なぜ従業員の自己評価が重要なのですか？

自己評価は通常、従業員の 180 度または 360 度のフィードバックの一部です。 また、専門能力開発が期待どおりに進んでいないと思われる場合、従業員は自分でそれを実行できます。 キャリアプランニングに最適なツールです。 質問でシートを作成し、客観的な回答を与えることは価値があります。 記述的な自己評価は、私たちの長所と短所を指摘するのに役立ち、私たちのキャリアの願望と計画を示します。

従業員の自己評価 – 目次:

1. 社員評価の一環としての自己評価
2. 目的と評価基準
3. 自己評価の要素
4. セルフアセスメントのメリットとデメリット
5. まとめ
6. Firmbee をチェックして、従業員の責任について最新情報を入手してください

社員評価の一環としての自己評価

従業員の自己評価は、通常、雇用主が実施する記述的な従業員評価の一部です。 従業員のパフォーマンス評価は、管理のためのツールであり、能力を開発し、より良い仕事の成果を達成するのに役立ち、監督者と人事部門にとって非常に貴重なリソースです。 180度法による社員評価では、情報源は上司からのフィードバックと自己評価です。 対照的に、360 度評価では、フィードバックは上司、同僚、部下、自己評価の 4 つの異なるソースから得られます。

パフォーマンス評価は通常、体系的かつ定期的です。 特定の地位に就くための要件を満たし、職務を正しく遂行しているかどうかを測定する診断ツールとして機能します。 評価に基づいて、修正が必要な領域を診断し、さらに発展させるための計画を作成することができます。 従業員の定期的な評価は、自己評価において客観性を保ち、建設的な批判に対処できるかどうかを確認する絶好の機会でもあります。

目的と評価基準

従業員評価の主な目的は、従業員が自分の責任をどの程度満たしているか、および従業員の専門的ニーズが会社の最も重要な目標と一致しているかどうかを判断することです。 評価された従業員とその役職に不一致が見つかった場合は、これに関して是正措置が講じられます。 一方、従業員の自己評価が肯定的である場合、従業員の知識とスキルは、新しく採用された従業員のトレーニングと適応に役立ちます。 ポジティブな評価は、ボーナス、昇給、昇進の基礎にもなります。

ポジションのタイプと性質によって、評価の基礎となる特定の基準の選択が決まります。 評価する最も一般的な領域は次のとおりです。

• 専門知識、能力、スキル、
• 実行されたタスクの適時性、
• 時間管理、将来の出来事を計画し予測する能力、
• 組織、自己規律、およびそれらが生産性と仕事の効率に与える影響、
• コミュニケーションと協力のスキル、対人関係の構築、
• 手順と適用される規制、およびそれらの遵守方法に関する知識、
• 専門能力の開発とスキルの向上。

自己評価の要素

記述的な従業員の自己評価により、従業員の長所と短所を分析できます。 過去の成功や失敗を指摘することで、新しいキャリアパスや方向性が見えやすくなります。 適切に起草された自己評価は、定期的な評価面談中に補完されます。 スーパーバイザーから受け取ったフィードバックは、従業員の現在の位置と職業上の状況を表します。 自己評価を実施する際には、パフォーマンスが向上したか低下したかを示すことによって、自分のパフォーマンスに焦点を当てることが重要です。 職場での長所と短所を特定することも必要です。

定期的な従業員評価の一部である自己評価の場合、従業員には質問が記載された既製のシートが渡されます。 自己評価の主な要素は次のとおりです。

• 職業上の功績と失敗: あなたが最も誇りに思う職業上の功績は何ですか? あなたの最大の失敗は何ですか？
• 長所と短所: 他の従業員と明確に区​​別できる資質がありますか? あなたがキャリアを追求するのを妨げる可能性のある資質は何ですか?
• 協力と対人関係：仕事で最も気になる行動は何ですか？ あなたの同僚はあなたについてどのような良い点と悪い点を言うでしょうか?
• 従業員の短期的および長期的なキャリア目標: 今後数か月間のキャリア目標は何ですか? 5年後の自分はどの位置にいると思いますか?
• これまでのキャリアのまとめ: 現在のポジションは満足のいくものですか?

セルフアセスメントのメリットとデメリット

従業員の能力を客観的に自己評価することは、主に自己評価の際に中立性を維持する必要があるため、面倒な作業になります。 他の評価方法と同様に、その利点と欠点を指摘することができます。 従業員の自己評価の強みは、職場での生産性と効率を向上させる能力、従業員の能力開発の可能性を診断する能力、同じ立場にある個人間の能力のギャップを埋める可能性、特定の人物の性格特性を把握することです。従業員の自己評価に対する従業員のアプローチについて学びます。 さらに、自己評価は、自己評価の結果と監督者の結果を比較することで、コミュニケーション プロセスを合理化し、開発を促進する姿勢を形成します。

対照的に、自尊心の弱点は、主に自分自身を評価することの難しさに関連しています。 私たちは通常、上司や同僚よりも自分自身と自分のパフォーマンスをより積極的に認識しています。 また、間違いを犯した場合、それを認めるのは困難です。 私たちは常にポジティブに認識されたいと思うのが人間の本性です。 失敗した場合、他の人や状況のせいにします。 自己評価のもう1つの否定的な側面は、一部の従業員が自己評価を主に制御のツールとして、自己を制限し、権利を奪う可能性のあるものとして扱うことです.

まとめ

忠実で有能な従業員は、どの組織にとっても最も貴重なリソースです。 社員評価の一環であるセルフアセスメントにより、優秀な人材を選抜し、適切なキャリアパスへと導くことができます。 このようにして、雇用主は、雇用条件に満足し、長年にわたって会社に拘束される効率的で効果的な人材を獲得することができます。

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作者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.

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