리더가 되기: 경영에서의 호손 효과

이에 답하기 위해 우리는 경영 분야에서 수행된 연구를 살펴볼 수 있으며 오늘 기사에서 집중하고 싶은 것이 있습니다.

이에 답하기 위해 우리는 경영 분야에서 이루어진 연구를 살펴볼 수 있으며, 오늘 기사에서 집중적으로 다루고 싶은 것이 있는데, 바로 경영 분야의 호손 효과(Hawthorne Effect)입니다. 오늘날 조직의 리더는 어떻게 호손 효과를 활용할 수 있으며 이 개념은 무엇을 의미합니까? 알아 보려면 계속 읽어보세요!

호손 효과 연구

Hawthorne의 원래 연구는 궁극적으로 시카고 근처 Western Electric의 일리노이 공장에서 작업자 생산성을 향상시키고 생산을 최적화하는 일련의 테스트였습니다. 이 연구는 1924년경에 시작되어 5년 후에 완료되었습니다.

본 연구의 주요 목적 중 하나는 주로 조명을 중심으로 근로자 생산성에 영향을 미치는 변화하는 조건을 연구하는 것이었습니다. 회사는 작업자의 작업대에서 빛의 강도를 줄이거나 늘리는 것이 특정 작업자의 생산성 향상에 영향을 미치는지 확인하고 싶었습니다. 이것이 연구의 핵심이었지만 조명만이 테스트된 유일한 변수는 아니었습니다. 작업 휴식 시간, 근무 시간, 급여 동기 등의 변수도 테스트했습니다. 연구에는 직원들과의 인터뷰도 포함되었으며, 이 과정에서 직원들은 업무에 대한 우려 사항이나 불만 사항을 자유롭게 이야기할 수 있었습니다.

이번 연구 결과는 상당히 놀라웠다. 특정 근로자의 근로 조건이 개선되거나 악화되는 것과 관계없이 조건이 변경되면 생산성이 증가하는 것으로 나타났습니다. 이는 비합리적으로 보일 수도 있지만 작업장 조명을 촛불로 줄이고 직원들이 전혀 휴식을 취하지 않아도 생산성이 향상되었습니다.

연구 결과를 해석하는 전문가들은 흥미로운 상관관계를 발견했습니다. 특정 직원에게 관심이 집중되면 생산성이 증가했지만 연구 직후에는 생산성이 감소했습니다. 이 해석에 따르면 생산성은 조명의 변화 등 외부 요인과 무관하지만 조사 당시 해당 근로자에게 집중된 연구자와 감독자의 관심과 직접적인 관심이 있었다.

당시 실시된 테스트는 일종의 획기적인 것이었습니다. 그것은 주로 직원들 자신의 가정과 접근 방식에 관한 것이었습니다. 연구원들은 수집된 데이터를 분석하면서 사회 심리적 요인이 직원에게 큰 영향을 미치며 종종 급여 인센티브보다 더 중요하다는 사실을 발견했습니다. 본 연구는 직원을 인간으로서 접근하는 획기적인 방법이 되었으며, 이를 경영전략 수립 시 주요 목표로 삼는 결과를 가져왔다.

호손 효과란 무엇인가?

"호손 효과"라는 용어는 1958년에 Hawthorne 직원을 대상으로 한 초기 테스트 결과를 분석한 Henry A. Landsberg에 의해 창안되었습니다. 그의 관찰은 직원 성과의 일시적인 향상은 일하는 동안 자신이 관찰된다는 사실을 알고 있기 때문에 발생한다는 개념으로 요약됩니다.

호손효과는 진짜일까?

이 용어는 널리 알려져 있으며 많은 업계 서적에서 재현됩니다. 또한 경영대학원과 경영학 또는 사회학 과정에서도 가르칩니다. 첫인상에서는 오늘날의 현실에도 이 표현이 적절하고 합리적으로 보입니다. 관리자가 이번 주의 직원을 위한 경쟁을 발표하고 이 시간 동안 직원들이 일하는 동안 면밀히 관찰하겠다고 발표했다고 가정해 보겠습니다. 호손 효과로 인해 이 기간 동안 직원의 효율성은 직무 수행에 대한 관심과 함께 증가해야 합니다.

