역량 기반 평가. 4가지 중요한 평가 방법

역량 기반 평가 – 왜 그렇게 중요한가요? 조직에서 인적 자원 지식의 개발을 중요하게 생각하는 것은 가장 귀중한 자원 중 하나로 간주되며 역량의 올바른 측정이 중요합니다. 접수된 결과를 바탕으로 평가를 진행하고 있습니다. 이 평가는 원하는 역량과 비교하여 실제 역량을 식별하는 데 중요한 의미가 있습니다.

역량 기반 평가 – 목차:

1. 역량 기반 평가
2. HR 전략을 구현하는 가장 좋은 방법
3. 역량 기반 평가를 수행하는 방법은 무엇입니까?
4. 역량 기반 평가의 장단점

역량 기반 평가

직원의 역량은 직무를 올바르게 수행하는 데 필요한 특정 수준의 지식과 기술을 의미합니다. 능력의 측정은 직책의 요구 사항, 직원의 행동 및 달성 된 작업 결과의 분석을 기반으로합니다. 요구 사항을 반영하는 역량 프로필과 비교하여 선택된 직원의 기술 및 자격 수준을 평가하는 감사로 다르게 부를 수 있습니다. 얻은 결과는 회사에서 필요로 하는 역량이 직원들이 가지고 있는 역량인가라는 질문에 대한 답이었습니다.

직원 역량에 대한 잘 수행된 평가 는 투명해야 하며 회사 가치 및 조직 문화와 일치해야 합니다. 또한 각 평가는 최고 수준의 객관성을 유지하면서 다양한 수준의 능력으로 실현되어야 합니다.

우리는 개인을 판단하는 것이 아니라 실현된 업무와 할당된 임무의 관점에서 중요한 그의 능력과 전문적 효율성 을 평가한다는 것을 기억해야 합니다. 평가의 객관성은 측정에 사용된 도구와 평가를 수행하는 사람의 전문적인 접근 방식에 따라 영향을 받을 수 있습니다.

평가 방법

• 검사 – 가장 널리 사용되는 진단 방법입니다. 테스트를 통해 능력 수준, 분석 능력, 집중력, 반응 속도, 갈등 해결 방법, 스트레스 대처 능력 등을 측정할 수 있습니다. 다양한 유형의 테스트가 있습니다: 실질적인(지식, 언어, 기술), 역량(더 확장된, 객관식), 상황(실제 전문적인 사건의 표현), 심리 측정(개인의 특징, 심리적 해석)
• 인터뷰 – 테스트를 통해 얻은 정보의 보완. 전기(사회 및 전문적 경험), 행동(이전 이벤트를 기반으로 한 전형적인 행동 평가), 상황(역량 테스트의 대화형 버전)과 같은 여러 유형의 테스트가 있습니다.
• 평가 및 개발 센터 - 소위 통합 평가인 다인자는 직원의 직업 잠재력을 평가하는 가장 진보된 방법입니다. 기술, 능력 및 기타 기능에 대한 평가는 조직의 효율성에 중요합니다. 평가는 전문가가 판단하는 팀 상황 연습의 도움으로 실현됩니다.
• 360도 평가 – 전문가 및 관리 직원의 효율성과 역량을 평가하는 데 사용됩니다. 자체 평가 및 외부 평가를 통해 강점과 약점을 결정합니다. 피드백의 공급자는 협력자, 상사, 고객 및 공급자가 될 수 있습니다.

역량을 평가 하는 동안 더 신뢰할 수 있는 결과를 얻기 위해 다양한 방법을 결합할 가치가 있습니다. 실제로, 그것은 직원과의 인터뷰와 심리 측정 테스트의 조합으로 실현됩니다.

역량 기반 평가를 수행하는 방법은 무엇입니까?

평가를 설계하는 동안 몇 가지 주요 측면을 고려해야 합니다. 첫 번째는 조직의 목표 및 특정 작업장에서 요구되는 역량과 일치해야 하는 직원 목표를 설정하는 것입니다. 직원들은 회사의 전략, 미션, 비전을 이해해야 합니다.

역량에 기반한 평가는 기업의 현실에서 설정되어야 합니다. 평가를 시작하기 전에 현재 역량 을 검토하여 조직의 실제 요구와 일치하도록 체계적으로 실현하는 것이 좋습니다. 직원의 업무 범위가 실현된 업무의 실제 상태를 반영하는지 확인하는 것이 좋습니다.

