중소기업이 인재를 놓고 대기업과 경쟁할 수 있습니까?

게시 됨: 2022-09-14

중대한 사임과 함께 인재 채용이 그 어느 때보다 어려워졌습니다. 특히 중소기업의 경우 더욱 그렇습니다.

매니페스트(Manifest)의 소기업에 대한 보고서에 따르면 소기업의 절반 이상이 2022년에 채용할 계획이며 그 중 83%가 최소 한 가지 HR 및 인력 문제에 직면해 있습니다.

실제로 기업의 약 30%가 올바른 후보자를 찾고 빈 자리를 빠르게 채우는 데 어려움을 겪고 있습니다.

고용하는 대기업과 비교할 때 이러한 소규모 기업은 더 많은 급여와 더 큰 혜택으로 인해 왜소할 수 있습니다. 이러한 문제에도 불구하고 소규모 기업이 훌륭한 인재를 고용하는 것은 여전히 완전히 가능합니다.

업무에 대한 기대치가 변화하면서 누구나 최고의 직원을 채용할 수 있는 장이 열렸습니다. LHH에 나열된 채용 동향에 따르면 가치 있는 채용이 공개 시장을 테스트하기 위해 전례 없는 수로 현재 직장을 떠나고 있습니다.

세 배의 급여나 화려한 계약 보너스를 고려하는 동안 소규모 기업은 직원의 요구와 기대에 부응함으로써 대규모 조직을 능가할 수 있습니다.

급여도 중요하지만 고도로 숙련된 근로자는 종종 강력한 리더십 문화와 심리적으로 안전한 작업 환경을 갖춘 조직에 입사하기를 원합니다.

좋은 직장 문화와 비전통적인 복리후생에 투자함으로써 귀사는 우수한 인재를 고용할 수 있습니다. 조직에 인재를 유치할 수 있는 몇 가지 방법은 다음과 같습니다.

개인화된 참여 제공

더 큰 회사의 후보자가 유입되면서 채용은 상품처럼 취급됩니다. 채용 경험은 종종 빠르게 진행됩니다.

소기업은 고용 관행에 더 많은 유연성이 있으므로 적극적으로 채용에 참여하는 것이 중요합니다. 회사 및 지원 프로세스에 대한 업데이트를 제공하고 후보자와 체크인하는 것만으로 후보자와 관계를 형성할 수 있습니다.

회사의 임원이 후보자를 인터뷰하도록 지정하여 고용 경험에 더 큰 가치를 제공할 수도 있습니다.

이미 지원한 사람들 외에도 수동적인 후보자들에게 연락할 수도 있습니다. 수동적 후보자 모집에 관한 Hunt Scanlon Media의 기사에 따르면, 적극적으로 구직 활동을 하지 않는 사람들은 현재 회사의 관계와 장기적인 경제적 지속 가능성에 더 집중할 가능성이 높기 때문에 가장 강력한 고용을 할 수 있습니다.

이러한 잠재적인 후보자에게 다가가려면 훌륭한 직무 설명을 넘어 조직에 대한 매력적인 스토리를 개발해야 합니다. 제공되는 기회를 개인화하여 설득력 있게 커뮤니케이션하고 조직에 합류하도록 권장할 수 있습니다.

회사 문화와 특전을 보여주세요

앞서 언급했듯이 많은 후보자들이 높은 연봉보다는 좋은 회사 문화를 찾고 있습니다. 하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review)의 직장 문화 보고서에 따르면 65%의 사람들이 열악한 직장 환경을 다루는 것보다 더 낮은 급여를 견디고 26%는 더 낮은 직위를 수락할 것이라고 밝혔습니다.

그러나 비즈니스 리더와 직원의 개발 인식 사이에는 종종 단절이 있으며, 직원의 거의 절반이 리더십이 문화 개선에 최소한의 또는 전혀 헌신하지 않는다는 점에 주목했습니다.

그러나 균형 관리에 어려움을 겪는 대기업과 달리 중소기업은 권한 있는 문화를 구축할 수 있는 여지가 더 많습니다.

소규모 기업은 직원 수가 적기 때문에 직장 내에서 관계를 구축하기가 더 쉽습니다. 직장을 답답하게 만들기보다 정직하고 존중받을 수 있는 가족 같은 문화를 조성합니다.

또한 일과 삶의 균형을 위한 기회를 선보이거나 직원들이 일주일에 두 번 재택 근무를 하도록 제안할 수도 있습니다.

이러한 기회가 크고 화려할 필요는 없습니다. 유연성과 좋은 근무 환경은 잠재적 직원을 유치하기에 충분합니다.