パフォーマンス管理とパフォーマンス評価：主な違い

パフォーマンス指標は、チームがこれまでにどのようにパフォーマンスしているかを評価するために組織によって使用されます。 パフォーマンスメトリクスは、従業員が会社の目標を達成するためにどこまで到達したかを反映しています。 これらの指標は、生産性とエンゲージメントの向上、離職率の低下など、複数のメリットをもたらします。

業績管理と評価は、従業員に評価との正当な評価のシェアを与えるため、またはビジネスの開発と成長のための新しい目標を割り当てるために重要です。

パフォーマンス管理とは何ですか？

パフォーマンス管理は、組織の戦略的目標を達成するために設計された包括的なプロセスです。 従業員と直属の部下の間のこの継続的なプロセスは、目標の特定、期待の明確化、目標の設定、フィードバックの提出、および結果のレビューで構成されます。 これは継続的なプロセスであり、戦略的目標を達成するために両当事者が頻繁にコミュニケーションを取ります。

業績管理システムは、業績不振の可能性を排除するだけでなく、評価、報酬、異動、業績などの管理にも役立ちます。 パフォーマンスの追跡と管理に向けた戦略的アプローチは、望ましい組織の目標を達成するのに役立ちます。

業績評価とは何ですか？

業績評価は、従業員の貢献を評価し、彼らの勤勉に対する正当な認識と評価を確実にするプロセスです。

評価は、従業員の全体的な生産性を高め、組織の成長を達成するのに大いに役立ちます。 業績評価は、一生懸命働き、貴重な個人の貢献者になるためのインセンティブとして機能します。

評価プロセスを開始するために、HRチームと直属の上司は、従業員が組織の成長にどれだけ貢献できたかを評価します。

ここでは、一貫性、チームの貢献、品質、スキルなど、他のさまざまな品質も評価されます。 実際、これらのパラメーターは、昇給、昇進、またはボーナスを与えるかどうかを決定するのに役立ちます。

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パフォーマンス管理とパフォーマンス評価の比較

業績管理と業績評価には、組織の成長と従業員の業績向上を達成することを目的としたプロセスが含まれます。 パフォーマンス管理とパフォーマンス評価の主な違いを見て、一方を他方から分離する技術をよりよく把握しましょう。

主要なパフォーマンス管理メトリック

パフォーマンスメトリックは、従業員のパフォーマンスに関する洞察を提供します。 これらの洞察のデータは、時間の経過とともに従業員のパフォーマンスを向上させる可能性のあるそのようなプラクティスを進化させるためのガイダンスを提供します。 いくつかの主要なパフォーマンス管理メトリックを見てみましょう。

指標1-品質の評価

この指標を使用して、従業員の業績を評価し、それに応じて業績管理の目標を設定します。 品質指標は、営業部門、人材、財務など、すべてのチームにとって非常に重要です。

品質指標を満たす効果的な方法は、他のチームメンバー、顧客、同僚、および部下から360度のフィードバックを収集することです。 360度のフィードバックの他に、マネージャーは従業員の業績を管理するための継続的なタスクレビューを続けることができます。

行われた作業の質に関するレビューに基づいて、チームの責任者はそれに応じて目標を設定できます。 組織の目標に合わせて、すべてのチームメンバーのパーソナライズされた目標を一覧表示できます。

従業員は、自分の過ちから学び、学習曲線を信じるように励ますマネージャーからの完全なサポートを受けて、順番にそれらを達成します。

メトリック2–職務

これは、最初のメトリックの拡張です。 これらのパラメータは、主要な責任領域に基づいて、従業員の職務への適合性、彼らの業績、および改善が必要な領域を決定します。

これらのパラメータには、革新性と創造性、一貫性、イニシアチブが含まれます。 職務を評価するための他の重要な指標は、時間管理と細部への注意です。

従業員は、これらすべてに一度に会うことができる場合とできない場合があります。 ただし、このプロセスは継続的なものであり、マネージャーはこれを覚えておく必要があり、従業員も高い自発性の原則を決して忘れないようにする必要があります。

指標3–問題解決スキル

有能な従業員は、タスクに優先順位を付け、期限を守ることができます。 それだけでなく、有能な従業員はどんな問題に対しても創造的なアイデアを提案するでしょう。

有能な従業員は、優れた問題解決スキルを備えた熱心な専門家です。 あなたにとって効果的ではないと思われる人は、トップパフォーマーと一緒に新しいスキルを学ぶことができます。

多くの場合、このスキルは時間の経過とともに開発され、継続的なコラボレーションとトレーニングが必要になります。

指標4–適時性

タイムラインを順守する従業員は、常に多くの中で最も意欲的です。 したがって、直接またはラインの管理者にとって、スケジュールを維持するという観点から、従業員に時間厳守を求めることは非常に重要です。

