は、マネージャーが自分自身のより良いバージョンになるように促すいくつかの簡単なトリックです。
人々の強みを生かす
チーム内には、さまざまな強み、態度、能力を持つ人々が常にいます。 各従業員の強みを理解し、それらを活用して最高の結果を達成する方法を学びます。
報酬と評価をあなたの親友にしましょう
従業員が自分の努力が評価され、感謝されていると感じると、パフォーマンスが向上し、エンゲージメントを維持する傾向があります。 特に従業員が同僚の間で認められると、それは達成者を評価するだけでなく、チームの全員に勤勉さが認められることを示します。
コラボレーションとコミュニケーションを育む
重要な問題の議論にチームを参加させ、決定を下す前にチームの意見を取り入れ、直面している問題についてチームの意見を求めます。これらの行動を奨励して、チームと効果的にコミュニケーションを取ります。
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委任の芸術をマスターする
優れたマネージャーになるための鍵の 1 つは、仕事を効果的に委任し、委任された仕事の完全な所有権をチームメイトに与えることです。 タスクと責任を割り当てる際は、常に彼らの強みと関心を念頭に置き、最高のパフォーマンスを発揮できるようにします。
マネージャーとして成功するのは難しい場合があります。 このポジションで成功するためには、成功はチームに直接依存していることを覚えておくことが重要です。 そのため、マネージャーとして、エンゲージメントが高く、やる気があり、推進力のあるチームを構築することは、成功の鍵でもあります。
従業員に感謝の文化を醸成するよう促す
「感謝は平凡な日々を感謝に変え、日常の仕事を喜びに変え、平凡な機会を祝福に変えます。」 – ことわざ
人間は、自分が行っている仕事に対して、感謝されたい、評価されたいという本能的な欲求を持っています。 多くの場合、価値があり感謝されていると感じている従業員は、仕事に対する深い満足感を持ち、より長い時間働くことを厭わず、同僚やマネージャーと生産的な関係を築き、組織の目標の達成に向けて努力する従業員です。
従業員を感謝の文化に向かわせる方法はたくさんあります。
感謝を習慣にする
誰かの努力に感謝するために、ときどき時間を割いて従業員を励ますことが重要です。 例: ミーティングを開始するときはいつでも、チームメイトの 1 人の努力に感謝することから始めることができます。または、オフィス (またはイントラネット) に「感謝ボード」を設置して、誰でもそこに行って感謝をピン留めすることができます。 -あなたのメッセージ。 このような小さなステップは、従業員の士気とモチベーションを高めるのに大いに役立ちます。
学習と開発を奨励する
従業員は、ワークショップ、トレーニング、新しいプロジェクトへの参加など、重要な作業スキルの開発に役立つ組織のイニシアチブを高く評価しています。 昇進の機会が限られている場合でも、従業員はより高いレベルの満足度を経験し、スキルの向上に積極的に取り組んでいると言われています。
従業員の権限を構築する
従業員は、組織の成長に影響を与える議論やタスクに関与することで権威を感じ、仕事の満足度の向上につながります。
勝利を認める – 大小の両方
どんなに大きくても小さくても、成果を高く評価してください。 これにより、従業員はより良いパフォーマンスを維持し、一貫してより良い結果を達成したいという欲求を呼び起こします。
職場でのお祝いと友情を奨励する
この典型的な例は、誕生日のお祝い、退職のお祝い、取引のお祝い、製品の発売などです。このようなお祝いは、従業員が互いに交流することを奨励しながら、より包括的で競争の少ない感謝を奨励します。
職場内で感謝の文化を構築するには、間違いなく時間と労力がかかりますが、従業員のパフォーマンスと満足度の向上という独自の報酬が伴います.
従業員の関与を強化するためにリーダーシップを微調整する
「最高のリーダーは、必ずしも最高のことをする人ではありません。 彼は人々に最高のことをさせる人です。」 –ロナルド・レーガン
組織は、リーダーのトレーニングと育成に多額の費用を費やすことが多く、短期間でリーダーが失敗するのを見ることがよくあります。 リーダーシップの役割は、絶えず変化するビジネス環境と複雑な意思決定プロセスにおいて、非常に困難な場合があります。
開発プログラムでは達成できないことが、簡単なナッジで達成できる場合があります。 リーダーシップの能力と行動を定義する代わりに、ナッジを使用して意思決定に影響を与えると、リーダーは成功する可能性が高くなります。
リーダーがエンゲージメントの高い従業員を構築するために採用すべき重要なナッジ戦略を次に示します。
明確な目標を設定し、目標を達成した従業員に報酬を与える
従業員が自分の目標と、それが組織とどのように連携しているかについて非常に明確であることを確認することは、おそらく従業員を関与させ、やる気を起こさせる最も効果的な方法です。 従業員が自分に何が期待されているかを理解すると、パフォーマンスに集中し、予定どおりにより良い結果を出すことができます。 目標を達成した従業員を表彰することで、モチベーションがさらに高まります。
可能性を認識することを学ぶ
リーダーは、組織内のどのレベルにも存在する可能性があります。 困難な状況や異常な状況下で非常に優れたパフォーマンスを発揮している従業員に出会ったときはいつでも、彼らの可能性を認め、認識することを決して忘れないでください。 これらは、将来重要な役割に適合できるようにする隠れたスキルと行動を持っている人々である可能性があります。
コーチングを通じてマネージャーをサポートする
従業員が気軽にあなたのところに来て、彼らの課題や懸念について話し合うことができる、オープンな議論の文化を奨励してください。 彼らがそれぞれの役割でより良いパフォーマンスを発揮するのに役立つさまざまなトリックについて指導してください。
これらは、リーダーが組織内の関与を改善するために適用できるナッジのいくつかの例に過ぎません。 従業員の健康状態の改善、欠勤の減少、生産性の向上、およびエンゲージメントを促進するように構成できるナッジは他にも多数あります。