心理的な契約とリーダーシップのコミットメント
公開: 2023-06-21新しい人材の雇用を証明する従来の契約は、給与、労働時間、または勤務形態から始まり、割り当てられた職務を通じて、追加の取り決め（例：競合他社の仕事の禁止など）で終わる形式的な側面のみに基づいています。 しかし、多くの点で、両当事者が署名した契約書は、新しい仕事を始める際に重要な要素をすべて網羅しているわけではありません。
心理的契約 - 目次:
- 組織における心理的契約とは何ですか?
- 心理的契約の重要な要素
- リーダーシップのコミットメント - 契約の裏側
- 互恵性 - 協定の基礎
- 心理的契約 - 概要
何よりもまず、相互の義務やそれに対応する作業基準など、人間関係や従業員のエンゲージメントに影響を与える問題についての合意が不足しています。 このような暗黙の期待（たとえば、勤務初日に提示され、相互に合意されたもの）は、心理的契約と呼ばれます。 以下では、この種の非公式の「契約」が具体的にどのようなものであるかを説明します。
組織における心理的契約とは何ですか?
組織における心理的契約とは何ですか? 組織における心理的契約とは、従業員と雇用主の間に存在する相互の期待、義務、規範を指します。 これは、労働関係の文脈において、各当事者が負う義務と、両当事者が相互に期待する利益を定義する不文律の合意です。
組織の従業員の行動やモチベーションに影響を与える、公式および非公式の両方の問題を取り上げます。 これは雇用契約書には書かれていない取り決めではあるが、とりわけ雇用者の満足度、忠誠心、職務への取り組みに多大な影響を与えるということは注目に値する。 心理的契約は柔軟であり、個々の従業員、チーム、または階層レベル間で異なる可能性があることに留意してください。
心理的契約の重要な要素
心理的契約は通常、特定の従業員 (場合によっては業界や企業文化) の要件に合わせて個々の要素に関して個別に調整されますが、最も一般的な問題をいくつか挙げることができ、通常は考慮されます。
- 労働条件– 従業員は、雇用主が職務を遂行するために必要な設備、資源、その他のツールを提供することを期待します。
- 給与の期待– 市場の状況に調整され、（他の従業員に対しても）公平であるか、仕事のパフォーマンスや経済状況の変化により増額されることが、雇用されているすべての人の基礎となります。
- 専門能力開発に関する機会– 暗黙の取り決めとして、雇用主は従業員に投資し、要求に応じることによって従業員の成長を支援することになっています。
- ワークライフ バランス– 従業員が私生活と仕事を分離し、両方の分野で充実感を得ることも重要です (これは同時に、仕事での燃え尽き症候群を避けるのにも役立ちます)。
- 相互尊重と社会的承認- すべての従業員は、経営者、上司、同僚が敬意、公平性、平等（意思決定プロセス内、無差別など）をもって自分たちを扱うことを期待します。
リーダーシップのコミットメント – 心理的契約の裏側
リーダーシップのコミットメントとは、上司がチームメンバーに対して抱く期待と、チームメンバーが提供することを約束するもの（とりわけ、上記の従業員の要件への対応）を指します。
雇用主は、とりわけ、従業員がチームまたは組織全体によって設定された目標を追求して、割り当てられた職務を遂行し、それに対して一定の給与と追加手当を受け取ることを期待します。 これに応じて、企業は効果的な仕事を促進する環境を構築し、適切なツールとリソースを提供し、従業員が業務を遂行する際に確実にサポートされるようにする必要があります。 さらに、特に次のことが重要です。
- 従業員の処遇の公平性を重視し、
- 昇進と発展の機会への平等なアクセスを提供し、
- 彼らは紛争を公正かつ透明に解決しました。
- 従業員の成長をサポートし、新しいスキルを習得できるようにしました。
互恵性 – 協定の基礎
間違いなく、心理的契約の最も重要な側面は相互主義です。 従業員は雇用主が給与、キャリアの機会、労働条件、または敬意に関する約束を守ることを期待していますが、雇用主は主に従業員の高い生産性、忠誠心、義務への取り組みに関心を持っています。
双方のこうした期待は、組織内の従業員の態度、モチベーション、行動に反映されます。 共通の取り決めの枠組みの中で双方が充実感を感じれば、彼らのコミットメント、生産性、仕事の満足度が向上し、ひいては組織全体のパフォーマンスにプラスの影響を及ぼします。
心理的契約 - 概要
心理的契約は、永続的な関係を構築し、従業員を魅了し、健全な組織文化を維持する上で重要な要素であることは疑いなく述べるべきです。 結局のところ、雇用の目に見えない側面に注意を払うことは、従業員と組織全体の両方に多くの利益をもたらします。主に、相互の期待を理解し、それに応えることで、コミットメント、モチベーション、仕事の満足度、忠誠心が促進されるからです。
ただし、心理的契約は固定された形を持つものではないことを覚えておく価値があります。 これを、従業員や組織の変化するニーズ（たとえば、定期的な対話、フィードバック、または態度や行動の監視を通じて発見される）への絶え間ない注意と対応を必要とする動的なプロセスとして扱います。 この方法によってのみ、期待される結果が確実に達成されます。
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著者: ニコール・マンキン
前向きな雰囲気を築き、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は、才能のある人々の可能性を見出し、彼らを成長に動員することが大好きです。