직원 징계의 5가지 중요한 단계

직원 징계의 주요 단계는 무엇입니까? 관리자는 수시로 직원을 징계해야 하며 이를 피할 수 있는 방법은 없습니다. 성과 문제와 행동 문제는 직장에서 매일 발생합니다. 회사의 인사 부서는 징계 절차를 마련하고 용납할 수 없는 행동의 모든 경우에 이를 사용해야 합니다. 징계 절차에 대해 자세히 알아보려면 기사를 읽으십시오.

직원 징계 단계 – 목차:

1. 직원을 징계하는 이유
2. 직원을 징계하기 전에
3. 직원 징계 단계
4. 요약

직원을 징계하는 이유

직장에서 직원을 징계 하는 몇 가지 이유가 있으며 대부분은 행동 문제 또는 성과 지표와 관련이 있습니다. 모든 직원이 구체적으로 무엇을 기대하는지 이해하는 것이 중요합니다. 어떤 종류의 행동이 용납되지 않을 것인지 확실히 알아야 합니다. 아무리 정책을 잘 작성해도 직원을 징계할 이유가 있습니다. 그렇게 하는 가장 악명 높은 이유는 다음과 같습니다.

• 사기 , 절도, 횡령
• 마약 소지 또는 사용
• 알코올 사용
• 장기 결석
• 낮은 성능
• 재산의 잘못된 취급
• 인터넷의 오용
• 왕따, 성희롱, 차별

직원을 징계하는 방법이 있지만 가장 중대한 위반 및 중대한 위반의 상황에서는 계약 해지가 문제의 유일한 옵션일 수 있습니다.

직원을 징계하기 전에

용납할 수 없는 행동 중 일부는 직원 간에 발생합니다. 즉, 관리자가 부적절한 행동을 직접 관찰할 기회가 없을 수도 있습니다. 이러한 상황에서 일반적으로 직원 중 한 명이 구두 또는 서면 형식으로 다른 직원에 대해 불만 을 제기합니다.

직원 중 한 사람으로부터 불만 을 접수할 때 각 관리자가 따라야 하는 단계가 있습니다. 회사는 불만 사항 자체의 형식 및 처리 방법을 설명해야 하는 불만 사항을 작성하는 절차를 보유해야 합니다. 관리자가 접수하는 모든 불만 사항은 동일한 방식으로 처리되어야 하며, 그렇지 않을 경우 회사는 차별로 인해 법적 조치 를 받을 수 있습니다. 불만 사항을 처리할 때 각 관리자가 수행해야 하는 단계는 다음과 같습니다.

접수된 불만사항 검토 - 회사가 취해야 할 절차에 따라 불만사항을 접수한 관리자는 철저히 검토해야 합니다. 일반적으로 HR 전문가와 직원의 회의는 문제에 대해 더 자세히 논의해야 합니다. 한 명 이상의 사람이 관련된 경우 도움이 됩니다. 나중에 법정에서 증언해야 할 수도 있습니다.

조사 – 각 불만 사항 을 자세히 조사해야 합니다. 모든 주장이 진실일 필요는 없습니다. 관리자는 회사의 다른 구성원과 이야기하고 용납할 수 없는 행동의 목격자를 찾아야 합니다. 관리자는 불만 사항 양식, 이메일, 메모, 보고서, 증언 과 같은 모든 관련 문서를 수집해야 합니다. 구두 경고 관련 메모, 서면 경고, 직원 회의 메모, 해고 통지서 . 모든 관련 문서는 파일로 깔끔하게 정리해야 합니다.

혐의에 대해 직원과 이야기하십시오 . 행동이 조사되고 있는 직원은 자신의 관점을 제시하고 불만 사항에 응답할 권리가 있습니다. 이 단계에서 두 직원 간의 중재가 가능합니다(상황이 허용하는 경우에만). 문제에 대한 해결책이 있으면 이 단계에서 문제를 해결해야 합니다.

결정 – 양측의 청문회 후에 결정을 내릴 시간이 있습니다. 징계 절차 를 시작하거나 제재를 가해야 할 수도 있습니다. 귀하의 모든 행동은 관련된 개인에게만 공개되어야 하며 징계 절차는 사무실의 모든 사람이 들어서는 안 되는 기밀 문제라는 것을 기억하십시오. 파일을 최신 상태로 유지하고 결정과 관련된 문서를 파일에 추가하십시오.

