Two For Ones（Part One）：リーダーシップとソーシャルダイナミクスのレッスン

私は2対1が大好きです。 2対1は、ビジネスやその他の分野で、1つの入力または値に対して2つの出力または結果を取得するものです。 たとえば、チェスでは、最も効果的で破壊的な動きのいくつかは、攻撃的かつ防御的です。

私の祖父である「Pop-PopMarvin」は、2対1を探すことがいかに変革的であるかを示す素晴らしい例でした。 移民の息子である彼は、7年生で学校を中退し、フラワーショップを始めました。 それは彼が18歳になるまでに7つの花屋のフランチャイズに成長しました。

彼はいつもとても心を込めていたので、彼はフランチャイズからのお金を使ってナーシングホームを始めることにしました。 これは、彼がお金を稼ぐこと（彼がするのが好きだった）と人々を助けること（彼もするのが好きだった）を可能にするという点で2対1でした。

その最初のナーシングホームには7つのベッドしかありませんでした。 彼が亡くなるまでに、彼は組織を約2,500床にまで成長させ、生活コミュニティや他の多くの補助的な事業を支援しました。 彼はまた銀行の理事長になり、学校、教会、慈善団体を始めました。

私が成長してこれらすべてを見たとき、私もそのようになりたいと思っていました。

ポップポップマーヴィンからの教訓

私はおじいちゃんに、12歳のときに会社のクリスマスパーティーで彼のために働きに来たいと言いました。 私はシャツを着てネクタイをし、彼と同じようにオフィスで働くことができると思っていました（私にキャンディーをくれた秘書と一緒に）が、そうではないと彼は私に言いました。

Pop-Pop Marvinは、パーティーで私が知っている経営幹部レベルの人々のグループを指差して、「彼らは私のビジネスを作っている人々ではありません」と言いました。 それから彼は残りの従業員を指差して言った、「彼らは私のビジネスを作っている人々です—そしてあなたは彼らと一緒に仕事に行くつもりです。」

私の最初の夏の仕事には、よだれかけのブルーベリーパイの染みをきれいにし、植物の穴を掘ることが含まれていました。 でも、トップの人ではなく、仕事をしている人がビジネスを機能させるものだということを学び、それが忘れられない教訓です。

数年後、私は彼と一緒に終わり近くに彼自身のナーシングホームに座っていました、そして彼が彼らのためにしたすべてに対して彼に感謝するために長い列がやって来ました。 そして、彼らが言ったことは、子供たちを学校に通わせるためにお金を払うことから、別の子供が卒業するのを見るためにシフトをカバーすることまで多岐にわたりました。

あなたがあなたの人々の世話をするなら、彼らはあなたの世話をするだろうということを私は学びました。 そして、それはお金以上のものと関係があります。 実際、お金よりも価値のある通貨を見つける必要があります。

私の祖父は人々を導く方法を知っていました、そして彼は雇用者と従業員の間の関係と価値交換を理解しました。 最も重要なことは、彼は可能性を解き放ち、人々に彼らを演じさせる機会を与える方法を知っていたということです。 そして最後に、2対1。

何かが私に1つの入力に対して2つの出力を与えるとき、私はそれが私が行きたいところだと知っています。

リーダーシップツーフォーワンズ＆労務管理の教訓

私は人生でたくさんのビジネスをしてきましたが、それはすべて労務管理に関するものだったので、私のコールセンタービジネスは今日の私のやり方に大きな影響を与えました。

私たちがコールセンターでやったことはたくさんありましたが、それはおそらく今日では合法ではないでしょう。 私たちがしたことの1つは、「シート圧」と呼ばれていました。 私たちはいつも1つか2つの席が不足していたので、シフトに間に合わなかったら席がありませんでした。

人々は良い場所を見つけるために時間通りに現れなければならないことを知っていたので、それはモチベーションの教訓でした。

また、私たちは常に新しい人々にインタビューし、彼らを公に招き、彼らが持っていたスポットが非常に求められていること、そして彼らが仕事をすることができなければ他の誰かがそうすることを既存のチームに示しました。

プロセスに報いる＆自己評価による改善

コールセンターからのもう1つの教訓は、自己評価が改善を生み出すということでした。 コールセンターの人たちに自分の録音を聞いてもらいました。 そうすることで、彼らは自分たちが売り込みをし、自分たちの欠点を修正するのを聞いた。

また、製品全体のプロセスに報酬を与えることも学びました。 人を管理しているときは、「Xを作成したら、Yを支払います」と言うことで、インセンティブを簡単に作成できます。 ただし、多くの場合、それは正しくありません。

「これが目標です。 それに到達するために、あなたは毎日仕事で何をする必要がありますか？」 そして、あなたは毎日の進歩に報いる。 お金なしで人々にインセンティブを与える方法を学ぶことは非常に重要です。

また、誰も人を解雇するのが好きではありませんが、組織の利益のために誰かを手放すことが必要な場合があります。 あなたが成功したビジネスを運営し、あなたの「A」プレーヤーを他の「A」プレーヤーで囲みたいなら、人々を解雇することはあなたがしなければならないことです。

私がコールセンターのビジネスから学んだ最後の教訓は、廃業するのは大変だということです。 そして、あなた自身の過ちのためにたくさんの人々を解雇することもまた悪いことです。