평가의 다음으로 중요한 측면은 업무의 성격과 직위를 잘 조정해야 하는 올바른 시험 도구를 선택하는 것입니다. 실수 의 위험을 최소화 하려면 평가 영역뿐만 아니라 동기 부여 및 피드백 영역에서도 관리자를 정기적으로 교육할 가치가 있습니다. 역량 기반 평가 프로세스는 필요한 지원을 보여주고, 그들의 요구를 알고, 그들의 의견을 이해함으로써 관리 직원을 직원과 통합할 수 있습니다.

역량 기반 평가에는 네 가지 주요 단계가 있습니다.

• 설계 – 조직의 핵심인 행동(역량) 식별. 이는 프로세스의 표준화를 가능하게 하고 구현을 용이하게 합니다.
• 준비 – 선택한 직원에 대한 정보 모음입니다. 모든 올바른 물류 및 시간 요구 사항이 충족되어야 합니다.
• 평가 – 직원에게 평가의 목표를 설명합니다. 그의 질문을 듣고 대답합니다.
• 해석 – 얻은 결과에는 직원과 논의해야 하는 명확하고 건설적인 피드백이 포함되어야 합니다. 부정적인 평가가 있는 경우 적절한 시정 조치를 취해야 합니다.

역량 기반 평가의 장단점

역량평가 의 실현이 미래의 큰 성과를 결정짓는 것은 틀림없습니다. 모든 조직이 이 직원 평가 시스템을 활용해야 한다는 의미입니까? 결정을 내리기 전에 프로세스의 목적과 역량 기반 평가 비용을 분석해야 합니다. 이 방법의 가장 악명 높은 단점 중 하나는 시간 소비, 제한된 재정 자원, 모든 직원이 자신의 역량을 높이고 새로운 지식을 얻을 기회를 얻을 것으로 기대한다는 잘못된 가정입니다.

새로운 기술 카탈로그를 준비하고 역량 프로필을 개발하는 것은 확실히 쉬운 일이 아니며 관리 직원의 더 깊은 참여가 필요합니다. 시장에서 사용할 수 있는 기성품 프로필을 사용할 수 있지만 조직의 특수성에 적합하지 않을 수 있는 위험이 있습니다.

이러한 평가 방법의 실현은 설계 및 구현에 많은 시간이 소요될 뿐만 아니라 막대한 재정적 투자가 필요한 역량 관리의 구현과 밀접한 관련이 있습니다. 높은 비용은 이미 새로운 역량 구축 단계에서 나타납니다. 가장 중요한 비용은 교육, 워크샵, 코칭 및 대표단과 관련됩니다.

따라서 고급 평가 시스템이 회사의 재무 능력을 초과하지 않는지 확인하는 것이 가치가 있습니다. 직원의 단순한 전문성 개발과 관련하여 모든 직원이 새로운 역량을 얻는 데 관심이 있는 것은 아니며 회사에서 사용 가능한 모든 직책에 필요한 것도 아니라는 점을 고려해야 합니다.

이러한 고려 사항 후에 역량 기반 평가 에도 몇 가지 이점이 있음을 언급해야 합니다.

• 적절한 수준의 생산성을 달성하고 균형을 유지하기 위해 조직에 유인하고 역량을 갖춘 직원 을 유지합니다.
• 특별한 기술을 가진 자격을 갖춘 직원의 채용 촉진
• 적임자를 채용하여 채용비용 을 절감하고 장기적으로 변동폭을 제한
• 교육 시스템을 실제 요구 사항에 맞게 조정하여 역량 격차 식별 용이

요약

역량 기반 평가의 주요 목표는 비즈니스 목표의 실현과 조직의 측정 가능한 이익 달성입니다. 이를 가능하게 하려면 일상적으로 수행되는 작업 및 회사의 활동 프로필과 연결되도록 평가 기준을 설정해야 합니다. 또한, 평가 프로세스는 역량에 기반한 인적 자원 관리 전략에서 파생되어야 합니다.

이를 통해 조직이 직원들에게 제시하는 요구 사항을 더 쉽게 평가할 수 있습니다. 반면에, 직원은 잘 정의된 의무가 있으며 최대한의 효율성 과 직무 만족도를 얻기 위해 이를 실현하는 방법을 알고 있습니다. 역량 개발은 안정적이며 회사와 직원 모두에게 부가 가치를 보장합니다.

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저자: 니콜 맨킨

긍정적인 분위기를 조성하고 직원에게 가치 있는 환경을 조성하는 탁월한 능력을 갖춘 HR 관리자. 그녀는 재능 있는 사람들의 잠재력을 보고 그들을 발전시키기 위해 동원하는 것을 좋아합니다.

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