채용에 AI 활용 – 채용 자료 단계별 개발 | 비즈니스 속의 AI #111

게시 됨: 2024-05-07

EU AI 법은 2024년 3월 13일 유럽의회에서 통과되었습니다. 이는 비즈니스에서 AI를 사용하고 채용에서 AI를 사용하기 위한 법적 프레임워크를 만듭니다.

AI 채용 – 목차

AI는 어떻게 채용 자료 개발 속도를 높일 수 있나요?
EU AI법. AI를 채용에 합법적으로 어떻게 사용할 수 있나요?
채용 시 AI가 인간의 손길보다 나은가?
AI로 이력서 작성하기
요약

채용 과정에서 AI를 사용하는 시스템은 EU AI법에 따라 고위험으로 분류되었습니다. 이력서 검토부터 채용 과정 지원까지, 채용 담당자를 돕는 인공 지능은 3년 안에 엄격한 요구 사항을 충족해야 합니다. 고품질 교육 데이터, 프로세스 투명성, 상세한 문서화 및 인간 감독은 채용 담당자에게 채용 광고 작성부터 후보자 선택까지 신입사원 검색의 모든 단계를 최적화할 수 있는 강력한 도구를 제공합니다.

그렇다면 유럽 의회에서 권장하는 대로 필요한 인적 요소를 유지하면서 AI를 효과적으로 사용할 수 있는 방법은 무엇일까요? 이 기사에서는 AI를 사용하여 매력적인 채용 자료를 만들고, 다가오는 규정을 준수하고, 과잉 자동화의 함정을 피하여 최고의 인재를 유치하는 방법을 살펴보겠습니다. 읽어.

AI는 어떻게 채용 자료 개발 속도를 높일 수 있나요?

채용자료 개발에 AI의 도움을 활용하는 것도 좋은 방법이다. 광고 및 직무 설명 작성부터 피드백 제공 및 지원자와의 커뮤니케이션, 신입사원을 위한 정보가 담긴 핸드북 작성까지.

AI는 효과적인 광고와 직무 설명을 작성하는 과정을 크게 가속화할 수 있습니다. 요구 사항에 대한 글머리 기호 목록을 기반으로 적합한 사람들의 관심을 끌 수 있는 텍스트 광고를 쉽게 준비하려면 ChatGPT 또는 Google Gemini로 시작하는 것이 좋습니다.

Textio(https://textio.com/) 또는 Talvista(https://www.talvista.com/)와 같은 전문 도구를 사용하는 것도 가치가 있습니다. 포용적인 언어에 대한 콘텐츠를 분석하고, 최적의 키워드를 제안하며, 타겟 청중에 맞게 커뮤니케이션 톤을 조정하는 데 도움을 줍니다.

채용 자료 개발에 AI를 사용하면 다음과 같은 주요 이점을 얻을 수 있습니다.

시간 절약 – AI는 콘텐츠 분석, 변경 제안 등 지루한 작업을 자동화하여 프로세스를 몇 시간에서 몇 분으로 단축합니다.
매력적이고 편견 없는 콘텐츠 제작 – AI는 편향된 언어를 감지하고 대안을 제안하여 지원자의 포용성을 높이고 더 나은 커뮤니케이션을 제공합니다. 예를 들어, Talvista의 AI 도구는 직무 설명에서 여성의 지원을 방해하는 언어를 감지하고 중립적인 채용을 제안하여 여성의 지원이 25% 증가했습니다(https://www.talvista.com/job-descriptions-optimized/).

예를 들어, Java 프로그래머를 위한 직무 설명을 작성할 때 AI는 후보자 풀을 확대하기 위해 "필요한 경험"이라는 문구를 "필요한 기술"로 바꾸도록 제안할 수 있습니다.

게다가 피드백에 포괄적인 언어를 사용하면 AI 알고리즘을 더욱 조정하여 훨씬 더 관련성이 높은 콘텐츠를 생성할 수 있습니다. 이러한 방식으로 채용 시 AI는 시간을 절약하는 동시에 다양하고 재능 있는 개인을 끌어들이는 매력적이고 편견 없는 광고를 만듭니다.

