候補者のコンバージョン率と候補者の経験を向上させるための7ステップの採用プロセス

候補者の流れとコンバージョン率を高めることは、多くの組織で共通の課題になっています。 適切な人材を適切なタイミングで引き付けるには、効率的な採用プロセスを実施する必要があります。

今年の私たちの主要な目標の1つは、チームの拡大です。 当初、候補者のコンバージョン率を上げるために何ができるかを確認するために、採用プロセスを再検討する必要がありました。

まず、採用ニーズに応じて採用プロセスを再定義しました。 その結果、候補者の経験を向上させることに成功し、候補者のコンバージョンを向上させることができました。

この投稿では、最適化するために行った最適化された採用プロセスの手順を共有します。

誰にでもできる採用プロセスの開発

採用プロセスは、組織構造、選択プロセス、業務の性質などに基づいて企業ごとに異なる場合があります。ただし、適切に計画された採用プロセスは、採用チームが適切な候補者を採用するのに役立ちます。

ここCreatelyでは、適切な種類の候補者を見つけ、引き付け、維持するのに役立つ7段階の採用プロセスに従います。 手順は次のとおりです。

1. 採用ニーズを特定する
2. 職務記述書を準備する
3. 採用戦略を考案する
4. 候補者の選別と候補リスト
5. 面接を実施する
6. 評価して提案する
7. 新入社員の乗船

ステップ1：採用ニーズを特定する

あなたの既存の雇用ニーズは何ですか？ 退職したばかりの従業員か、新しい職に就いたばかりの可能性があります。 存在する欠員を特定したら、スキル、知識、経験などの職務仕様を定義できます。

あなたはチェックすることによってあなたの雇用ニーズを決定することができます

• 埋める必要のあるパフォーマンス、スキル、または習熟度のギャップ
• チームが処理できないように見えるワークロードの突然の増加
• 間もなく退職する従業員

Createlyでは、現在の従業員とそのスキルを一覧表示する組織図を利用しています。 これにより、社内にどのようなスキルがあり、今後どのようなスキルが必要かが一目でわかります。 組織図は、新入社員ごとに更新されます。

ステップ2：職務記述書を準備する

埋める必要のあるスキル、知識、経験のギャップを理解したら、職務、責任、義務を定義します。

完全な職務記述書は、潜在的な候補者に何を探すべきかを知るのに役立ちます。 また、候補者がその役割に適していると判断して適用する前にチェックするためのチェックリストとしても機能します。つまり、より関連性の高い候補者です。

職務記述書に含める必要のある要素は次のとおりです。

• 題名
• 責任
• 必要な資格とスキル
• 報酬、福利厚生、および特典
• 位置

これが、Createlyで従うちょっとしたコツです。職務記述書を書く前に、さらに一歩進んで候補者のペルソナを作成します。

購入者のペルソナと同様に、求職者のペルソナは、採用するポジションの理想的な候補者の半架空の描写です。

候補者のペルソナを作成すると、候補者が探しているもの、それらを見つける方法と場所を特定するのに役立ちます。 そしてそれはあなたに

• より関連性の高い職務記述書、求人応募フォーム、メール、トレーニング資料などを書いてください。）
• 最適な採用チャネルを特定する
• 関連する候補者を引き付けるために、高品質でパーソナライズされたコンテンツを作成する
• 利害関係者の候補要件を理解する
• 将来的に更新して再利用する

ステップ3：採用戦略を考案する

ここで、理想的な候補者を引き付けて維持する方法を決定します。 ここでは、社内から候補者を見つけることができるかどうか、または社外から採用する必要があるかどうかを検討する必要があります。

あなたの戦略では、あなたは考慮する必要があります

• ターゲットとする地理的領域
• 採用方法（従業員紹介、ソーシャルメディア、ビデオ面接など）
• 関連する求人広告を作成する
• 求人広告を掲載するためのチャネル（ソーシャルメディアネットワーク、求人掲示板、会社のWebサイトなど）

また、採用プロセス全体をフローチャートの形で概説しておくと便利です。

これにより、プロセスを適切に整理し、採用チーム全体を同じページにまとめ、計画に固執し、重要なステップをスキップしないようにすることができました。

ステップ4：候補者を選別して候補リストに入れる

あなたの採用戦略は大成功であり、非常に多くの応募がありました。 次は何ですか？？

この正確な課題に直面したときに従う手順は次のとおりです

• まず、アプリケーションを並べ替えて、最低限の資格を持つアプリケーションを見つけます
• 次に、優先するクレデンシャルで履歴書を分離します。 ここでは、申請者の経験、認定、ドメインおよび技術的能力、およびスキルについて検討します。
• 最低限の資格と必要な資格を持っている候補者が候補者リストに入れられます。
• 応募に関して懸念がある場合は、面接時に明確にするためにメモを取ります。

ステップ5：面接プロセス

応募フォームまたは求人広告の後、これはあなたの潜在的な候補者があなたと直接接触する場所です。 それで、潜在的な雇用者として彼らに良い印象を与える時が来ました。

そして、これはあなたが候補者の経験について最も心配する必要があるところです。

候補者の体験を改善するために私たちがしたことは次のとおりです

視覚化されたインタビュープログラム

チームと候補者の両方にとって簡単にするために、面接プロセスを視覚化しました。 それは明確であり、混乱を取り除くのに役立ちます。

選択した候補者に送信する最初のメールに添付します。 これは、プロセスが何であるか、どのくらいの時間がかかるかを理解し、それに応じて準備するのに役立ちます。

ビジュアルを共有し、完了したステップと、次の数通のメールで準備する必要のある次のステップを強調します。

彼らに自分で好ましい時間枠を予約させてください

柔軟であり、候補者のスケジュールを回避する意欲を示すことは、あなたにとって大きなプラスです。 電話によるスクリーニングセッションからディスカッションセッションまで、候補者がCalendlyで（タイムスロットの空き状況に基づいて）望ましいタイムスロットを自分で予約できるようにします。

関連するメールでリンクを共有するだけで、2人ともシームレスになります。

ステップ6：申し出をする

これは、候補者の参照を確認する時間です。 そして、すべてがチェックアウトされた場合、あなたは申し出をすることができます。

ただし、最初に選択した有望な候補者がそれを受け入れない可能性があります。 その場合、オファーを2番目に良い候補または3番目に良い候補に拡張する準備をする必要があります。

ステップ7：従業員のオンボーディング

次に、従業員のオンボーディングが行われます。 ここで新入社員を落ち着かせます。これには、新入社員をオフィスに案内して他の人に紹介するだけではありません。

これには、彼らが自分の責任を理解するのを助け、彼らが学ぶのを助けるために必要なリソースとトレーニングを提供することも含まれます。 このトピックについては、これら2つのリソースで詳しく説明しました。

従業員のオンボーディングのベストプラクティス

新入社員のトレーニングに関するビジュアルガイド

あなたの採用プロセスは何ですか？

これらのステップは、採用プロセスを簡素化および合理化するのに役立ちました。 しかし、私たちはそこでそれを終わらせていません。 頻繁に監視してパフォーマンスを確認しているため、最適化を維持できます。

ただし、採用プロセスは組織固有であるため、これらの手順はすべての企業に当てはまるとは限りません。 ただし、これらの手順を自分の要件に合わせてカスタマイズできないという意味ではありません。 以下のコメントセクションで、プロセスで実行する追加の手順をお知らせください。