人事におけるアジャイルの使用

柔軟な態度と変化に対する準備は、今日の労働環境において最も望ましい特性の一部です。 このような姿勢があれば、時代の変化に適応し、生き残ることが容易になります。 これらの変化は非常にダイナミックに起こっており、最近まで抽象化されたものと考えられていたものが、今では当たり前のことになっています。 リモートワークはその好例です。パンデミックにより、ある意味リモートワークの導入と迅速な適応が必要になりましたが、この変化は定着し、私たちの新しい日常となり始めています。 したがって、人事チームは、組織全体が適時に変革できるように、状況の変化に迅速に対応する必要があります。 この点において、アジャイルアプローチは確実です。

人事におけるアジャイル – それは何ですか?

アジャイル宣言はもともとソフトウェア開発チームについて言及していましたが、その原則は人事などの他の分野にも当てはまります。 ここでの基礎と主な前提は同じま​​まで、全体が人事管理のニーズに合わせて調整されているだけです。 アジャイル原則に従って作業する人事チームに見られる違いは、大規模で複雑なプロジェクトを小さな部分に分割することで作業がスピードアップされ、従業員と組織全体に価値を明確に提示できることです。

まず、当初のマニフェスト「当社の最優先事項は、価値のあるソフトウェアの早期かつ継続的な導入による顧客満足です。」から顧客が誰であるかを理解しましょう。 人事部門の場合、それは組織の従業員であり、彼らにすべての注意が集中する必要があり、すべての業務は人間中心である必要があります。

人事活動の対象者と主な対象者を決めたら、次はその活動の内容を定義します。 アジャイルとは、継続的なテスト、学習、定期的なフィードバックを意味します。 人事チームにも同じことが当てはまります。 これは、よく行われるプロセス全体を事前に厳密に計画する方法とはかなり異なりますが、従業員とそのニーズに焦点を当てることができる効果的な方法です。

アジャイルの前提の最後の重要な部分は、適用するツールよりも人材とプロセスの方が重要であるという認識です。 これは、それらを完全に手放すという意味ではありませんが、それらを主要な要素としてではなく、補助として扱う必要があります。 人事管理の場合、スクラム ボードやカンバン ボードがこれにあたります。 これらは仕事には役立ちますが、単なる補助であり、価値の主な決定要因ではありません。

人事部門にアジャイルを導入した組織は何を得るのでしょうか?

アジャイルはコミュニケーションに重点を置いており、組織内で足を引きずる要素となることがよくあります。 適切な情報の流れがなければ、チームの高い生産性や変化への迅速な対応はできません。 そのため、人事チームは従業員のニーズに迅速かつ効率的に対応できるよう、会社の中心となる必要があります。 変化を迅速、効率的に、そして期待どおりに実現するには、チームワークが必要です。

コミュニケーションのもう 1 つの要素は、チームへのフィードバックです。 従来の人事部門の標準は、定期的なレビューと月次または半年ごとの報告書です。 ダイナミックなチームでは、これはまったく機能しません。 アジャイルは、これから脱却し、情報の継続的なフローに変更して、あらゆる変更をより迅速に実装できるようにすることを提案します。

企業の業界に関係なく、次のような追加のメリットが得られます。

• チーム間のより良い協力
• 従業員のコミットメントと生産性の向上
• イノベーションのサポート、従業員の創造性の向上
• より効率的な評価システム - 結果のより適切な分析
• 突然の変化に対する効率的な適応
• 従業員のスキルのギャップを発見し、そのニーズに対応する能力
• 従業員の柔軟性の向上

あなたの会社の人事部門にアジャイルを導入するにはどうすればよいでしょうか?

ご覧のとおり、人事におけるアジャイルには、古典的なアジャイル アプローチと多くの共通点があります。 実装という点では同様です。 元の前提と同様に、人事部門のアジャイルには単一の厳格な計画はありません。 主な原則に従う必要がありますが、自分のニーズと能力に基づいて自分の道を見つけることも必要です。

結局のところ、大企業には異なるものが適切であり、中小企業には異なるものが適しているということになります。 正確にはそうではありませんが、決定要因はサイズそのものである必要があります。 カンバン ボードを使用する方が有益な場合もあれば、スクラム構造の方が適している場合もあります。 すぐには道が見つからないかもしれません。 これがアジャイルのすべて、つまり継続的な開発、テスト、学習です。