또한 더 많은 사람들이 추가 업무를 수행하고 퇴근 후에도 기꺼이 머물게 될 것이라는 사실이 밝혀질 수도 있습니다. 경쟁이 끝나면 생산성이 떨어질 가능성이 높습니다. 이러한 관점에서 호손 효과를 살펴보면, 그 가정이 정확하고 타당해 보입니다.

그러나 최근 과학 연구에서는 당시 수행된 테스트의 타당성과 신뢰성에 의문을 제기하기 시작했습니다. 이는 호손 효과 가정의 기초가 틀렸을 수 있음을 의미합니다. 전체 연구가 5명의 여성으로 구성된 단일 그룹에 초점을 맞추었다는 사실이 가정의 주요 결함으로 인용됩니다.

이 연구를 위해 그들은 시끄러운 휴게실에서 조건이 더 좋고 상당히 조용한 개인실로 이동했습니다. 연구하는 동안 그들은 또한 휴게실의 감독과는 정반대인 도움이 되고 친절하며 관용적인 감독자를 만날 수 있었습니다. 이 방에서 일하는 것은 더 나은 급여와도 관련이 있었고, 이는 아마도 생산성 향상에도 영향을 미쳤을 것입니다.

이는 아직도 연구와 분석이 진행 중인 주제로, 연구자들은 이론을 완전히 확인할 수도, 배제할 수도 없는 다소 다양한 결과를 얻고 있다. 따라서 우리는 호손 효과가 실제로 발생하지만 항상 그런 것은 아니며 모든 상황에서 발생하는 것은 아니라고 가정할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 다음과 같은 특징적인 요소를 구분할 수 있습니다.

• 감시당하고 있다는 인식
• 일상에서 벗어난 혁신적인 상황
• 연구 중에 수행된 변경 사항
• 관계 개선 및 직원에 대한 관심 증대

이러한 상황은 확실히 받은 테스트 결과와 테스트 중 직원의 행동에 영향을 미칩니다.

호손 효과(Hawthorne effect)가 실제인지 여부는 여전히 논쟁의 대상입니다. 연구자들은 그러한 현상이 실제로 발생할 수 있다고 믿고 있지만 그 구성 요소는 확립되지 않았습니다. 게다가 이러한 일이 왜 발생하는지, 직원에게 궁극적으로 어떤 영향을 미치는지도 완전히 명확하지 않습니다.

이 주제는 아직 해결되지 않았지만 직원에 대한 초점, 직장에서의 심리적, 사회적 측면의 역할이 과소평가되는 등 긍정적인 변화를 가져왔다는 점을 인정해야 합니다. 우리는 각 가정에서 조직 관리를 처리하는 더 나은 방법을 개발하는 데 도움이 될 수 있는 몇 가지 사항을 배울 수 있습니다.

오늘날 조직에서 리더는 어떻게 호손 효과를 활용할 수 있습니까?

직원들에게 감독되거나 감시되고 있음을 알리는 것은 장기적으로 효과가 없으며 확실히 장기적인 생산성을 향상시키지 못할 것입니다. 물론, 그것은 모두 개인에 달려 있습니다. 어떤 경우에는 반항을 일으키고 고립감을 느끼게 할 수도 있고, 다른 경우에는 더 큰 책임감을 불러일으키고 더 효율적으로 일하도록 동기를 부여할 수도 있습니다.

그럼에도 불구하고, 호손 효과 가정의 기본을 취하고 이를 오늘날의 조직 관리 상황으로 변환하는 더 나은 방법이 있습니다.

직원들의 말을 들어보세요

연구 분석에 따르면 직원들이 자신의 의견을 경청한다고 느낄 때 직원 생산성이 향상되는 것으로 나타났습니다. 팀을 이끄는 것은 계획을 실행하는 것뿐만 아니라 팀 구성원의 의견을 듣는 것이기도 합니다. 종종 그들의 말을 듣는 것은 그들의 중요성을 높이는 문제일 뿐만 아니라 다른 관점을 얻고 발전을 위한 흥미로운 아이디어를 얻을 수 있는 기회이기도 합니다.

오늘날 직원들은 경제적인 요인뿐만 아니라 감정적인 요인에도 영향을 받습니다. 직원의 말을 경청하고 긍정적으로 동기를 부여하는 친절한 경영은 업무 만족도와 생산성 향상에 영향을 미치는 핵심 요소 중 하나입니다.

