組織における部族の知識とは何ですか?

(新人研修プロセスの一環として) 入社して最初の数日間、新入社員は一連のトレーニング セッションを受け、会社、チーム、責任、達成すべき目標、物事のやり方などについての必要な情報を受け取ります。通常、この専門知識は、細心の注意を払って洗練されたドキュメント、プレゼンテーション、会社およびチームドライブで利用可能な指示で構成されます。

しかし、企業や組織の公式原則に加えて、合意された手順と同様に、実施される活動の有効性に同様の影響を与える、あまり正式ではなく、より秘密のノウハウ、いわゆる部族知識が存在します。 今日の記事では、組織の文脈における部族の知識に焦点を当てます。 その利点と限界、そしてビジネスパフォーマンスを向上させるためにそれを抽出する方法を示します。

部族の知識とは何ですか？

部族の知識とは、組織またはコミュニティ内に蓄積されているが、文書化された形式や広く利用可能な形式ではない、非公式で実践的な情報、スキル、ヒントを指します。 通常、グループの個々のメンバー間のやり取り中に口頭で伝えられます。

ビジネスの場合、部族の知識は、多くの場合、長期的な関係や協力に基づく、人々のグループ内の経験、実践、信念、習慣の結果として発展します。 それには、組織のメンバーが仕事や他者とのやり取り（顧客対応など）の中で身につけるニュアンス、珍しいケース、複雑な問題、貴重な解決策、実践的なコツなどが含まれる場合があります。

部族の知識の利点は何ですか?

非公式で文書化されていない情報が、公式ニュースと同様に組織の実践、意思決定、パフォーマンスを形作ることがよくあります。 ここで、それらは主に、正式な文書に記載されていない珍しい問題や複雑な問題に対処する方法を含んでおり、それは困難な状況を迅速かつ効率的に解決するのに役立つ可能性があることを指摘する必要があります。 同時に、ワークフローを促進し、提供される製品または提供されるサービスの品質に影響を与えます。 部族の知識に関連する追加の利点は次のとおりです。

• リソースの効率的な使用(時間、お金、エネルギーの節約)、
• 仕事のパフォーマンスの向上(以前の従業員と同じ間違いを避ける)。
• 従業員間の関係強化（情報伝達には対話が必要）、
• 柔軟性の向上（標準的な方法が効果的でない状況での代替アプローチと行動方針の追求）、
• コンテキストの提供(非公式情報には、通常、企業が特定の慣行を採用する理由や特定の決定を下す理由を理解するのに役立つストーリーが含まれます)。

部族の知識の限界は何ですか?

部族の知識は、公式文書では入手できない文脈が含まれているため、非常に貴重であることに疑いの余地はありませんが、一定の制限があります。 最も重要なことは次のとおりです。

• 従業員の退職の可能性– 非公式の情報が他者に渡されない場合（たとえば、社内トレーニングや指導ミーティングの形式で）、貴重な従業員の退職に伴い、その情報自体が組織から消える可能性が非常に高くなります。組織。
• 一貫性の欠如– グループの個々のメンバーが同じ問題に対して異なる解釈やアプローチを持っている可能性があり、それが組織の活動の一貫性の欠如につながる可能性があります。
• スケーラビリティの難しさ– 口頭またはその他の非公式な方法で情報やスキルが伝達されるため、多数の従業員が異動する必要がある場合に問題が発生する可能性があります。
• イノベーションの欠如– 従来の慣れ親しんだ慣行に依存する人々は、変化に抵抗を示し、新しいアイデア、ソリューション、イノベーションを抑制する可能性があります。
• 新しい状況での適用が限定される– 保持されている情報は多くの場合、特定の状況に合わせて調整されているため、新しい状況への移行が困難または不適切になります (特に、動的に変化するビジネス環境や顧客の期待とニーズの場合)。

従業員から部族の知識をどのようにして得ていますか?

社内でそのような固有の知識を獲得するためのプロジェクトおよびチーム管理ツールの 1 つが Firmbee です。 チェックイン機能を使用すると、定期的な自動質問を作成して、チーム メンバー (全員、または選択した数人) に送信できます。 このような質問は、個々の従業員の経験や洞察を把握し、最新の知識ベースを作成するのに役立ちます。

まとめ

部族の知識の管理は、チーム内に蓄積された非公式のインテリジェンスを効果的に活用したい組織にとって重要な課題です。 この点に関しては、メンタリングプログラムの実施（先輩従業員から経験を伝えるため）、定期的な会議やディスカッションの開催（ケーススタディなどを通じて情報を確実に伝達できるようにするため）、または文書化する方法の模索（たとえば、次のような形式）などの対策が必要です。 FAQ、ケーススタディ、内部ガイドなど）が間違いなく役立ちます。

ただし、実施されるすべての活動は、スキルや視点の多様性を共有し、評価する文化を生み出すことを目指す必要があります。 この方法によってのみ、企業は関連するリスクを最小限に抑えながら、利用可能なタイプを効果的に使用できるようになります。

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著者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を築き、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は、才能のある人々の可能性を見出し、彼らを成長に動員することが大好きです。

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