항소 단계 – 직원은 귀하의 결정에 항소할 권리가 있습니다. 직원의 이의 제기 양식은 HR 부서에서 수정해야 합니다. 경우에 따라 처벌이 취소되거나 약간 변경될 수 있습니다. 결정은 여러 요인에 따라 다르지만 모든 경우에 서면으로 전달되어야 합니다.

직원 징계 단계

구두 경고 – 직원 징계의 첫 번째 단계는 구두 경고입니다. 그것은 섬세하고 재치있을 수 있지만 상황과 직원과 관리자 간의 관계에 따라 더 직접적이고 가혹할 수 있습니다. 직원이 부정적인 행동을 보일 때마다 구두 경고를 사용해야 합니다.

서면 경고 – 구두 경고가 효과가 없을 때 일반적으로 서면 양식이 필요합니다. 이러한 문서는 추가 절차나 소송의 경우 법적 영향이 있을 수 있으므로 신중하게 작성해야 합니다. 모든 문서에는 관리자, 증인 및 직원이 서명해야 합니다. 문서 사본은 직원에게 제공해야 하며 전체 문서 세트는 나중에 참조할 수 있도록 사무실에 보관해야 합니다. 서면 경고 에는 직원이 자신의 행동을 바로잡기 위해 무엇을 해야 하는지, 직원이 아무것도 바꾸지 않을 경우 어떤 결과가 나타날 것인지 명확하게 명시해야 합니다.

최종 경고 – 몇 차례의 구두 경고(보통 한 번 이상 있음)와 서면 경고를 발령한 후 최종 경고 시간이 있습니다. 최종 경고 는 서면 형태로 전달되어야 하며 일반적으로 다른 서면 경고와 형태가 매우 유사합니다. 나쁜 행동의 모든 사례는 개선 방법과 함께 다시 자세히 설명되어야 합니다. 최종 경고에서 직원의 행동에 변화가 없는 경우 고용 종료가 가능하다는 점을 분명히 해야 합니다.

보호 관찰 – 대부분의 고용주는 일반적으로 최종 경고 후 고용을 종료합니다. 직원 접근 방식을 변경할 방법이 없을 수 있으며 용납할 수 없는 행동이 지속됩니다. 그러나 직원들에게 변화할 수 있는 또 다른 마지막 기회 를 제공하고자 하는 관리자가 여전히 있습니다. 이 절차를 보호 관찰이라고 하며 다음과 같은 징계 조치가 포함될 수 있습니다 . 급여 삭감, 훈련 요구 또는 긴밀한 감독 . 모든 요소가 동시에 적용될 수 있습니다.

해고 - 직원 징계 의 가장 마지막 단계는 해고입니다. 징계 과정에서 수집된 모든 문서(경고서, 보호관찰 관련 문서)는 직원과 다시 논의하여 해고 사유를 명확하게 이해해야 합니다.

요약

관리자는 수시로 직원을 징계해야 하며 이를 피할 수 있는 방법은 없습니다. 성과 문제와 행동 문제는 직장에서 매일 발생합니다. 회사의 인사 부서는 징계 절차 를 마련하고 용납할 수 없는 행동의 모든 경우에 이를 사용해야 합니다.

직원 징계 에는 구두 및 서면 경고, 최종 경고, 보호 관찰 및 계약 해지가 포함됩니다. 그러한 단계는 훈육 과정의 일부이며 순서대로 적용되어야 합니다. 각 경고는 법적 절차의 경우 나중에 참조할 수 있도록 잘 문서화되어야 합니다. 잘 조직되고 잘 수행된 징계 절차는 불법적인 해고 소송 과 관련된 법적 투쟁으로부터 고용주가 갖는 최선의 보호입니다.

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저자: 니콜 맨킨

긍정적인 분위기를 조성하고 직원에게 가치 있는 환경을 조성하는 탁월한 능력을 갖춘 HR 관리자. 그녀는 재능 있는 사람들의 잠재력을 보고 그들을 발전시키기 위해 동원하는 것을 좋아합니다.

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