민감하게 관찰하세요

여기서는 모니터링과 실제 관찰 사이의 균형을 찾는 것이 필요합니다. 직원들은 누군가가 하루 종일 자신을 지켜보고 감독하고 있다는 사실을 아는 것을 싫어합니다. 반면에 경영진이 그들을 완전히 무시하고 성과를 모니터링하지 않는 것을 좋아하지 않습니다. 그러면 그들은 자신의 일이 의미가 없다고 느끼고 동기가 감소합니다. 그러므로 이 두 극단 사이의 올바른 균형을 찾는 것이 필요합니다.

Firmbee 도구는 직원들에게 압력을 가하지 않고 관찰하는 데 도움이 됩니다. 시스템은 다음과 같은 많은 편리한 기능으로 확장되었습니다.

• 칸반 보드 – 프로젝트 실행을 계획하고, 직원에게 작업을 분배하고, 작업 진행 상황을 실시간으로 추적할 수 있습니다.
• 시간 기록 및 작업표 – 각 구성원은 주어진 작업에 소비한 시간을 기록할 수 있으며, 리더로서 귀하는 작업표에서 이러한 결과를 추적하고 갑작스러운 편차가 발견되면 대응할 수 있습니다.
• 체크인 – 반복적인 질문을 자동으로 묻는 이 기능을 사용하면 직원으로부터 지속적인 피드백을 받고, 그들의 통찰력과 문제에 대해 배우고, 그들의 의견이 귀하에게 중요하다는 점을 확신시킬 수 있습니다.

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환경과 사회적 관계에 관심을 가져라

원래 수행된 실험에서는 그룹 선택이 큰 차이를 가져온다는 것을 보여주었습니다. 더 좋은 조건에서 작은 방에서 일하는 여성들은 우호적인 관계와 공통의 유대감을 형성했고, 이는 생산성 향상에도 영향을 미쳤습니다. 분위기는 일할 때 매우 중요한 요소인데, 우리는 종종 그것을 잊어버립니다. 그러므로 리더는 구성원들을 관찰하고, 서로에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있도록 능숙하게 팀을 선발해야 한다.

리더로서 생산성을 높이려면 팀 내에서 적절한 의사소통이 이루어져야 합니다. 모든 사람이 자신의 의견이나 견해를 자유롭게 표현할 수 있다는 느낌을 주고, 직원 간 분쟁이 없도록 하십시오.

단조로움을 없애다

연구자들이 당시 연구 결과에 영향을 미친 것으로 본 요소 중 하나는 혁신의 요소였습니다. 반복적인 작업을 수행하면 시간이 지남에 따라 지루함을 느끼게 되어 목적 의식과 생산성이 저해될 수 있습니다.

리더로서 당신은 모든 직원이 자신의 업무가 의미 있다고 느끼도록 해야 합니다. 직무 자체를 바꾸는 것이 불가능하더라도, 직장 역학에 다른 요소를 추가하도록 할 수 있습니다. 한 가지 흥미로운 아이디어는 워크숍, 교육 세션 또는 기타 창의적인 활동, 심지어 재미있는 활동을 소개하는 것입니다.

개발을 위한 명확한 경로 식별

직원 동기 부여에 영향을 미치는 것이 항상 급여 개선이나 대인 관계에만 관련된 것은 아닙니다. 일부 직원은 경력 사다리를 더욱 발전시키고 올라갈 수 있는 기회에 가장 큰 동기를 부여받습니다. 특히 이미 특정 수준에 도달했고 회사 내에서 인재로 평가되는 사람들에게는 더욱 그렇습니다.

이러한 사람들이 향후 발전 가능성을 보지 못한다면 이러한 사람들을 유지하는 것이 어려울 수 있습니다. 따라서 이를 수행하는 좋은 방법은 회사 내에서 특정 직원의 발전의 다음 단계를 명확하게 정의하는 경력 계획을 도입하는 것입니다.

호손 효과 – 요약

지능적인 관찰, 아니 어쩌면 현명한 감독이나 모니터링이라고 표현하는 것이 더 나을지도 모르지만, 이는 직원 성과를 향상시키는 하나의 요소일 뿐입니다. 리더는 팀의 일원이 되어 직원들이 보살핌을 받고 있다는 느낌을 받을 수 있도록 가까이 있어야 합니다. 궁극적으로 생산성에 영향을 미치는 다른 요소도 있지만 팀 내의 대인 관계도 결정적입니다.

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