직장에서의 공식 및 비공식 피드백. 모든 리더가 알아야 할 8가지 중요한 피드백 유형

공식 및 비공식 피드백 – 직장에서 기대할 수 있는 여러 유형의 피드백 중 두 가지입니다. 인적 자원의 효과적인 관리는 회사의 모든 주요 목표 달성에 도움이 되도록 직원의 모든 활동을 조직하는 것을 목표로 합니다. 직장의 모든 의사 소통 채널은 운영되어야 합니다. 그렇지 않으면 목표 달성이 방해받을 수 있습니다. 피드백은 조직 내외부의 기능적 커뮤니케이션의 기초입니다. 훌륭한 대인 관계, 직원의 헌신 및 모든 당사자의 상호 이해는 원활하고 원활한 의사 소통에 달려 있습니다.

공식 및 비공식 피드백 – 목차:

1. 피드백이란 무엇입니까?
2. 직장에서의 효과적인 피드백
3. 직장에서의 공식 및 비공식 피드백
4. 요약

피드백이란 무엇입니까?

피드백은 직장에서 이해되는 바와 같이 직원과 조직의 다른 부분 간의 전체 메시지입니다. 이러한 형식에서 피드백은 직원 또는 동료가 얻은 경험을 기반으로 할 수 있는 변경 사항을 학습, 개발 및 구현하기 위한 훌륭한 도구입니다 . 인적 자원 수준의 관점에서 피드백의 주요 목표는 지식이 증가함에 따라 미래 활동과 결정을 수정할 수 있는 환경을 만드는 것입니다.

피드백에는 다양한 방법이 있으며 직접, 간접, 기밀, 기초 또는 상세 등 둘 다일 수 있습니다. 직원들은 부정적이고 긍정적인 피드백을 기대할 수 있습니다. 두 경우 모두 피드백은 좋은 습관을 개발하고 실수를 수정하는 데 도움이 되어야 하므로 건설적이어야 합니다. 불쾌한 방식으로 제공되는 부정적인 피드백은 갈등의 출발점이 될 수 있으며, 확실히 받는 사람에게 파괴적인 영향을 미칩니다. 피드백은 업무의 효율성, 직원의 개인적 성장에 영향을 미치고 개인이 새로운 역량과 기술을 습득하도록 동기를 부여하는 데 도움이 됩니다. 그것은 의사 소통, 팀 작업 및 헌신을 향상시킵니다.

직장에서의 효과적인 피드백

피드백 이 제공되는 방식에 따라 효과가 결정됩니다. 피드백을 제공하면서 관리자는 작업 결과의 개선에 집중해야 합니다. 업무성과를 논할 때 지나친 비판, 주관적인 의견은 삼가야 합니다. 모든 관리자는 부정적인 피드백을 제공하는 것이 가장 어렵다는 데 동의합니다. 꾸짖는 것보다 칭찬하는 것이 훨씬 쉽습니다.

그러나 개인과 팀의 효율성을 필요한 수준으로 유지하려면 시정적이고 부정적인 피드백 이 필요합니다. 실용적인 관점에서 볼 때 프로세스 전에 체계적이고 조직적이며 잘 생각한 피드백을 제공하는 것이 훨씬 좋습니다. 훌륭한 피드백을 얻으려면 직원과의 모든 측면을 한 번에 논의할 수 있는 특별 회의를 개최하는 것이 좋습니다.

피드백에는 다음과 같은 요소가 포함되어야 합니다.

• 현재 상황 분석, 문제 식별, 문제 원인, 구체적이고 구체적인 행동 지적
• 피드백의 목적과 예상되는 결과가 제공되어야 합니다.
• 건설적인 피드백은 판단이 아니라 서술적 이어야 합니다.
• 목소리 톤 과 말하는 방식은 직원의 개성에 맞게 조정되어야 합니다. 문구는 상황에 적절해야 하며 모든 정보는 수신자에 대해 제공되어야 합니다.
• 직원은 제공된 피드백에 응답하고 대응할 권리가 있으며 관리자와 직원은 문제에 대한 최상의 솔루션을 찾기 위해 노력해야 하며 상호 이해 를 목표로 해야 합니다.
• 시정 계획 의 실현을 확인하고 직원의 모든 행동 개선을 칭찬해야 합니다.

직장에서의 공식 및 비공식 피드백

피드백은 다양한 기준에 따라 분류될 수 있으며 다음 중 하나일 수 있습니다.

• 판단 및 교정 (피드백 형식)
• 비교 또는 지시 (주어진 정보의 유형)
• 사후 및 사전 (주는 시간)
• 공식 및 비공식 (피드백 출처)

가장 인기 있는 피드백 유형은 공식 및 비공식입니다. 공식 피드백 은 사전 정의된 목표를 기반으로 달성된 결과를 설명하는 공식 보고서 및 분석의 형태로 발생합니다.

이러한 피드백에는 세부 기준, 역량 설명 및 일련의 표준과 같은 요소가 포함됩니다. 계획에서 벗어나거나 실수가 있는 경우 개선을 위한 솔루션이 포함됩니다. 공식적인 피드백의 형태는 판단적이거나 수정적일 수 있습니다. 공식적인 피드백은 일반적으로 계획되고 미리 결정되며 임의로 고정 됩니다.

비공식 피드백 은 관리자가 직원의 성과와 효율성을 개선하기 위해 직원에게 제공하는 유용한 정보나 부정적인 판단에 가깝습니다. 때때로 비공식적인 피드백은 자연과 일상적인 사회적 상호 작용에서 임시로 발생하는 상황과 관련이 있습니다. 이러한 피드백은 특성화하기가 더 어렵지만 여기서 가장 중요한 것은 개인이 조직 구조에서 얻는 지식입니다. 비공식 피드백은 매우 주관적일 수 있습니다.

공식 피드백은 보다 객관적 이고 구체적이며 분석하기 쉬운 것으로 간주되는 반면 비공식 피드백은 보다 효과 적이고 영향력 있는 것으로 인식됩니다.

요약

피드백을 주는 것은 쉬운 일이 아닙니다. 잠재적인 이익에 대한 헌신과 개방성은 관리자와 그의 직원 모두에게 요구됩니다. 양 당사자는 커뮤니케이션의 가치에 대해 확신을 가져야 하며 편견이나 부정적인 태도를 보여서는 안 됩니다. 서두르지 않고 주요 정보에 더 많은 주의를 기울여 피드백을 제공하는 것이 좋습니다. 피드백은 대인 커뮤니케이션 에서 핵심적인 역할을 하며 행동 실수를 수정하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 의심을 제거하고 위기 상황을 예방하며 직원의 전문적인 성장에 기여할 수 있습니다.

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저자: 니콜 맨킨

긍정적인 분위기를 조성하고 직원에게 가치 있는 환경을 조성하는 탁월한 능력을 갖춘 HR 관리자. 그녀는 재능 있는 사람들의 잠재력을 보고 그들을 발전시키기 위해 동원하는 것을 좋아합니다.

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