外国人労働者のスケーリングと雇用に関する教訓

その後、私はアフィリエイトになりました—従業員のいない一人のバンドであることは正しい決断のように思えました。 コールセンターには400人以上の従業員がいて、お金を稼ぐためにそれほど多くの人間を必要としませんでした。

しかし、その役割で私がすぐに学んだ教訓は、すべてを自分でスケーリングすることは非常に難しいということです。 そして、Upworkについて知りました。 そして、私は外国人労働者の価値裁定取引について知りました。 これらの人々がどれほど重要であるかについては十分に言えません。彼らはとても賢く、とても空腹で、とても費用対効果が高いのです。 そこには価値の違いがあります。

明確で効果的なコミュニケーションの重要性

また、リモートチームの管理についても学びましたが、今でもそうしています。 10年前に私のアフィリエイトチームに加わった何人かのリモートワーカーは、今日でも私と一緒に働いています。 また、リモートチームがある場合、明確で効果的なコミュニケーションが重要であるだけでなく、敬意の表れであることがわかります。 あなたの人々と詳細にコミュニケーションすることを学ぶことはあなたが彼らの時間を大切にしていることを彼らに示します。

ワンマンアフィリエイト期間終了後、メディア購入の中心地であるイスラエルのテルアビブに事務所を開設しました。 そこではメディア購入やキャンペーン管理に携わるのが一般的です。

イスラエルの興味深い点は、男性と女性のすべての人が軍隊に所属している必要があるということです。 そして、履歴書を見て、軍隊での彼らの役割を見ると、誰かがぴったりかどうかを簡単に確認できます。

候補者が諜報活動、防諜活動、または条例の解体の経験を積んだとき、あなたは彼らが圧力にうまく対処できることを知っていました。 しかし、最前線のうなり声を上げていた人は、メディアの購入者ほど適切ではないかもしれません。

2対1：機会のための雇用

私がイスラエルで学んだ2番目のことは、機会を求めることについてでした。 しばらくして、ヘブライ語を話さない候補者の面接と採用を開始しました。 私たちは、彼らの分野の専門家であるが、彼らがまだ言語を知らなかったので高給の仕事を見つけることができなかったロシアとヨーロッパの移民を見つけました。

私たちは国の資金で運営されているヘブライ語学校に行き、教師と話し合って最適な候補者を見つけました。それでうまくいきました。 私たちは1人の候補者を見つけ、彼女のメディアにゼロから購入することを教えました。そして今、彼女は6年間私のパートナーの1人であり、数えています。

また、社内での上方移動の重要性についても学びました。 イスラエル人は常に上に移動することに焦点を当てています、そしてあなたがそれを動機付けの要因として利用することができればそれはあなたのビジネスを本当に助けることができます。

また、ウクライナには非常に成功している2つのオフィスがあり、それらから多くのことを学びました。 特に2つの点が際立っています。

（あなたの会社の）言語を学ぶ

私たちが最初に学んだことは、従業員に会社の言語を教えることについてでした。 私たちはすでに海外の従業員の英語レッスンにお金を払っていましたが、私たちはチューターに彼らのズームコールを見て、ビジネスに固有のトピックについて話し合うために何を学ぶ必要があるかを見てもらい始めました。

その驚くべき成果は、これらのグループZoomコールのさまざまな部門の従業員が独自のコミュニティを形成し、実際に同僚のために部門間の問題を解決し始めたときでした。 彼らは何かの一部になり、より大きな問題を解決するために協力していました。

また、私にとってはうまくいかなかったが、私のチームをより効果的にした運用レベルで詳細を手放すことを学びました。

これは、私のチームがプロジェクト管理ツールであるClickUp内でロシア語でコミュニケーションを取っていることに気付いたときに起こりました。 彼らの言っていることが読めなかったので、最初はイライラしました。 しかし、私は彼らが素晴らしい結果を生み出すために彼らが何を言っているのかを知る必要がないことに気づきました。 そして、その考え方の転換は、摩擦を減らし、チームをさらに最適化するために不可欠でした。

組織のニーズとしての労働の最適化

次に、数年前にチャリティースクールを立ち上げました。 人生で見過ごされてきた人々を見つけ、メディアバイヤーになる方法を教え、彼らに仕事を与えました。 この取り組みから得られた2つの最大の教訓は次のとおりです。

1. 空の心は埋めるのが最も簡単です。
2. 人々が自尊心や自立の欠如に対処するのを助けることは、信じられないほどの可能性を解き放つことができます。

もう1つの過小評価されている教訓は、労働の最適化は組織のニーズであるということです。 ビジネスでもスポーツでも、「私たちはとてもうまくやっていたので、やめました」ということわざがあります。 多くのチームは、集中し、関与し、コミットすることから始めますが、成功すると、どのようにしてそのポイントに到達したかを見失います。

たとえば、チャンピオンシップに勝ったバスケットボールチームは、毎年まったく同じ名簿を取り戻すことはありません。 彼らはトレードを行い、トップを維持するためのより良いフィットのために弱いプレーヤーを変更します。 企業もそのようになることができます—そしてそうすべきです—。

ソーラービジネスを2年間で50人から1,500人に拡大した友人から、労働の最適化についての別の教訓を学びました。「最高のプレーヤーがいるチームが勝ちます」。 それは別のスポーツの決まり文句のように聞こえますが、それは本当です。

「Two-For-Ones」シリーズのパート2とパート3にご期待ください—近日公開予定です！

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