大辞職の終焉？ ビッグステイは労働市場の新たなトレンドです

業界関係者が宣言しているように、しばらくの間、私たちは労働者の時代に生きています。 実際、さまざまな業界 (特に最も競争の激しい IT、ハイテク、電気通信など) で活動する企業が実施する活動をサポートするための、専門的なスキルを持つ人材に対する高い需要が見られます。 才能のある候補者は、求人を簡単に突破し、キャリアのはしごを登り、さらには雇用条件を決定する（より良い給与を受け取る）ことさえできます。 これにより労働市場は昨年起きたいわゆる「大辞任」に突入した。

今、今度は専門家たちが「ビッグ・ステイ」の夜明けを告げている。 本日は、労働市場におけるこの新しいトレンドに焦点を当て、その起源を調査するとともに、その潜在力を活用するために企業が何ができるかをアドバイスします。

ザ・ビッグ・ステイとは何ですか？

ビッグステイとは、従業員が新しい雇用の機会を積極的に探すのではなく、現在の仕事に留まることを選択する雇用市場の傾向を指します。 このような状況は、組織が特定のポジションでの雇用を安定させ、離職に伴うコストを削減することを意味します。 当然、企業の観点からすると、この傾向は有益に思えます。

ビッグ・ステイが米国の労働市場で最初に注目されたのは、データを取得して分析した ADP 研究所によって、2023 年 3 月の求人数が 960 万件にも上ったものの、全体の求人数は 20 件減少したことが示されました。 2022 年と比較して % (当時は 1,200 万人でした)。 さらに、労働力不足と離職率は昨年と比べて5％低下した。

ザ・ビッグ・ステイはどのように始まったのでしょうか?

なぜ従業員は現在の仕事に留まろうとするのでしょうか? このような行動の背後にある理由は、外部と内部の両方にある可能性があります。 一方で、現在の市場状況、つまり（新型コロナウイルス感染症のパンデミックの影響で）経済危機が続いており、求職者は新しい仕事を探すのに適切な求人が得られないリスクがあるのではないかと懸念している（位置と考えられる条件の領域の両方について）。

労働者の安定と経済的安全を考えると、現在の職場に留まる方がはるかに良いと思われます。 しかしその一方で、従業員のニーズに対する雇用主の意識の高まりや、能力開発プログラムの実施、雇用条件の柔軟性の提供、ワークライフバランスの支援などによる適応の必要性についても言及する必要があります。

ザ・ビッグ・ステイは従業員と雇用主にとって何を意味しますか?

ビッグステイは従業員と雇用主の両方に影響を及ぼします。 前者にとって、それは、より大きな安定性、経済的安全を意味するだけでなく、現在の組織内で成長し、長期的な所属と忠誠心の恩恵（例えば、長期雇用従業員の利益）を享受する機会を意味する。

しかし同時に、ビッグステイはキャリアの停滞や新しい挑戦の欠如と関連付けられる可能性があり、それが仕事でのパフォーマンスを妨げる可能性があります。 雇用主にとって、この市場傾向は、ロイヤルティ (特に最も才能のある従業員) を維持するための戦略に焦点を当てる必要があることを意味します。

• 福利厚生ポリシー、
• 組織内での能力開発の機会
• 雇用条件の柔軟性。

Big Stay トレンドの可能性をどう活用するか? いくつかのヒント

すべての雇用主と人事専門家にとって、ビッグは有益であるように見えます。 ただし、あらゆるトレンドと同様、これは永続的なものではなく、事業を展開する業界に関係なく、すべての従業員や企業にとって良いものではないことを指摘しておく必要があります。 このため、企業は現在の労働市場の状況を最大限に活用することを重視する必要があります。 それをサポートするには、次のような手段が考えられます。

• 関係者全員に明確な目標を設定する（会社の方向性を示し、その中で従業員がどのような役割を果たすかを示す一環として）
• 能力開発パスの計画（従業員のスキル向上をサポート）、
• 継続的なフィードバックを維持し、
• 雇用の柔軟性を提供する（例：勤務場所や勤務時間の分野）、
• 従業員の業績（従業員忠誠心を含む）を評価し、報いる。
• 競争力のある福利厚生 (特に従業員のワークライフ バランスをサポートする福利厚生) を提供する
• エンパワーメントの導入（従業員にさらなる責任と自主性を与える）。

ザ・ビッグ・ステイ – 概要

「大いなる辞任」の後に「大いなる滞在」が到来しましたが、この傾向がいつまで続くかは誰にも予測できません。 だからこそ、この現象を最大限に活用するために今すぐ対策を講じることが重要です。 上記の模範的な実践に従うことで、従業員のロイヤルティを強化し、快適な職場環境を確立し、成長の機会を提供し、従業員の組織とのつながりを強化します。

ただし、ここで説明した傾向を強化するには、主に継続的な対話、つまり積極的な傾聴と行動（従業員の変化するニーズへの対応を含む）の形をとる必要があることに留意してください。 このような戦略を実行する企業は、間違いなく個々のポジションでの離職率を下げることができます。

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著者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を築き、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は、才能のある人々の可能性を見出し、彼らを成長に動員することが大好きです。

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