출처: Haiper.ai, 프롬프트: Marta M. Kania(https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

EU AI법. 채용 시 AI를 채용 시 합법적으로 어떻게 사용할 수 있나요?

EU AI 법은 2024년 3월 13일 유럽의회에서 통과되었습니다. 이는 비즈니스에서 AI를 사용하고 채용에서 AI를 사용하기 위한 법적 프레임워크를 만듭니다.

AI법은 채용 시 AI가 사람의 삶에 중대한 영향을 미치는 결정을 내리는 시스템을 고위험 시스템으로 분류한다. 이력서를 미리 선택하거나 비디오 인터뷰에서 후보자를 평가하는 AI가 그 예입니다. 위험 평가부터 인간 감독 제공, EU 데이터베이스 등록에 이르기까지 엄격한 규정 준수 평가가 필요합니다.

AI 사용에 대해 후보자에게 투명하게 공개하고 그들이 결정에 대해 의문을 제기할 수 있도록 하는 것이 중요합니다. 예를 들어, AI를 사용하여 CV를 사전 선택할 때 알고리즘의 차별성을 정기적으로 테스트하는 것이 중요합니다. 채용 시 AI는 후보자의 권리와 윤리적 요구 사항을 존중하면서 책임감 있게 사용해야 합니다. 그래야만 기술이 고용주와 구직자 모두의 이익에 도움이 될 것입니다.

다가오는 규정을 준수하고 AI의 윤리적 사용을 보장하는 것이 채용 담당자의 핵심이 될 것입니다. 그들은 AI의 이점과 법적 요구 사항 사이의 균형을 유지하여 투명성, 통제력, 후보자가 결정에 이의를 제기할 수 있는 능력을 보장해야 합니다.

출처: DALL·E 3, 프롬프트: Marta M. Kania(https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

채용 시 AI가 인간의 손길보다 나은가?

AI는 많은 이점을 제공하지만 기술이 인간을 대체할 수 없는 영역이 있습니다. 자동화에 지나치게 의존하면 고유한 재능을 간과하고 개인화된 접근 방식이 부족할 수 있습니다. 특히 다음과 같은 경우 인적 요소에 의존하는 것이 합리적인 상황은 다음과 같습니다.

후보자와의 관계 구축 – AI는 의사소통을 도울 수 있지만 채용 담당자는 긍정적인 후보자 경험과 기업 이미지를 보장하기 위해 개인적 수준에서 후보자와 연결해야 합니다. 예를 들어, 경청하고 관련 질문을 하며 관심을 보이는 사람이 진행하는 인터뷰는 후보자와의 신뢰와 참여를 구축합니다.
문화적 적합성 평가 – AI 알고리즘은 기술을 분석할 수 있지만 후보자가 회사 문화에 적합한지 여부를 가장 잘 평가할 수 있는 사람은 채용 담당자입니다. 회사의 가치를 잘 알고 있는 숙련된 채용 담당자는 면접 중에 후보자가 회사의 사명을 공유하고 팀과 잘 협력할 것인지를 감지할 수 있습니다.
전체적인 관행 수용 – AI는 기술이나 이력서가 직무 요구 사항과 얼마나 잘 일치하는지 등 측정 가능한 요소에 중점을 두지만 고유한 잠재력을 간과할 수 있습니다. 예를 들어 채용 관리자는 후보자가 이력서에 자원 봉사 경험을 포함하고 있음을 확인하고 이벤트 조직 및 지역 사회 참여를 통해 프로젝트 관리자 직책과 관련된 리더십 기술을 개발했음을 발견할 수 있습니다. 이는 업무 경험에서는 직접적으로 드러나지 않습니다.

채용 담당자는 AI 추천에 맹목적으로 의존해서는 안 됩니다. 그들은 그들을 지지자로 대하고 항상 스스로 판단해야 합니다. 이는 알고리즘이 놓칠 수 있는 미묘한 차이를 확인하는 데 도움이 됩니다. 결국 채용은 인간과 기계가 협력할 수 있는 여지가 있고 공감, 유대감 구축, 전체적인 관점이 대체할 수 없는 역할을 하는 과정입니다.

