HRM において後継者計画が重要な理由

リーダーは、組織の強さの紛れもない柱です。

しかし、彼らは永遠にとどまりますか？

そうですね、永遠に続くものはありません。これらの不確実性に備える必要があります。

HRM における後継者計画は、現在の人材の有無にかかわらず、組織が利益を上げて機能し続けることを保証できる 1 つの方法です。 これにより、組織は、現在のメンターが役割を離れたときに、将来の主要なリーダーを特定することができます。

さらに、後継者計画とは何か、それがどのように機能するか、どのプロセスに従う必要があるかを理解しましょう。

HRMにおける後継者計画とは

サクセス プランニングとは、リーダーシップの役割が中間レベルの従業員に引き継がれるプロセスを指します。 これにより、既存のリーダーが新しい機会に移ったり退職したりしたときに、管理責任が放置されないようにすることができます。 HRM における後継者計画とは、部下がリーダーシップの役割を引き受ける準備を整えることです。

後継者計画は、従業員が昇進し、新しい課題と役割を引き受けるために十分なトレーニングを受けることを保証します。 ただし、このプロセスには一貫性が必要であり、自分のリーダーシップ スキルを継続的に評価する必要があります。 同時に、主役を担う中堅社員を育成するための充実した研修制度も必要です。

HRM において後継者計画が重要な理由

後継者計画は、組織が円滑に機能するために非常に重要です。 さらに、組織の才能を維持し、雇用コストを削減し、組織の新しいリーダーを見つけることに焦点を当てています。

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HRM における後継者計画のこれらの利点を詳細に理解しましょう。

• 才能を長く保つ

後継者計画は、組織内でのキャリアの成長を確認できるため、組織が従業員を維持するのに役立ちます。 突然の解雇でスタートアップが人気を博している今日、社内の昇進と成長を信じる組織は、従業員にとって最初の選択肢になります。 同様に、既存の従業員の仕事の満足度を高めながら、採用時に組織内のより多くの才能を引き付けます。

• 雇用と採用のコストを削減

衝動的な採用決定は、組織にお金、時間、および価値の面でコストをかけます。 特にトップレベルで行われる場合、賭け金は高くなります。 しかし、トップの役割が長期間空席になると、組織のワークフローが乱れる可能性があります。 したがって、社内の後継者を採用することで、衝動的な外部採用とそれに伴うコストを節約できます。

• 組織のリーダーを特定する

HRM の後継者計画は、後継者になり、リーダーシップの役割を担うことができる適切な候補者を認識するのに役立ちます。 従業員の意欲、スキル、知識などを分析して、今すぐ後継者としてふさわしい候補者を特定できます。

• レガシーの文化を創造する

トップ マネージャーが組織を去るとき、彼らはビジョン、メンターシップ、および戦略を持ち去り、組織にとって損失になる可能性があります。 しかし、メンターが後継者を育成すると、それはすべて引き継がれ、次の世代に引き継がれます。 このようにして、彼らでさえ、その痕跡と遺産を組織に永遠に残すことができます.

• 社員教育のガイドライン作成

成功した後継者計画は、組織が従業員のための適切なトレーニング モジュールとパスウェイを作成するのに役立ちます。 メンターは、組織の後継者が必要と考える特定のスキルのトレーニング セッションを作成できます。 従業員に力を与え、将来の課題に備えることができます。

• ステークホルダーの信頼を得る

積極的な後継者計画は、組織がプロセス主導型であり、人中心であることを保証します。 プロセスの改善と従業員の成長に同時に集中できます。 これは、企業の寿命を測定するのに役立つため、特に上場企業の場合、組織が投資家の前でより強力であり続けるのに役立ちます.

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テクノロジは HRM の成功計画にどのように役立つか

50 人の組織では、従業員のパフォーマンスを追跡し、将来の主要なリーダーを特定するのは簡単かもしれません。 しかし、会社が成長し、人員が増えるにつれて、全員をすぐに追跡することは不可能です。

しかし、テクノロジーは、複数の場所にまたがる複数の従業員でこれを行うのに役立ちます。 後継者計画を成功させるためにテクノロジーをどのように使用できるかを見てみましょう。

• 従業員の成長を監視する

潜在的な主要リーダーを特定するには、従業員のパフォーマンスを分析する必要があります。そのためには、特定の指標に従って従業員を評価する必要があります。 優れた HR ソフトウェアであれば、資格のあるすべての従業員、その業績、バッジ、およびその他の主要な業績を 1 か所で表示できます。 このデータから、最も業績の良い従業員を選択し、キャリアの継承を検討できます。

• 後継者計画で多様性を確保する

最高のパフォーマンスを発揮する従業員をリーダーシップの役割に配置することに加えて、組織はこれらの役割が多様な従業員で構成されていることを確認する必要もあります。 そのため、後継者候補を選定する際、後継者プラットフォームは多様なアプローチに役立ちます。 性別、民族性、地域、およびその他の指標に基づいて候補者をフィルタリングし、組織が多様であり、誰もがリードする機会が平等であることを確認できます。

