직원 4명에서 135명으로: CPC 전략이 규모 확장에 적합한 인력을 고용한 방법
게시 됨: 2018-10-24에이전시가 직면한 가장 큰 과제 중 하나는 고객 계정을 관리하고 중요할 때 결과를 제공할 적임자를 찾는 것입니다. CPC 전략(11년 만에 4명에서 135명으로 성장한 디지털 마케팅 대행사)이 기술보다 관계 구축 및 문화가 적합한 사람을 고용하는 데 도움이 되는 루브릭으로 해결한 과제입니다.
CPC Strategy의 창립 팀은 온라인 소매업체인 eBay와 PriceGrabber에서 일하기 시작했습니다. 소매는 모두 고객에 관한 것이므로 CPC는 데이터, 사람, 돈의 교차점을 관리하는 데 적합한 직원을 양성하는 것을 강조했습니다. 그렇게 하는 데 성공하여 결국 Elite SEM이 2018년에 인수했습니다.
“편견이 있을 수 있지만 디지털 마케팅 인재를 고용하는 것은 다소 어려울 수 있습니다. 고객과 팀 커뮤니케이션 측면에서 인간적 요소와 디지털 최적화를 추진하는 데 필요한 양적 요소 모두의 균형을 맞출 수 있는 팀원을 찾아야 하기 때문입니다. 마케팅 캠페인”이라고 CPC 전략의 공동 설립자이자 COO인 Nii Ahene이 말했습니다.
회사의 핵심 가치인 학습, 창조, 영감은 CPC "사람과 파트너십의 기초"의 원동력입니다. 개별 직원은 특정 채널의 뉘앙스와 마케팅 전략에 적합한 방식을 이해하는 것 외에도 이러한 가치를 구현하기 때문에 선택됩니다.
Nii는 "계정 관리자는 고객의 목표와 예산을 이해하기 위해 고객과 이야기하고 있습니다."라고 설명했습니다. "그런 다음 그들은 이러한 고객 목표와 예산을 특정 캠페인에 매핑하고 가장 강력한 ROI를 찾을 수 있다고 생각되는 위치를 기반으로 할당한 다음 '이봐, 이걸 올리자'라고 말할 수 있도록 데이터가 유입됨에 따라 최적화합니다. '특정 분야에 더 많은 예산을 투입하자.' 우리는 이것이 매우 잘 진행되는 것을 보고 있습니다.”
공동 설립자가 직접 고용했을 때 그런 사람들을 찾는 것이 더 쉬웠습니다. 그러나 일단 다른 사람들이 그 임무를 인수해야 했을 때 Nii와 그의 팀은 지식과 분별력을 전달하는 방법을 알아내야 했습니다.
그 결과 전자 상거래 고용에 대한 중요한 통찰력을 제공하는 전략적 고용 프로세스가 생성되었습니다. 이 기사에서는 Nii가 우리와 공유한 특정 기술에 대해 자세히 설명합니다.
보너스 작업 목록: Nii의 조언에 따라 마케팅 또는 PR 대행사를 성장시키기 위해 취할 수 있는 작업 항목 의 [sg_popup id=”211″ event=”click”] 2페이지 PDF 요약[/sg_popup] 을 받으십시오.
채용 루브릭으로 인재 확보 표준화
초기에 CPC Strategy의 창립 팀은 이력서를 심사하고 모든 인터뷰에 참여할 수 있었습니다. 회사가 확장됨에 따라 관리자, 팀 구성원 등 더 많은 사람들이 프로세스에 참여해야 했습니다.
처음에 Nii는 적합한 사람을 고용하는 데 사용한 "직감"을 명확하게 표현하기가 어려웠습니다. 그래서 팀은 빠르게 변화하는 CPC 환경에 적합한 사람이 될 수 있는 가치와 자질을 식별하는 데 사용할 수 있는 상세한 채용 기준표를 만들기 시작했습니다.
Nii의 기본 심사 정보 중 일부에는 평균 학점, 문제 해결 능력 및 프로그래밍 경험과 같은 예상되는 자질이 포함되었습니다. 그러나 이는 채용 결정의 최종 요소가 아니라 기본적인 심사를 위한 것입니다.
루브릭은 전문가가 특정 역할에서 성공하는 데 필요한 특성의 특정 조합에 따라 역할마다 약간 다릅니다. 그는 채용 과정에서 개념이 어떻게 작용하는지 설명하기 위해 새로운 위치를 사용했습니다.
“우리가 이전에 고용한 적이 없는 직책을 의미하는 순 새 직책이 생겼을 때, 우리는 이해 관계자(개인과 직접 일하거나 그들과 협력할 사람들)가 상위 5위를 나열하도록 합니다. 우리가 개인에게서 찾는 10가지 특성”이라고 말했다.
