직장 내 연령 차별

연령 차별을 포함한 모든 종류의 차별은 직장에서 발생하는 비윤리적 행동의 일부입니다. 비윤리적이고 차별적인 행동은 직장 분위기와 대인 관계에 부정적인 영향을 미칩니다. 이익을 추구하는 기업은 도덕규범 준수를 잊지 말아야 합니다. 직업윤리의 원칙은 조직문화 형성에 있어 매우 중요한 요소이다. 이러한 원칙에서 벗어나는 경우 즉시 수정하고 제거해야 합니다. 연령 차별은 일반적으로 고정 관념에 따라 더 게으르고 덜 지능적이며 효율적으로 인식되는 노인과 주로 관련이 있습니다. 불행히도, 그러한 견해는 종종 매우 상처를 주고 불공평합니다. 왜냐하면 고령 근로자에게는 직장 경험이라는 한 가지 주요 이점이 있기 때문입니다.

연령 차별 – 목차:

1. 연령 차별과 그 유형
2. 차별의 징후
3. 노화 방지
4. 요약

연령 차별과 그 유형

연령 차별이라고도 알려진 연령 차별은 특정 연령의 직원에 대한 학대 또는 열등한 대우를 포함합니다. 이러한 차별은 젊은이와 노인 모두에게 영향을 미칩니다. 그러나 50세 이상의 사람들은 대부분 부정적인 의견을 받습니다. 연령 차별은 특정 연령의 사람들과 관련된 비합리적인 행동, 견해 및 미신으로 나타납니다.

동료와 상사는 나이든 근로자의 신체적 또는 정신적 소인에 대한 고정 관념을 채택합니다. 차별받는 사람에 대한 비윤리적인 행동은 자존감을 낮추고 전문성 개발과 권리를 포기하게 만듭니다.

그러한 행동에 영향을 미치는 것은 무엇입니까? 이것은 다양한 현상, 의견 및 견해가 될 수 있습니다. 그 중 미디어의 청소년 숭배, 노인에 대한 부정적인 고정 관념, 노동 시장에서의 실업 증대 경쟁 강화 등이 있습니다.

매우 일반적인 견해는 나이든 사람들이 더 자주 아프고, 덜 생산적이며, 특정 습관이 있고, 융통성이 없고, 변화를 두려워하고, 훈련하기를 원하지 않으며, 외국어를 모르고, 새로운 것을 따라갈 수 없다는 것입니다. 기술. 그리고 그들의 일의 주된 목적은 은퇴할 때까지 기다리는 것입니다.

연령 차별은 직접적이거나 간접적일 수 있습니다. 직원이 나이 때문에 동료보다 여러 면에서 더 불리한 대우를 받을 때 우리는 직접적인 차별을 말합니다. 반면에 간접 차별은 명백히 중립적인 기준을 사용하여 한 개인이나 집단에 대한 격차가 있는 상황을 말합니다. 예를 들어, 고령자가 지배하는 특정 팀의 근무 시간 단축으로 인한 시간당 임금의 감소.

연령 차별의 징후

연령 차별의 징후는 채용, 온보딩, 고용 관계 및 해고와 같은 고용 단계에서 볼 수 있습니다. 구인 광고에서 우리는 종종 "젊고 활기찬 팀에 합류하십시오"라는 문구를 보게 되는데, 이는 바로 상한선을 제안합니다. 게다가 고령 직원에게 제공되는 급여는 종종 더 낮고 경력 경로도 제한적입니다. 해고가 필요한 경우 일반적으로 가장 나이가 많은 직원이 먼저 해고됩니다. 연령 차별의 가장 흔한 징후는 다음과 같습니다.

• 구인 광고에 나이에 대한 직접적이거나 은폐된 정보를 삽입하고 나이를 채용 기준으로 두는 것
• 고령 근로자의 기술 및 전문 역량에 대한 부당한 의견 및 불쾌한 언급
• 기술, 자격 및 지식보다는 나이를 기준으로 고용을 거부
• 전문성 개발 및 승진 기회 부족
• 동일한 직무와 책임을 지고 있음에도 불구하고 더 낮은 급여를 지급하는 것
• 나이 든 직원을 강제로 퇴직시키다

노화 방지

많은 고용주는 고령 직원이 일반적으로 광범위한 업무 경험을 가지고 있고, 숙련되고, 충성스럽고, 회사에 헌신한다는 사실을 잊습니다. 이러한 잠재력을 인식하면 양 당사자에게 많은 이점을 가져올 수 있습니다. 채용 과정 중에도 경험을 바탕으로 한 지식과 다른 전망의 형태로 회사에 부가 가치를 제공할 수 있는 성숙한 후보자에게 마음을 여는 것이 좋습니다.

고령자를 성공적으로 채용하기 위해서는 다양성을 바탕으로 올바른 조직문화를 구축하는 것이 중요합니다. 실제로 세계화 시대에는 피부색, 출신, 종교, 연령이 다른 다양한 팀을 만나는 것이 점점 더 보편화되고 있습니다. 그렇기 때문에 다양성과 관련된 편견을 없애는 것이 중요합니다.

성숙한 직원을 고용한 후에는 그룹에 동화될 수 있도록 적절한 온보딩을 관리할 가치가 있습니다. 다음으로 필수적인 요소는 그들의 전문성 개발, 교육에 대한 접근 및 승진을 위한 동등한 기회를 돌보는 것입니다. 그들과 솔직하게 이야기하고 피드백을 제공하며 좋은 업무 관계를 구축하는 것도 중요합니다. 이것은 직원의 잠재력을 인식하고 직원의 기대치를 배우는 데 도움이 됩니다.

리더가 일반적으로 모범을 보이므로 관리자는 여기서 중요한 역할을 합니다. 다양성을 길들이기 위해 팀 빌딩 회의를 조직하는 것은 가치가 있습니다. 또한, 연령 차별을 발견한 경우 관리자는 신속하게 대응하고 시정 조치를 취해야 합니다. 이러한 접근 방식은 연령대가 다른 직원 간의 추가 협력의 품질과 효율성에 큰 영향을 미칩니다.

이것은 그들이 직장에서 불의와 불평등한 대우를 경험하지 않도록 할 것입니다. 개별적인 접근 방식은 각각의 다양한 요구 사항과 기능을 이해하는 데 도움이 됩니다. 일반적으로 특정 세대에 속하는 특성이 항상 적절한 것은 아니며 주어진 그룹의 각 대표자에게 적용된다는 점을 명심하십시오.

요약

연령에 관계없이 모든 직원에 대한 평등한 대우의 본질을 이해하는 것은 공통의 목적, 지식 및 기술만이 중요한 개방적이고 친근한 팀을 구축하는 성공을 보장합니다. 조직이 다양성과 차이를 수용하는 데 중점을 둔 조치가 많을수록 비윤리적 행동이 나타날 가능성이 줄어듭니다.

직장에서의 연령 차별은 퇴직 자격을 갖추기 전에 실직에 대한 두려움과 새로운 일자리를 찾는 어려움에서 비롯된 직원에게 만성 스트레스의 원인임을 기억하십시오 . 또한 스트레스는 직장 분위기와 대인 관계에 부정적인 영향을 미치는 심각한 건강, 심리적, 사회적 결과와 관련이 있습니다.

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저자: 니콜 맨킨

긍정적인 분위기를 조성하고 직원에게 가치 있는 환경을 조성하는 탁월한 능력을 갖춘 HR 관리자. 그녀는 재능 있는 사람들의 잠재력을 보고 그들을 발전시키기 위해 동원하는 것을 좋아합니다.

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