• サクセッションプランの事前準備

メンターの退職は、おそらく事故、病気、または緊急の病状のために、悲しくて突然になる可能性があります. 現時点では、組織がすでに感情的な損失に対処している場合、組織が運用上の損失に苦しむ必要はありません。 そのため、後継者計画を事前に準備しておくと役立ちます。 テクノロジーと従業員のパフォーマンス統計を使用して、より測定された決定を下し、悪影響や損失を最小限に抑えることができます。

• 後継者計画の複雑さを軽減

適切な後継者を選択することは、スキルアップ、行動、保持など、パフォーマンス以外の多くの要因に基づいて決定されます。これにより、後継者計画が複雑になります。 ただし、後継者計画ソフトウェアを使用すると、メンターは潜在的な後継者のレビューを追加して、最終決定を下すことができます. これにより、組織に全体的に適合する将来のリーダーを確実に選択できます。

HRMで成功する後継者計画を作成するプロセスは何ですか

後継者計画のプロセスは、組織内で時間の経過とともに上昇する可能性のある主要な上級職を特定し、次にこれらの職位に適した潜在的な従業員を認識することから始まります。 この後、リーダーの役割を引き受ける候補者の最終決定と準備を開始します。

スキルのギャップを特定し、従業員のトレーニングと開発プログラムでそれらを埋め、最後に後継者計画を実装します。 また、後継者計画を定期的に評価し、必要に応じて修正することをお勧めします。

1. 将来の管理職の特定

後継者計画のプロセスを開始するには、まず、近い将来空になる可能性が高いポジション、または時間の経過とともに発生する可能性のある新しいポジションを特定する必要があります。 組織図を分析して、プロセスの変更、地理的な拡大、または現在のビジネス モデルの変更による要件があるかどうかを理解することで、これらを特定できます。

これに加えて、現在のマネージャーやメンターを見直して、組織に対する彼らの見解を理解しようとすることもできます。 彼らの個人的および専門的な目標が組織の目標と一致しているかどうかを理解する必要があります。

2. 潜在的な従業員を認識する

潜在的な空席のある役割のリストができたら、その役割を埋める潜在的な候補者を見つける必要があります。 しかし、これはさまざまな指導者にとって主観的なものかもしれません。 ただし、後継者を選択する際には、次の点を考慮する必要があります。

• 現職での実績
• 他の同僚への共感
• リーダーシップの役割を引き受けることへの関心と意欲
• チームリーダーとチームプレイヤー
• 組織の文化との整合

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3. スキルギャップを特定する

ここで、将来のメンターになる資格のある数人の従業員をフィルタリングしたら、彼らに現在欠けているスキルを特定する必要があります。 これらのスキルをテストするには、戦略的な質問やシナリオ、または実際の課題を含む課題を与えます。 テスト結果は、候補者に欠けているスキルと、改善の余地があることを示します。

4. トレーニングとワークショップで従業員のスキルアップ

組織およびメンターとして、従業員のスキルギャップを埋めるのはあなたの責任です。 これは、組織の目標に沿った従業員トレーニングとワークショップを提供することで実現できます。 トレーニングが完了したら、スキルギャップがカバーされているかどうかを確認するための正式なフォローアップと評価が必要です。 これは、今後さらに必要なトレーニングやワークショップを特定するのにも役立ちます。

5. 後継者計画の実施

最後に、候補者が新しい役職に就く準備ができたら、後継者計画を実行します。 メンターがまだあなたの組織に関連付けられている間に、計画の試運転を行うことから始めることができます。 これにより、後継者はより自信を持てるようになります。

6. 後継者計画の有効性を評価する

あなたの部下が彼らのリーダーシップの下で満足しているかどうか、あなたの新しいリーダーがどのように業績を上げているかを知るには、後継者計画の有効性を評価する必要があります。 これは、彼らのリーダーシップの下での四半期の業績を数字で比較することによって行うことができます。 実際、部下とのミーティングを手配して、フィードバックを得て、新しいリーダーシップ スタイルについて検討することもできます。

HRMで後継者計画を選択する際に考慮すべきこと

組織で後継者計画を作成する際に考慮すべき特定の要素があります。

• 家族の後継者にリーダーシップの役割を引き継がせないでください
• 複数の候補者を検討して、適切な適合を見つける
• リーダーシップの役割を提供しながら、従業員の定着と候補者の将来について話すようにしてください
• 適切な従業員のトレーニングと能力開発のためのリソース
• 後継者とコミュニケーションを取りながら完全な透明性を維持する
• 後継者を特定するための正式で標準化された選択プロセスを作成する
• 後継者計画を定期的に見直して修正する

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