なぜ大辞職が起こっているのですか？ 主な原因と解決策
公開: 2022-05-13なぜ大辞職が起こっているのですか？ ビッグクイットとグレートリシャッフルとしても知られる大辞職は、Covid-19 パンデミックに起因する現象です。 新しいコロナウイルス SARS-Cov-2 は、近年最大の世界的な社会経済危機の 1 つに貢献しています。 この期間に完全な変革を遂げた労働市場を容赦しませんでした。 コロナウイルスによる脅威とロックダウンの導入により、雇用主はリモートワークの実施と組織化を余儀なくされました。
大辞職 – 目次:
- 大辞職とは？
- なぜ大辞職が起こっているのですか？
- 大辞職の最大のリスクへの取り組み
- 大辞職に対抗するための戦略
- 概要
大辞職とは？
社会的孤立、リモートワーク、孤独がもたらす結果を誰も予測できませんでした。 パンデミックは、人々の安心感と感情的なつながりに悪影響を及ぼしています。 多くの人が生と死の境界線がいかに薄いかを認識し、現在の優先事項を再評価しています. その結果、ビッグクイットとして知られる現象が求人市場に現れました。 それは何ですか？
The Great Resignation は、2021 年にテキサス州 Mays Business School の経営学教授である Anthony Klotz によって最初に使用された用語であり、パンデミック期間と仕事の燃え尽き症候群が組み合わさって、大量の従業員の離職と辞任に寄与したことを発見しました。 パンデミックはライフスタイルに劇的な変化をもたらしました。 仕事に行く、車で子供を学校に送り迎えする、充実した時間を一緒に過ごすのを待つという日常の儀式はなくなりました。
私生活と職業生活の境界はごちゃごちゃになっており、これまでの価値観や社会規範はすべて崩壊しています。 人々は助けを求めて、転職から始めてライフスタイルを変える決断を下し始めました。
大辞職は最初にアメリカで根付き、2021年 11 月に 453 万人のアメリカ人が仕事を辞めました。イギリスでは、2021 年 9 月に 440 万人が仕事を辞めました。 欧州連合諸国でも、採用と定着の問題が見られます。 仕事を辞めた人は、キャリア プロファイルを変更したり、自分のビジネスを開始したり、労働市場から撤退したりする可能性が最も高くなります。
なぜ大辞職が起こっているのですか？
なぜ大辞職が起こっているのですか？ ロックダウンが終了した後、従業員は仕事に戻ることを恐れていました。 最近の調査によると、健康上の理由でオフィスに戻ることに不安を感じている人もいれば、リモートワークを好む人もいます。
この困難な時期に、従業員は全力で働き、最善を尽くしました。 サポートの欠如と作業負荷の大幅な増加が相まって、従業員の燃え尽き症候群の大きな原因となっています。 さらに、経験豊富な従業員と物理的に接触する機会が限られているため、新しいスキルを習得するプロセスが大幅に遅くなり、組織への帰属意識が損なわれています。
仕事の燃え尽き症候群は新しい用語ではなく、パンデミックのために出現していないことに注意することが重要です。 これは、健康に大きな影響を与える深刻な心理状態です。 心理学者によると、従業員の燃え尽き症候群の最初の症状は、継続的な疲労とエネルギー不足です。 従業員の燃え尽き症候群に苦しむ人々は、何をするにもやる気がなく、周りで何が起こっているのか気にしません。 彼らは感情的に消耗し、精神的に疲れ果てていると感じます。
現代の従業員は有意義なキャリアを築きたいと考えています。 仕事に目的を見出せない人は、本来の能力を発揮できず、生産性が低く、目的志向の会社で働く人よりも辞める可能性が高くなります。
大辞職の最大のリスクへの取り組み
大量辞職に伴う主な脅威は、空席の増加です。 新しい仕事でタスクを実行するための従業員の採用とトレーニングのプロセスには、非常にコストがかかります。 いくつかの企業は、そのような多額の財政的負担を負う余裕がありません。 離職率が高いと、サービスの質が低下し、商品が生産され、締め切りに間に合わなくなり、その結果、収入が減少し、倒産や景気後退の恐れがあります。
ビッグクイットは多くの業界、主にホテル事業、ガストロノミー、小売業を弱体化させました。 大量離職の影響を最も深刻に感じているのは、勤務体系をハイブリッドまたはリモート勤務に再編成する可能性がない企業です。
アメリカのセキュリティ会社であるテシアンが実施した調査では、大辞職がサイバーセキュリティリスクの増加にもつながっていることが示されました。 その理由は、転職した従業員が内部データや機密の商業情報を競合会社に持ち込む可能性があるためです。
大辞職に対抗するための戦略
従業員が大量に離職するのを防ぐために、組織はまずそのような決定の原因を徹底的に分析する必要があります。 誠実に行動している企業は、通常、組織文化や対人関係を何も変えずに、より高い給与やより良い福利厚生を提供します。 結果として、従業員は主体ではなく物として扱われていると感じ、帰属意識の必要性を満たさず、退職の決定を変えません。
パンデミックと孤立から長い時間が経った後、人々は社会的接触と共通のアイデンティティの感覚を求めています。 給与が高いことは現在の仕事にとどまるインセンティブになるかもしれませんが、従業員はまず第一に、より良い待遇と上司からの評価を望んでいます。 Big Quit を阻止するために企業が実施する最も効果的な戦略は次のとおりです。
- 柔軟でハイブリッドな働き方、時短制、給与減額なし、
- 心理的サポート,
- 特別休暇、誕生日休暇、有給休暇（PTO） 、
- 給与とボーナスの増加、
- 組織内の昇進のための明確なキャリアパス、
- 無料の食事、フィットネスバウチャー、無料の医療、
- 信頼と安心感に基づく組織風土を形成し、
- 職場の人々とのより強い絆を形成します。
組織内の従業員の定着率を向上させるために、管理チームは考え方を変え、従業員が職場で抱えている問題に新しいアプローチを取る必要があります。 会社のリテンション状況を徹底的に分析し、適切な戦略と解決策を選択して、効果的な是正措置計画を実施する必要があります。
なぜ大辞職が起こっているのですか？ - まとめ
ビッグクイットは、主に米国と英国の労働市場に影響を与えました。 しかし、大規模な辞任のビジョンもヨーロッパにかかっています。 大辞職は、大規模な経済危機とみなされることが多いが、そのような観点だけで考えることはできない。 アメリカの研究者の中には、この現象には良い面もあると主張する人もいます。 たとえば、起業家は、離職率を下げるために、適切な賃金と社会的施設を従業員に提供することを余儀なくされています。 これは、正社員が注目され、市場での地位を強化する機会です。
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作者: ニコール・マンキン
前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.