パッシブ募集。 数式の上位 3 つの非表示値
公開: 2022-11-24受動的な採用は、現在仕事を探していないが、特定の雇用主にとって価値のある能力によって市場で際立っている潜在的な候補者を勧誘することに基づいています。 ブランド認知度の構築や魅力的な広告や告知の作成に主に焦点を当てた積極的な採用とは対照的に、受動的なアプローチは、選択された受動的な候補者との対話の実施に基づいています。
パッシブ募集。 数式の上位 3 つの非表示値
- 隠された受動的な募集力
- 受動的に採用する方法は？
- 受動的採用の利点
- 概要
隠された受動的な募集力
採用プロセスについて言えば、特定のポジションに積極的に応募する候補者のグループのビジョンを自動的に思いつきます。 しかし、企業が求める人材は積極的に仕事を探す必要はまったくなく、逆にすでに別の組織に雇用されていることが多い。
しかし、これは、彼が新しいオファーに対して懐疑的な態度をとっているという意味ではなく、効果的な受動的採用により、職場を変えるよう説得することができます. 特定のスペシャリストを求める企業は、積極的な採用だけに限定されるべきではありません。 この方法は最も論理的な解決策のように思えるかもしれませんが、採用プロセス全体を計画する際にさらに広い視野を持って取り組むことで、多くの場合、真の才能を獲得することができます。
その特異性のために、受動的な募集は高レベルの計画によって際立っています。 会社に関心のある従業員に効率的に働きかけ、転職するよう説得するには、各ステップを慎重に検討する必要があります。 希望する候補者のプロフィールを知っている組織は、探している人物を正確に把握しており、有利な雇用条件を提供できます。
多くの場合、受動的な採用はより困難で要求の厳しいソリューションであることが判明していますが、すべてのビジネスにとって非常に重要な時間を節約できます. ほとんどの場合、採用担当者は、関心のある専門家とのみ面接または面接を行います。最初に特定の従業員のキャリアまたは業績について以前に行った調査により、会社の運営と開発に対するその有用性を評価できます。
さらに、雇用主は、協力を開始するインセンティブとして何を提供できるかを事前に決定しておけば、潜在的な従業員との話し合いに十分に備えることができます。 受動的な採用は、従業員が特定の組織にとどまる傾向にも関連しています。 新しい会社に移ると、そのような人々は新しいオファーのすべての長所と短所を分析します。 その結果、彼らはブランドへの愛着度にも影響を与える意識的な採用決定を下します。
受動的に採用する方法は？
受動的な採用戦略には、すべてのステップの詳細な計画が必要です。 最初に、企業は希望する候補者のプロファイルを作成し、主要な資格と能力も定義する必要があります。 ニーズを正確に判断したら、市場を分析し、これらの要件を満たす人を探します。 この目的のために、同様のビジネス プロファイルによって識別される競合他社で働く担当者が検証されます。
この段階では、LinkedIn や Upwork などのプラットフォームがよく使用されます。これらのプラットフォームは、職業上の道筋を明らかにするだけでなく、興味や情熱に関する貴重な情報も提供します。 理想の候補者が見つかると、転職を説得するための交渉が始まります。 さまざまな種類のマーケティング活動や雇用主のブランディングが、プロセス全体に役立ちます。 特定の企業が認知され、従業員の間で肯定的な関係を呼び起こすことは、希望する候補者からもその企業が認識される方法に良い影響を与えます。
その結果、新しい従業員を申請するときに、組織はその活動を提示するために時間を無駄にする必要はありません。 受動的な採用は、積極的な採用と比較して、人材紹介会社によるより多くの努力と思慮深い行動を必要とします。 この戦略の基礎は、広範な連絡先ネットワークと従業員紹介システムの使用です。これにより、雇用主は適切な人々に簡単に到達できます。
候補者との連絡方法も重要です。 採用担当者は、プライベートな電話番号やソーシャル メディア アカウントなど、より個人的なメディアを使用することを誤って選択することがよくあります。 したがって、労働市場で適切な従業員の検索を開始した瞬間から、完全なプロフェッショナリズムを維持し、受動的な候補者を怖がらせるリスクを最小限に抑える必要があります。
最大の課題は、従業員を現在の地位からそらすことです。 消極的な候補者が協力することを奨励するには、彼らの能力を高く評価し、開発と魅力的なキャリアの見通しのための適切な条件を保証することを彼らに示すことは価値があります. この目的のために、満足のいく報酬も考慮して、オファーを受け入れることに伴うすべての利点と特権を概説した詳細な提案を準備することをお勧めします。 このような感謝の気持ちが、専門家の変化を促す決定的な要因になるかもしれません。
受動的採用の利点
- 努力は必要ありません。 受動的採用とは、その仕事に最適な候補者を応募せずに採用するプロセスです。 これは、採用担当者の積極的な努力を必要としないプロセスです。 パッシブリクルートメントとは、雇用主が広告を必要とせずに資格のある応募者を見つけることを可能にするリクルート方法です。
- 節約。 受動的な採用は、採用担当者と応募者の両方に利益をもたらします。 採用担当者は優秀な人材を見つけることだけに集中することで時間とお金を節約できますが、応募者は希望する会社からのオファーを待つ間、現在の仕事に集中する時間が増えます。 受動的な採用は、新しい候補者を見つけるための費用対効果の高い方法です。 また、採用担当者は広告に時間と費用を費やす必要がないため、より効率的になります。
- 有資格者のみ。 受動的採用のもう 1 つの利点は、そのポジションに適任でない人の数を減らすのに役立つことです。 受動的な採用により、雇用主はオファーを行う前に誰を採用しているかを知ることができます。これにより、資格のない人との面接を行う必要がなくなり、一般的に時間を節約できます。
概要
受動的な採用プロセスは、積極的に仕事を探すことなく、適切な従業員を見つける方法です。 受動的な採用戦略は「目に見えない採用」とも呼ばれ、特定のプロファイルを探している企業にとって効果的な戦略となる可能性があります。
常に積極的に仕事を探している人が最良の候補者であるとは限りません。 受動的な採用は、時間のかかる面接や履歴書のふるい分けを回避しながら、適切なスキルと経験を持つ適切な人材を効率的に見つける方法です。
パッシブリクルートメントを使用する利点のいくつかは、会社から余分な労力を必要としないこと、費用対効果が高く、他のリクルート方法よりも時間がかからないことです。
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作者: ニコール・マンキン
前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.