業績管理と業績評価。 主な違いは何ですか?
公開: 2022-08-25業績管理と業績評価。 主な違いは何ですか? 仕事のパフォーマンスは、一定時間内に 1 人の従業員が提供する製品またはサービスの数として定義できます。 これは、組織によって常に測定および検証されているパラメーターです。 市場における競争力の度合いを決定する要因であり、実行組織の有効性を決定します。 HR では、業績管理と業績評価という 2 つの用語に出くわすことがあります。 それらは同じ概念の周りで揺れ動きますが、互いに異なる別個の手順です。 読む。
業績管理 vs 業績評価 – 目次:
- パフォーマンス管理
- パフォーマンス管理の利点
- 業績評価
- 概要
パフォーマンス管理
パフォーマンス管理は、利益、投資収益率、運用コストなどの KPI を制御するプロセスです。 パフォーマンス管理は、取得したデータと結果を収集して分析するために使用される幅広いプラクティス、テクノロジ、および方法をカバーしています。 パフォーマンス管理は、従業員の生産性を高め、会社の目標を達成するために、従業員をサポートする戦略を使用して実装されます。
人事マネージャーは、従業員の仕事のパフォーマンスを向上させるために、パフォーマンス管理プログラムを開発および実施する責任があります。 従業員のパフォーマンスを向上させるためには、従業員と経営陣の間のコミュニケーションチャネルを構築することが不可欠です。
作業の進捗状況は、フィードバックに基づいて継続的に監視されます。 効果的なパフォーマンス管理プログラムは、補完的で互換性のある方法で開発する必要があるいくつかの重要なステップで構成されています。 これらの要素を省略または除外することはできません。
業績管理ポリシーの第 1 段階では、戦略的目標と従業員の期待を特定します。 前述のように、パフォーマンス管理計画は、従業員と管理者の間の直接的なコミュニケーションを伴う場合に最良の結果を生み出します。 採用された戦略の実施は、直接のトレーニングとスタッフとの個人的なミーティングに基づいている必要があります。
次の段階では、ジョブ パフォーマンスの監視と評価が行われます。 得られた結果は、批判ではなく激励として従業員に直接伝え、パフォーマンスの向上と自己実現の機会を与える必要があります。 従業員は、自分の仕事と能力開発の機会について現実的な見方をする必要があります。 戦略の重要な部分は、達成された結果に対するボーナスと報酬を含む、適切に構成されたインセンティブ システムです。
簡素化されたパフォーマンス管理スキーム:
- 目標と期待を定義する
- タスクの監視と分析
- 従業員開発プログラムを作成する
- 新しい技術と改良された製品を実装する
- KPI を使用してパフォーマンスを測定および評価する
- 達成した成果に基づいて報酬を与える
パフォーマンス管理の利点
パフォーマンス管理戦略は、主に企業が財務利益を増やすために実施します。 この分野で講じられた対策を最適化することにより、売上を伸ばし、コストを削減し、生産性を高め、プロジェクトと投資の実際の収益性を判断し、設定された目標を最新の状態に保つことができます。
また、従業員のモチベーションが上がるというメリットもあります。 目標志向で、自分の仕事が会社の成功に直接影響することを認識している従業員は、仕事の効率を上げようとする意欲が高くなります。 会社はより良い結果を達成し、従業員は報酬とキャリア開発の機会に関して安心感を得ることができるため、利益は相互に関係しています。
パフォーマンス管理は、経営管理の最適な再編成にも貢献します。 これは、管理プロセス、データの体系化、不要な官僚主義の削減、および組織の活動のすべての領域の法的規制への準拠の制御をサポートします。
業績評価
業績評価は、業績管理の一部にすぎません。 これには、作業基準と規範を設定し、達成された結果を分析することが含まれます。 KPI は、パフォーマンスの測定に使用されます。 これは、各組織がそのニーズに変換できるさまざまなパラメーターをカバーする一連の指標です。 結果をより簡単に解釈できるように、各 KPI には数値が必要です。
仕事のパフォーマンスを測定するための一般的な公式は、インプットに対するアウトプットの商の結果です。 この式に基づいて、従業員またはチーム全体の個々の生産性を計算できます。 測定用の指標を選択する際は、生産性は、多くの場合、従業員に依存しないいくつかのさまざまな要因によって影響を受けることに留意してください。
人事評価を作成する際には、イノベーションの実施の程度（技術の進歩、情報化、プロセスの自動化）、組織の進歩、内部管理の改善、および経済的要因（給与システム、昇進）を考慮する必要があります。
組織の人事方針は、達成されるパフォーマンスに大きな影響を与えます。 パフォーマンスは、公正な報酬の主観的な感覚に大きく依存します。 報酬は、行われた仕事と努力の量に見合ったものであるべきです。 言い換えれば、不公平で低賃金が生産性の低下の原因であることが多いのです。 生産性に直接関係するもう 1 つの要因は、専門能力の開発と昇進の機会です。 昇進は名声だけでなく、一生懸命働き続けるためのインセンティブでもあります。
業績管理 vs 業績評価 – まとめ
要約すると、パフォーマンス管理は長期的なプロセスであり、パフォーマンス評価はその一部にすぎません。 同時に、評価自体は柔軟性がなく、あらかじめ決められた基準と価値観に基づいていますが、経営陣は労働市場の変化と組織のニーズに適応しています。
もう 1 つの違いは、責任のレベルに関するものです。 マネージャーは業績管理を担当し、人事担当者は業績評価を担当します。 業績評価は、すでに達成されたものに基づいています。 パフォーマンス管理は、改善を行い、将来の活動の有効性を高めることを目的としています。 したがって、業績管理と業績評価という用語は、同じ概念を指すが、同じではないということができます。
パフォーマンス管理とパフォーマンス評価に関するテキストを読みました。 その他のリソース: ピアツーピアのフィードバック。
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作者: ニコール・マンキン
前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.