仕事分析とは？ ジョブ分析を完了するための 7 つのトップ テクニック。

仕事分析とは？ そんな言葉を聞いたことがありますか？ 職務分析について知らない場合は、この記事を読んで、職務分析の定義と、職務評価に使用される最もよく知られている手法について調べてください。

仕事分析とは？ – 目次:

1. 仕事分析とは？
2. 求人分析
3. 仕事分析のテクニック
4. スキル分析
5. 能力の分析
6. 概要

仕事分析とは？

職務分析は、特定の職務に必要な役割と能力を網羅する評価プロセスです。 これは、あらゆる組織における人材管理の最も重要な方法の 1 つです。 分析の目的には、いくつかの側面と目標があります。職務の説明、キャリア開発パスの計画、職場の組織、選択と採用、職務の評価、および会社の給与体系の準備です。

職務分析では、特定の職務に関連する情報を体系的に収集し、そのような地位にあることから得られる利点に焦点を当てます。 さらに、職務分析は、この職種で働く人が必要とする必要なスキルと知識に集中します。

求人分析

次のような詳細な質問に関連する情報を職位が提供する必要があるかどうかの分析:

• 役職は何のため？
• 職務範囲は？
• 従業員は何を担当していますか？
• 継続的な活動の有効性はどの程度ですか?
• 報告ラインの構造は?
• 動機付け要因は何ですか？
• 労働条件、職場の設備、人間工学はどのようなものですか?

求人情報分析は、特定の情報を収集することを目的とした実践です。 分析の最初のステップでは、会社の文書を使用して、ビジネス、その目標、手順、および組織構造について詳しく調べる必要があります。

次のステップの役職では、職務、進行中の活動、および役職の一般的な目的が精査されます。 この段階で、部門またはセクションのマネージャーおよび従業員と会話することが役に立ちます。 従業員に、進行中の活動の日記を 1 週間か 2 週間つけてもらうとよいでしょう。 職場の観察はもちろん、日中の作業シャドーイングにも役立ちます。

仕事分析のテクニック

データを迅速かつ効果的に収集するのに役立つ、ジョブ分析の技法は数多くあります。

• 会話– 通常は従業員との会話です。 収集されたすべてのデータは、マネージャーまたはチーム リーダーに確認する必要があります。 最も重要な事項は、独立性のレベル、典型的な問題、難易度、必要な資格、必要なスキルです。 利点: 柔軟性、シンプルさ。 短所:時間がかかり、骨の折れる情報の分析。

• アンケート– 従業員が記入し、マネージャーまたはチーム リーダーが確認します。 ここで重要なのは、アンケートの文言です。シンプルで透明性があり、理解しやすい質問を含める必要があります。 利点:多くの職種の分析に役立ち、時間を大幅に節約できます。 短所:アンケートの準備には時間がかかり、結果の精度はアンケートの質と回答者の解釈スキルに依存します。

• チェックリスト– この方法では、特定のタイプのアンケートが使用されます。 アンケートは非常に構造化されており、回答者が「はい」または「いいえ」のいずれかをマークする必要がある質問のみが含まれています。 回答者は、仕事の特徴を確認または評価することしかできません。 チェックリストは、質問の長いリストに基づくことができます-従業員は、自分の仕事に関連するものだけにマークを付ける必要があります。 利点:シンプルで、さまざまな職種に適しています。 短所:チェックリストの準備に時間がかかり、少人数の参加者グループには適していません

• 観察– 仕事に関する完全な情報が収集されているとき、作業中に常に存在する必要があります: タスクの期間、方法、手順 – これらすべては観察中に監視できます。 利点:重要な位置、客観性に役立ちます。 短所：非常に時間がかかり、観察できない精神活動を伴うすべてのポジションには適していません。

• 自己説明- 職務の説明と従業員が行うすべてのタスクの説明。 利点:準備段階がなく、比較資料が豊富。 短所：説明を書く際の困難、主観性、タスクの前にトレーニングを提供するかガイドラインを提供する必要があります。

• 日記とレポート- 毎日、1 時間ごとに典型的な 1 日を記述します。 このような日誌は、各営業日の後に作成することができます。 日記は、管理職に特に役立ちます。 利点:準備段階がなく、比較資料が豊富。 短所：説明を書く際の困難、主観性、タスクの前にトレーニングを提供するかガイドラインを提供する必要があります。

• タスクの階層分析– 職務を一連の階層的なタスクとサブタスクに分割します。 この方法では、すべてのタスクが明確かつ透明な方法で表示され、操作の基準と作業条件が説明されます。 普段はブルーカラー職に使われています。 利点:目標を詳細に分析し、目標を達成するための明確な道筋を示します。 短所:時間がかかり、アナリストの高い能力が必要です。

スキル分析

職務分析の次の段階は、特定の職務に必要なスキルの調査です。 このような調査の主な目的は、一定レベルの有効性を達成するために必要なスキルに関する情報です。 ポジションに求められるスキルや能力を中心にポジションを分析しています。 スキル分析は、主に次のような手法を使用してオフィスや手作業に利用されています。

• 仕事の配分- すべてのタスク、プロセス、および職務を分割して行われる位置分析。
• 手技の分析- 作業中の経験豊富な労働者の観察、動きと身体の位置の詳細な説明。
• タスク分析– 分析の目的は、起こりうる問題を見つけ、関連するトレーニング テクニックを考案することです。
• ミス分析– 特定のポジションに関連して発生する典型的なミス、特に財務上の影響をもたらすミスの分析。
• 学習能力の分析– 満足のいく結果をもたらす学習能力の評価。

能力の分析

コンピテンシーの分析は、従業員の行動能力と機能能力に関連しています。 分析は、特定の職務に必要な能力に焦点を当てる傾向があります。 コンピテンシーの分析には、いくつかの手法が使用されます。

• 専門家からのアドバイス– 経験豊富な個人からのアドバイスを探すことを含む、非常に広範であまり効果的ではない手法で、能力のリストを作成するよう求められます。
• 構造化された会話– 多くの従業員と行われる会話は、コンピテンシーのリストに基づいており、仕事の有効性に影響を与える行動の肯定的および否定的な指標を詳細に推定できます。
• ワークショップ– ワークショップは、専門知識と実務経験を持つ個人によって運営されます。 組織の主要な能力は、この手法で評価されます。
• 機能分析– 戦略的機能の定義を伴う、ポジションの主な目標の説明です。
• 重要なイベントの分析- 実際に発生した重要なイベントに基づく能力の分析。

概要

組織における効果的な人材管理には、ジョブ分析の定期的な実行が必要です。 分析の結果は、多くの目的を実現するための出発点です。 分析により、役職説明の作成、役職の評価、および会社の給与体系の設定が可能になります。 ジョブ分析は、従業員のモチベーション、評価、および報奨のためのツールとして非常に貴重です。 得られた結果は、将来の開発の方向性を示し、人材の有効活用の可能性を示している可能性があります。 管理チームは、組織の目標を達成するためにそのような情報を使用することがあります。

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作者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.

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