従業員トレーニングのニーズを特定する戦略

今日の急速に変化するビジネス環境において、競争力を維持し、期待される成果を達成し、市場における企業の地位を強化する鍵となるのは、雇用されている人材（スキル、知識、経験とともに）であることに疑問の余地はありません。

しかし、そのような人材を単に雇用するだけでは十分ではないことを強調しなければなりません。第一に、そのような人材が会社に長く働きたいと思うように、そして第二に、彼らの成長をサポートする必要があります。彼らの仕事からますます良い結果が得られるでしょう。 それでも、この種のサポートを提供するには、従業員のトレーニングのニーズを適切に特定する必要があります。 そのための 4 つの重要な戦略を次に示します。

従業員トレーニングのニーズを特定する出発点

ポジションの要件は何ですか? 従業員はどのようなスキルを持っていなければなりませんか? 彼または彼女はどのような資質を備えている必要がありますか? これらは、会社の既存の仕事を分析するために、タスクの確認と従業員やマネージャーへのインタビューの両方によって対処する必要がある質問のほんの一部です。

トレーニングの必要性を特定するには、特定のポジションで仕事をうまく遂行するためにどのようなスキルや知識が必要かを判断し、それらを既存の従業員が持つ資質と照らし合わせます。 これに関連して、（カンファレンスに参加したり、業界紙を読んだりして）市場や業界の変化を監視し、新しいスキルを習得する必要がある領域や既存のスキルを適応させる必要がある領域を特定することも役立ちます。

現在の能力の評価 - 変化のレベルと可能性の判断

従業員の能力評価を実施することも、トレーニングのニーズを特定するための効果的な戦略です。 これは、自己評価、上司による評価、同僚 (チームおよび社内の他の部門の両方) による評価、さらには外部評価、またはこれらすべての戦略の組み合わせを通じて行うことができます。

これらの評価に基づいて、従業員が現在の業務をより適切に遂行するためにトレーニングやサポートが必要な領域を特定できます。 従業員の進捗状況を監視し、従業員のニーズに合わせてトレーニング プログラムを調整するために、コンピテンシー評価を (1 回限りではなく) 定期的に実施する必要があることを強調する価値があります。

従業員との会話 ～双方の期待に向き合う～

また、雇用されている人々が成長欲求の観点から意見を表明できるようにすることも忘れないでください。 従業員へのアンケートやインタビューを実施すると、従業員が準備が不十分またはサポートされていないと感じている分野における従業員の視点や意見に関する貴重な情報が得られます。 これは、従業員が自分の仕事について独自の知識を持っており、より効果的に開発できる領域を特定できることが多いためです。

したがって、彼らの意見は、組織がトレーニング プログラムを設計する際の貴重な情報源になります。 また、雇用されている人が組織の再編や配置転換を考えていることを発見する機会にもなり、そのようなニーズを診断することで会社との別れを考える前に先回りできる可能性があります。

受け取った結果の分析 - 長期的な評価プロセス

個人またはチーム全体のパフォーマンスを分析すると、個人と従業員グループの両方で能力が不足している領域や問題がある領域についての重要な手がかりが得られます。 それには、次のようなさまざまな指標やデータを注意深く検討する必要があります。

• パフォーマンス– タスクの期間、特定の時間内に完了したタスクの数、リソースの使用状況などの要素を分析すると、トレーニングのニーズ (従業員がさらなるスキル開発やパフォーマンスの向上を必要とする分野) を特定するのに役立ちます。
• 欠勤と従業員の離職率– 欠勤と離職率を分析すると、従業員が不満や不安を感じている可能性のある領域を知る手がかりが得られます。 頻繁な欠勤や離職の理由は、多くの場合、モチベーション、コミュニケーション、または適切なスキルの欠如に問題があることを示しているためです。 このデータを分析すると、従業員がサポートと能力開発を必要としている領域を特定するのに役立ちます。
• 顧客満足度– 顧客サービス部門や製品部門などの特定のチームに関連します（製品またはサービスの品質を低下させる欠点を特定します）。

トレーニングのニーズの特定 - 概要

従業員のトレーニングのニーズを特定するプロセスは 1 回だけで完了できるものではないことを覚えておく必要があります。現代の労働市場の変化する要件に確実に適応するには、定期的に繰り返す必要があります。 従業員の成長に継続的に影響を与えることで、会社の業績を向上させながら、職業上の将来における新たな可能性を保証します。

能力開発プログラムを設計するときは、開発されたパスが従業員と組織全体の両方によって達成される効率、コミットメント、および成果の向上に確実に貢献するように、特定されたトレーニングのニーズを考慮する価値があります。

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著者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を築き、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は、才能のある人々の可能性を見出し、彼らを成長に動員することが大好きです。

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