직원 수명 주기. 취업의 5가지 중요한 단계

직원 수명 주기는 종종 제품 수명 주기 및 마케팅 캠페인과 연결됩니다. 직원 관리는 직원 수명 주기를 기반으로 합니다. 입사 순간부터 퇴사까지 회사에서 직원의 전체 여정을 나타내는 모델입니다. 직원의 수명 주기는 인사 관리 스타일과 방법, 조직 문화, 직장 분위기와 밀접한 관련이 있습니다. 효율적인 직원 정책은 의식적으로 계획해야 하는 직원 수명 주기에 달려 있습니다. 이 제도는 직원 유지를 합리적으로 관리하고 채용 프로세스와 관련된 잠재적 손실을 최소화합니다.

직원 수명 주기 – 목차:

1. 직원 수명 주기
2. 신병 모집
3. 고용 및 온보딩
4. 전문성 개발
5. 직원 유지
6. 퇴거
7. 요약

직원 수명 주기

직원 생애주기 의 출발점은 회사에 고용된 개인입니다. 이 사람은 고용 계약에 따라 조직에서 일할 의무가 있습니다. 고용주는 작업을 완료하고 급여를 받습니다. 직원 수명주기는 회사에서 고용 및 기능의 후속 단계로 구성된 특정 모델입니다.

직원 관리 전략 의 관점에서 직원 수명주기 분석은 전략적 의미가 있습니다. 고용 단계에 대한 지식은 위기 상황에서 경영진의 빠른 대응을 가능하게 합니다. 또한 이 주기는 직원의 효율성 및 참여 수준 분석을 수행하는 데 도움이 됩니다.

직원 생애주기 의 단계는 동기 부여 솔루션을 결정합니다. 비즈니스의 실행에서 주기의 단계는 여러 방식으로 정의됩니다. 가장 인기 있는 것은 채용, 고용, 적응, 전문성 개발, 유지 및 휴가를 포함하는 5단계로 주기를 나누는 것입니다. 이러한 단계는 때때로 다르게 호출되지만 단순한 개념은 항상 동일하게 유지됩니다.

신병 모집

가치 있는 직원을 유치하기 위해 조직은 스스로의 명성을 얻어야 합니다. 직원들은 회사가 좋은 고용주라고 믿어야 합니다. 이 문제의 주요 측면은 조직 문화 , 전문성 개발 및 동기 부여 시스템과 관련이 있습니다. 직원의 입장에서 채용 단계는 채용 가능한 직장에 대한 정보 검색과 흥미로운 채용 공고 지원을 포함합니다.

회사에 대한 가장 중요한 정보 출처는 자체 회사 웹사이트가 있는 인터넷, 온라인 광고, 구인 포털의 구인 광고, 친구의 추천, 소셜 미디어의 댓글입니다. 이 단계에서 직원은 선택한 회사에 입사하기로 결정하고 고용주는 다음 채용 단계의 후보자를 선택합니다. 후보자가 채용 제안을 수락하면 채용 단계가 종료됩니다.

고용 및 온보딩

직원 수명 주기의 두 번째 단계는 고용 및 온보딩 단계입니다. 계약서에 서명하고 직원은 자신의 의무를 숙지해야 합니다. 신입 사원은 헌신과 헌신을 가지고 기꺼이 배우고 열심히 도전합니다. 이 단계에서 직원은 회사에 남을 것인지 떠날 것인지 결정합니다. 이 시점에서 온보딩 프로세스는 매우 중요합니다. 회사가 직원을 조직 내에서 유지할 수 있는 기회가 있는 것은 성공적인 것입니다.

직원의 적응은 직업적 및 사회적 차원 모두에서 실현되어야 합니다. 대인관계 와 조직문화가 중요한 의미를 갖고 있으며, 고용유지 여부를 결정짓는 결정적인 요인이 되는 경우가 많다는 사실을 잊어서는 안 됩니다. 또한 조직의 목표, 사명, 비전 및 가치를 숙지하여 회사 및 그 목적과 관련될 수 있어야 합니다.