AI로 이력서 작성하기

AI는 취업 지원 프로세스도 변화시키고 있습니다. 무엇보다도 이력서 작성이 더 쉬워지고 지원자에게 즉각적인 피드백을 제공하며 성공 가능성이 높아집니다.

Resume.io(https://resume.io/) 및 Rezi(https://www.rezi.ai/)와 같은 도구는 이력서를 분석하고 콘텐츠를 최적화하는 방법을 제안합니다. 예를 들어, Rezi는 고용주의 요구 사항에 맞는 경험과 소셜 미디어 활동을 강조하기 위해 후보자에게 마케팅 직책을 맡도록 유도합니다. 즉, 특정 회사의 프로필과 기대에 맞게 이력서를 쉽게 맞춤화할 수 있어 인터뷰 가능성이 높아집니다.

반면, VMock(https://www.vmock.com/)은 이력서의 구조와 외관을 평가하여 개선 사항을 제안합니다. 이를 통해 응시자는 다른 문서와 차별화되는 전문적인 문서를 만들 수 있습니다. 예를 들어, VMock은 로스쿨 졸업생이 자신의 자격을 강조하기 위해 깔끔한 레이아웃과 차분한 색상을 사용할 것을 권장합니다. 이렇게 준비된 이력서는 시선을 사로잡고 유능한 전문가의 이미지를 구축합니다.

AI와 공동으로 작성한 이력서로 입사 지원을 할 때는 이력서에 자신의 기술과 성격이 제대로 반영되어 있는지 확인하세요. 동시에 채용 담당자는 이력서를 평가하는 AI 알고리즘이 과거 고용 패턴의 고정관념을 지속시키는 경향이 있다는 점을 명심해야 합니다. 따라서 모든 후보자가 공정하게 평가될 수 있도록 AI 모델을 정기적으로 검토하고 미세 조정하는 것이 필요합니다. 지원자와 채용 담당자 모두 이 분야에서 진화하는 AI 기능을 지속적으로 학습하고 이에 적응해야 합니다. 이는 기술의 한계를 경계하면서 기술의 잠재력을 최대한 활용하는 데 도움이 됩니다.

요약

채용 분야의 AI는 인재 확보 프로세스를 변화시킬 것을 약속합니다. 이 기술을 통해 지루한 작업을 자동화함으로써 채용 담당자는 관계를 구축하고 후보자를 조직의 요구 사항에 전략적으로 연결하는 데 집중할 수 있습니다. 하지만 AI를 구현할 때 규제, 윤리적 문제를 간과해서는 안 됩니다.

EU AI법과 같은 향후 규정은 채용에 AI를 사용하기 위한 법적 틀을 마련할 것입니다. 후보자 평가 시스템과 같은 고위험 시스템에는 엄격한 요구 사항이 적용됩니다.

채용 담당자와 지원자 모두 진화하는 AI 기능을 지속적으로 학습하고 이에 적응해야 합니다. 비판적인 접근 방식을 취하고, 알고리즘을 정기적으로 검토하고, 피드백에 열려 있으면 기술의 한계를 인식하면서 기술의 잠재력을 최대한 활용할 수 있습니다.

채용 시 AI는 자동화와 필요한 인간 요소 사이의 균형을 요구합니다. 기술의 규정, 윤리 및 한계를 염두에 두고 채용 담당자는 AI를 사용하여 프로세스를 최적화하고 보다 정확한 결정을 내릴 수 있습니다. 궁극적으로 핵심은 공감, 관계 구축, 전략적 사고가 알고리즘의 힘을 만나는 인간과 기계 간의 시너지 상호작용입니다. 이것이 바로 효율적이고 개인화되며 사람을 중심에 두는 미래의 채용이 나타나는 방식입니다.

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저자: 로버트 휘트니
IT 부서를 코칭하는 JavaScript 전문가이자 강사입니다. 그의 주요 목표는 코딩하는 동안 효과적으로 협력하는 방법을 다른 사람들에게 가르쳐 팀 생산성을 높이는 것입니다.
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