また、従業員の平凡なパフォーマンスの背後にある理由を分析することをお勧めします。 それは健康上の問題、燃え尽き症候群、あるいは意欲の欠如でさえある可能性があります。

これらの要素を考慮に入れると、問題がどこにあるのかを確認し、従業員にタスクの所有権を取得する機会が与えられます。

主要な業績評価指標

従業員のパフォーマンスの追跡と評価は、特定の定性的および定量的指標に基づいています。

指標1-作業効率

従業員は、組織の期待に応えるために、スケジュール、リソース、および作業の質を念頭に置く必要があります。 昇進時に考慮すべき重要な要素の1つは、作業効率の向上です。

タイムラインを選択し、この時間中に与えられた出力を測定する必要があります。 入力値については、従業員がタスクを完了するのにかかる時間を測定します。

次に、出力を1時間あたりの数値の入力で除算します。 ここで産業連関比率に特定の値を割り当て、それを使用して従業員の効率を比較することができます。

指標2–チームワーク

チームプレーヤーは、仕事に対する強いコミットメントを示すだけでなく、チームの努力を高めることに積極的に貢献します。

チームプレーヤーの資質：

• ブレーンストーミングセッションへの参加
• チームプロジェクトでのボランティア
• クレジットの共有
• 他のチームメートのアイデアをサポートする
• 積極的に責任を取る

指標3–コミュニケーション

コミュニケーション能力の低い人は、明確な指示を出したり、文法上の誤りのあるコミュニケーションメールを作成したりすることができません。 同僚からの要求に応答しない従業員もいる可能性があります。

対照的に、優れたコミュニケーションスキルを持つ優れたチームプレーヤーは次のようになります。

• 正しい口調とメッセージでメールを書く
• メール、顧客からの問い合わせ、ボイスメールのフォローアップをタイムリーに実行します
• 同僚やマネージャーに対する応答性を示す
• 同僚に質の高いフィードバックを提供する
• コンセプトやアイデアを自由に共有しましょう。

指標5–目標の達成

このメトリックでは、チームに特定の目標が必要であり、それを会社の目的に合わせることができます。 チームリーダーがマイルストーンとともに個々のチームメンバーに目標を割り当てることが重要です。

測定可能で具体的な目標を割り当て、従業員のフィードバックや懸念が常に聞かれるようにします。 場合によっては、ストレッチゴールを設定して、従業員が期待に応えるためにどこまで行けるかを確認するために、従業員の意欲と熱意を確認することもできます。

これらの目標は、すべてのボトルネックを解消するために定期的に話し合う必要があります。 このメトリックを展開する手順が完了したら、評価目的で従業員のパフォーマンスの評価を開始します。

パフォーマンス管理とパフォーマンス評価：詳細な比較

頻度の観点から

業績管理は、すべての従業員からの会社の期待を定義するプロアクティブなアプローチです。 これに伴い、従業員にはチームメンバーとしての貢献とともに個別のタスクが割り当てられます。

業績管理とは異なり、業績評価は年に1〜2回行われ、本質的に事後対応型のアプローチです。 活動は明確で、人材部門によって実施され、日焼けした従業員の日常の機能を妨げることはありません。

構造の観点から

パフォーマンス管理は、パフォーマンス評価と比較してより柔軟なアプローチです。 業績評価では、変更できない厳格な評価パラメータが設定されます。

一方、パフォーマンス管理は柔軟なプロセスであり、最適なパフォーマンスを得るためにインデックスを変更できます。

責任ワイズ

責任に関しては、パフォーマンス管理には、すべての利害関係者、チームヘッド、ラインレベル、およびスキップレベルのマネージャーの直接の関与が含まれます。 一方、業績評価には、人事チームの責任者、直属の上司、およびそれぞれの従業員のみが関与します。

パフォーマンス管理とパフォーマンス評価の違い：要約

業績管理と業績評価は、組織開発の目標を達成するための従業員のコミットメントを決定するプロセスです。

これらのプロセスは両方とも、従業員の効率、チームの生産性、および会社のパフォーマンスの向上に貢献します。

• 組織の人材を管理するプロセスは業績管理と呼ばれ、組織の業績を評価するプロセスは業績評価と呼ばれます。
• パフォーマンス管理はシステムですが、評価はプロセスです。
• パフォーマンス管理は、固定メトリックに基づく評価とは異なり、実用的なアプローチに従います。
• パフォーマンス管理は、戦略的なソリューションまたはツールです。 業績評価は、運用上のソリューションまたはツールです。
• パフォーマンス管理は、チームリーダーとマネージャーの責任です。 業績評価は、人材部門が実施します。
• パフォーマンス管理は継続的なプロセスですが、パフォーマンス評価はそうではありません。 年に1〜2回発生します。

企業は、変化する市況に応じて積極的にビジネス上の意思決定を行っています。 現在、企業は、全体的な業績、効率、生産性を向上させる前者の能力を考慮して、評価よりも業績管理に重点を置いています。

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