그것은 의사 소통 기술, 세부 사항에 대한 관심 또는 강력한 양적 배경일 수 있습니다.
"그런 다음 이를 스프레드시트에 넣고 특성을 1-20으로 순위를 매깁니다."라고 Nii가 말했습니다. "우리는 그들 모두를 종합하고 코칭 가능성이나 적응성 또는 다른 요소인지 여부와 상관없이 우리가 집합적으로 가장 중요한 특성이 무엇이라고 생각하는지 알고 있습니다."
질문은 각각의 특성을 다루기 위해 개발됩니다. 전화 심사 또는 대면 인터뷰에서 약 20개의 질문이 제공됩니다. 각 후보자에 대한 답변은 인터뷰를 수행하는 모든 사람이 스코어카드에 채점합니다.
이를 통해 팀은 질문을 사용하여 양적 방식으로 "특성을 매핑"할 수 있습니다.
프로세스와 필수 특성의 "공통 스레드"는 올바른 직책과 직원 팀의 전체 메시를 가진 개별 직원의 적합성을 극적으로 개선했습니다.
"우리는 고용할 때마다 일관성을 조금 더 높일 수 있었습니다."라고 그는 설명했습니다.
"'좋은 고용' 대 '이 사람은 급변하는 대행사에서 성공하는 데 필요한 특성이 없을 수도 있는 사람'을 이해하고 정의하기 위해 시스템화된 프로세스를 배치하면 더 나은 유지 및 고객 서비스를 얻을 수 있습니다."라고 말했습니다. 니.
채용 시 피해야 할 실수
Nii는 기꺼이 그들이 "일부 고용 실수를 저질렀다"고 인정했습니다. 이 섹션에서는 그들이 싸운 가장 일반적인 실수 몇 가지를 살펴봅니다.
1. 타고난 재능보다 경험을 고용
이력서를 보고 면접에서 사람들이 말하는 것을 듣지 않는 것은 "분명 실수입니다." 특정 분야에서 10년을 보냈다고 해서 그 일을 효과적으로 수행하는 방법을 아는 것은 아닙니다. 그들은 조직에 맞지 않는 습관을 개발했을 수 있습니다.
타고난 재능을 가지고 있지만 경험이 제한적인 초기 경력 전문가는 그들을 육성할 인프라가 마련되어 있다면 자산이 될 수 있습니다. Nii는 일부 직책에는 광범위한 경험이 필요하다는 것을 인정했습니다. 그러나 원시 인재를 육성하기 위한 내부 프로세스를 유지하는 것은 빠르게 성장하는 조직을 확장하는 데 똑같이 중요합니다.
2. 회사 가치를 구축할 수 있는 전문가에게 HR 업무를 이양하지 않음
모든 회사에는 조직의 성공을 가져온 가치를 기반으로 하는 새로운 팀원을 고용할 수 있는 사람이 필요합니다. 그러나 많은 기업이 채용 전문가에게 훌륭한 채용을 하는 데 필요한 리소스를 제공하는 데 필요한 시간과 리소스를 투자하지 않습니다.
CPC 전략이 50명의 팀원에게 다가갔을 때 Nii는 회사의 채용, 고용 및 팀 유지 전략을 조율하는 "누군가"로 계속 있으면 자신이 너무 말랐다는 것을 깨달았습니다.
Nii는 "HR은 단순히 규정을 준수하고 구인 게시판에 게시하는 것 이상이라고 생각합니다. 따라서 우리의 고용 가치와 비전을 이해하고 처음으로 우리를 도울 수 있는 HR 전문가를 찾는 것이 매우 중요했습니다."라고 Nii는 설명했습니다. 설립자들은 관리 팀을 구축하고 대규모 프로그램을 온보딩해야 하는 조직적 과제를 탐색합니다.”
그들은 새로운 인적 자원 전문가를 찾으러 갔을 때 이전에 여러 번 성공적으로 사용했던 기준표를 따랐습니다. 여기에서 그들은 CPC 전략에서 신입 사원이 처음 90일 동안 집중하기를 원하는 문제에 집중했습니다.
Nii는 그 결과 "3년 이내에 직원을 50명에서 135명으로 늘리는 데 중요한 역할을 한 놀라운 팀원"을 찾았습니다.
3. 외부 도움 피하기
컨설턴트는 필요한 시장 정보와 건전성 점검을 제공합니다("모든 사람이 당신처럼 되기를 원하는 것은 아닙니다"라고 Nii는 기업가가 다른 종류의 사고방식을 간과할 수 있다는 사실을 언급하면서 우리에게 상기시켰습니다.)
포지셔닝 설명 또는 이점 설명과 같은 특정 관심 영역을 식별한 후 전문가는 정보를 보다 신속하게 분석하고 모범 사례를 적용하며 회사의 고유한 요구 사항에 맞는 권장 사항을 제시할 수 있습니다.