전문성 개발

신입사원 의 적응 과정 은 보통 3개월에서 6개월 정도 걸립니다. 이 시간이 지나면 직원은 이미 자신의 의무를 알고 업무를 이해하며 조직의 구조와 문화를 알고 있습니다. 다음 몇 개월 후에 전문성 개발을 위한 시간이 있습니다. 고용주의 기대와 직원의 능력이 충돌하는 순간이다. 어떤 유형의 교육을 구현할 필요가 있는지 확인하는 것이 좋습니다. 이 단계에서 진로를 설정해야 합니다.

전문성 개발 의 기본 기능은 새로운 지식을 습득하는 것입니다. 전문성 개발은 주요 동기 부여 도구 중 하나이므로 관리해야 하며 각 직원의 개인 전략에 포함되어야 합니다. 직원의 전문성 개발에 대한 투자는 일반적으로 회사에 도움이 되고 노동 시장에서 회사의 역할을 증가시킵니다. 잘 보살핌을 받는 직원은 이직과 경쟁에 대한 생각을 해서는 안 된다.

직원 유지

직원 유지는 직원 수명 주기에서 가장 긴 단계 중 하나입니다. 몇 년의 작업 후에는 일반적으로 효율성과 참여가 감소합니다. 직원은 회사에서 자신의 위치에 대해 확신하고 해당 분야의 전문가가 됩니다. 이 단계에서는 직원들에게 동기를 부여하고 새로운 도전을 하도록 격려하는 것이 중요합니다.

적절한 근로 조건 , 결정의 자유, 학습 및 결론 도출 능력뿐만 아니라 적절한 재정적 인센티브를 제공하는 것은 가치가 있습니다. 재직 여부를 결정하는 가장 중요한 요소는 고용의 안정성과 상호 존중, 파트너십, 협력을 기반으로 하는 조직 문화입니다.

퇴거

직원 수명주기의 마지막 단계는 조직에서 떠나는 것입니다. 오프보딩은 채용 및 온보딩 만큼 중요하다는 것을 기억해야 합니다. 직원과의 파티는 일반적으로 양 당사자에게 중요한 순간이며 역량 격차, 조직 혼란, 효율성 저하와 같은 회사에 위협이 됩니다.

근로자 입장에서 가장 스트레스를 받는 것은 안정성을 상실하고 생활환경이 악화될 가능성이 있다는 사실이다. 따라서 오프보딩 프로세스가 매우 중요합니다. 프로세스가 더 조직적이고 질서정연할수록 책임의 전달이 더 효율적입니다.

잘 조직된 오프보딩은 위기의 위험을 줄입니다. 직원이 퇴사하는 극단적인 경우 조직의 마비를 피하기 위해 프로세스를 간소화해야 합니다 . 회사를 떠난 유능한 직원은 조직으로 돌아올 가능성이 있어야 함을 기억할 가치가 있습니다.

요약

HR 부서 의 관리자는 직원의 수명 주기 관리에서 핵심적인 역할을 합니다. 주기의 첫 번째 단계에서 관리자는 직원의 효율성과 동기를 제어해야 합니다. 보존의 다음 단계는 가장 까다롭고 적절하고 정밀한 작업이 필요합니다. 핵심 인재를 잃을 위험이 크기 때문에 무대를 소홀히 할 수 없다.

특히 중요한 것은 침체와 일상을 제한할 뿐만 아니라 동기를 증가시키는 것을 목표로 하는 활동입니다. 직원은 다른 역할로 승격될 수 있으며 직무 범위 가 변경될 수 있습니다. 잘 설계된 직원 수명 주기는 지속적인 대인 관계를 구축하고 고용주의 긍정적인 이미지를 홍보하며 직원 개발에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

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저자: 니콜 맨킨

긍정적인 분위기를 조성하고 직원에게 가치 있는 환경을 조성하는 탁월한 능력을 갖춘 HR 관리자. 그녀는 재능 있는 사람들의 잠재력을 보고 그들을 발전시키기 위해 동원하는 것을 좋아합니다.

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