ここでは、人事部門にアジャイル手法を導入する際に従うべき主な原則について説明しました。 その1つは、同質な部門を踏襲し、多様な専門家からなるチームに分割することです。 標準的な人事部門では、人材に関するトピックを担当する担当者と、標準的な採用担当者が担当します。 代わりに、彼らが協力して包括的なチームを形成した場合、彼らのアプローチはより革新的になり、情報の流れはより良くなるでしょう。

さまざまなチームに適した人気のあるツールの 1 つは、進捗状況ダッシュボードです。 優先順位を確認し、各チームがどの段階にあるか、全員が想定を満たしているかどうかを定期的に確認するのに役立ちます。 このような観察により、迅速に対応し、元の仮定を変更することもできます。 この点には、スキルと可用性によって推進される従来の責任と役割の分割からの移行も含まれる可能性があります。

人事におけるアジャイルのもう 1 つの際立った特徴は、仕事の流動的なリズムです。 従来の人事チームの標準は四半期または半年ごとに作業することですが、アジャイルではこのフィードバックをよりタイムリーにするためにサイクルが短くなります。 仕事のリズムが毎週なのか隔週なのかは、ビジネスのニーズと現在進行中のプロジェクトによって異なります。 このアプローチにより、何かがうまくいかないと認識したときに方向を変えることが容易になります。 これにより、リスクが軽減されるだけでなく、時間とコストも節約されます。

また、この時点で、アジャイルには変更管理ではなく共創が含まれることにも言及する価値があります。 従業員は組織の長所だけでなく短所についても多くのことを話しており、従業員の意見に耳を傾けることは、従業員のニーズを理解するのに役立ちます。 さらに、彼らは多くの場合、組織全体の前向きな変革につながる革新的なソリューションとなり得る、変化に対する既成のアイデアを持っています。

変化の決断に直面したとき、一方では組織によって課された制約を考慮し、自分の能力を超えないようにする必要がありますが、他方では、変化を起こしたいのであれば、それを行ってはいけないということを心に留めておく必要があります。単なる表面上の改善ではなく、徹底的な変革です。 人事向けアジャイルとは、コミュニケーションを促進するためのフィードバック調査やツールの導入ではなく、人事管理への考え方やアプローチを変え、従業員を中心に据えることです。

人事部門でのアジャイルの導入が初めての場合に知っておくべきことは何ですか?

どの問題に焦点を当て、どの程度変更を加えるかはあなた次第です。 それでも、どうやって始めればよいのか疑問に思うかもしれません。 すでにこの道を歩んでいる企業の事例からインスピレーションを受けるかもしれません。 彼らのことをよく知り、彼らがどのような手順を踏み、何がうまくいき、何に取り組んでいるのかを確認してください。

ただし、そのようなストーリーは取扱説明書としてではなく、インスピレーションとして扱うことを忘れないでください。 自分にとって最適なものを引き出して、行動を起こしてください。 まったく経験が浅く、自分でそのような大きな変更を加える気がない場合は、適切なトレーニングを提供し、最初に行うべき変更を決定してくれる経験豊富なトレーナーまたはコンサルタントの助けを求めることができます。

また、チームと連絡を取り合いましょう。 このような変化は一方的なものであってはなりません。 結局のところ、チームが主要な利害関係者です。 明確な目標を設定し、それが組織にどのような影響を与えるかを示します。 これにより、従業員はあなたが行っている変更の意味をよりよく理解し、変更を受け入れることができます。

まとめ

人事におけるアジャイルは、職業を変革し、将来に適したものにする機会です。 また、個別の独立した部門ではなく、共通のセットとして組織全体に対する新しいアプローチを理解する機会でもあります。 柔軟で人間中心のアプローチが、急速に変化するビジネス環境によってもたらされる課題への答えです。

アジャイルの主な原則は、継続的に改善、テスト、変更を行うことであることを忘れないでください。 小さなステップから始めて、それが組織内でどのように機能するかを確認し、フィードバックを収集します。 最初のアプローチが必ずしも成功するとは限らず、必ず成功をもたらすため、失敗を覚悟してそこから学ぶようにしてください。 従業員と協力し、従業員の意見に耳を傾け、彼らのアイデアを活用し、組織のニーズに応じて変更を加えます。

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著者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を築き、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は、才能のある人々の可能性を見出し、彼らを成長に動員することが大好きです。

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