Nii는 이 마지막 요점을 설명하면서 CPC가 직원을 우선시하는 방식을 강조했습니다.
“조직을 확장할 때 가장 어려운 부분 중 하나는 보상을 이해하는 것이었습니다. 특히 새로운 기업가일 때 그렇습니다.”라고 그는 말했습니다. "제3자 조직과 함께 시장 분석 및 급여 설문 조사를 수행한 것은 HR 이사인 Brianne Kennedy가 데이터 기반 보상 구조를 만들 수 있었던 가장 좋은 일 중 하나였습니다."
리더십 팀은 직원들이 회사를 떠나지 않고도 전문적으로 성장할 수 있도록 다른 회사와 경쟁할 위치에 대해 걱정했습니다.
“시장에 맞는 경력 경로를 구축하는 데 훨씬 더 편안함을 느끼는 데 도움이 되었습니다.”라고 그는 말했습니다. "그리고 직원들은 자신이 어떻게 경쟁하고 다음 단계로 올라가기 위해 무엇을 해야 하는지 이해하고 있습니다."
직원을 찾을 수 있는 기회
Nii에 따르면 공정한 보상이 중요합니다. 그것은 직원들에게 그들이 가치 있고 그들의 일이 가치 있다는 것을 알려줍니다. 그러나 회사의 문화는 더 나아가야 합니다.
그는 졸업 후 누구와 함께 일하기로 선택했는지에 관계없이 학생들에게 투자하고 기술을 개발하는 것이 유익하다고 믿습니다.
유급 인턴십 제공
Nii는 유급 인턴십을 강력하게 지지합니다. 인턴십은 미래의 직원이 될 뿐만 아니라 기업이 젊은이들의 창의적인 재능을 활용하는 데 도움이 됩니다. 그들의 재능은 회사에 가치가 있으므로 그에 대한 대가를 지불해야 합니다.
그는 또한 다음을 권장했습니다.
- 사전에 조건 및 계약 설정
- 인턴에게 피드백을 제공하는 리뷰 작성
- 취업의 길을 개척하다
- 직원으로 보고 싶은 인턴과 계속 연락하십시오. 직원이 연락할 때까지 기다리지 마십시오.
인턴을 찾고 봉사 기회를 키우려면 지역 대학과 장기적인 관계를 구축하십시오.
수업 및 워크샵에서 발표
취업 박람회에 참석하는 것도 좋은 생각이지만 Nii는 학생들을 보다 개인적인 맥락에서 만나는 것도 마찬가지로 중요하다고 말했습니다. 그와 그의 공동 창립자들은 정기적으로 지역 학교 수업에서 프레젠테이션을 합니다.
"우리는 샌디에이고 주립대학 및 샌디에이고 대학과 매우 긴밀한 관계를 맺고 있어 귀하의 업계에 진출하고자 하는 예리하고 뛰어난 사람들 앞에 다가갈 수 있습니다."라고 그는 말했습니다.
이 접촉을 통해 학생들은 CPC 전략이 제공하는 직업 경로의 종류를 고려할 수 있고 회사가 그들의 경력 전반에 걸쳐 그들과 연결할 수 있는 수단을 마련할 수 있습니다.
교내 클럽을 살펴보세요
관련 캠퍼스 클럽 및 기업가 그룹과 연결합니다. 학생들에게 주는 이점은 분명합니다. 그러나 그것은 또한 CPC 전략이 학생들에게 정말로 관심이 있다는 것을 행정부에 분명히 합니다.
Nii는 "학교 구조의 일부가 되기 위해 정말 노력하는 것입니다."라고 설명했습니다.
획득하는 동안 사람 중심 유지
CPC는 다른 대행사로 떠날 계획으로 시작하지 않았습니다. 다른 회사에 인수되기로 한 결정은 기업 문화와 CPC의 작업을 다음 단계로 끌어 올릴 수 있는 기회로 귀결되었습니다.
Nii는 Elite SEM의 경영진이 CPC 전략에 접근했을 때 수많은 직장 설문조사에서 Elite SEM이 "일하기 가장 좋은 직장"이라는 평판이 인수를 추진하기로 한 결정의 핵심 요소였다고 설명했습니다.
“우리만큼 사람을 아끼는 파트너를 찾고 싶었습니다. 우리는 또한 우리가 앞으로 나아가는 인재와 인재에 계속 투자할 수 있는 목적지를 찾고 싶었습니다.”
그렇기 때문에 모든 공동 창업자들은 회사를 성장시키면서 뛰어난 직원을 양성하는 데 계속해서 참여할 것입니다.
보너스 작업 목록: Nii의 조언에 따라 마케팅 또는 PR 대행사를 성장시키기 위해 취할 수 있는 작업 항목 의 [sg_popup id=”211″ event=”click”] 2페이지 PDF 요약 [/sg_popup]을 받으십시오.