적임자를 고용하기 위한 효과적인 인재 파이프라인을 구축하는 방법

오늘날과 같이 빠르게 변화하는 비즈니스 환경에서는 직원이 새로운 팀원을 고용하기 위해 떠날 때까지 기다릴 필요가 없습니다. 탄탄한 인재 파이프라인은 채용 프로세스를 가속화하고 최고의 인재를 회사로 끌어들이는 데 도움이 됩니다.

이 블로그 게시물은 인재 파이프라인이 필요한 이유와 후보자의 품질을 향상시킬 수 있는 방법에 대해 설명하는 것을 목표로 합니다. 또한 효과적인 인재 파이프라인을 구축하는 단계를 안내합니다.

인재 파이프라인이란 무엇입니까?

인재 파이프라인은 조직의 다양한 수준에서 직책을 채우기 위해 잠재적으로 고용될 수 있는 자격을 갖춘 후보자의 지속적인 풀을 보유해야 하는 회사의 요구 사항을 나타냅니다. 직위마다 다양한 기술과 역량이 필요하기 때문에 회사는 필요한 기술을 개발하기 위해 적절한 프로그램을 개발해야 합니다.

인재 풀은 조직에 바람직한 역량을 가진 후보자로 이상적으로 구성되어야 합니다. 따라서 인재 파이프라인이 있으면 회사 내부와 외부 모두에서 최고의 인재를 지속적으로 손질하고 육성해야 할 필요성이 커집니다.

건전한 채용 파이프라인을 통해 잠재적 후보자와 강력한 관계를 구축할 수 있습니다.

인재 파이프라인과 승계 계획의 차이점 - 2020 - 다른 사람

인재 파이프라인과 승계 계획의 목표는 공석을 채우는 것입니다. 그러나 각 프로세스의 차이점은 구현에 있습니다.

인재 파이프라인은 주로 신규 또는 대부분의 경우 주니어 인재를 비즈니스로 유치하는 데 사용됩니다. 그러나 승계 계획은 고위 리더십 직책의 후임자가 될 수 있는 새로운 리더를 식별하고 육성하는 데 사용됩니다.

인재 파이프라인의 이점

수동적 후보자 참여

회사의 기존 또는 미래 공석에 대한 잠재적인 후보자를 만나는 시나리오를 상상해 보십시오. 이제 이 후보자는 구직 활동을 하지 않을 수 있습니다. 인재 파이프라인이 있으면 나중에 다시 접근할 수 있는 잠재적 후보자와 관계를 유지할 수 있습니다. 또한, 첫 번째 상호 작용의 친숙함이 유리한 것으로 판명되고 후보자가 응답할 가능성이 더 높습니다.

비용 효율적

공석 광고에 지출해야 했던 시대는 지났습니다. 이제 당신은 그 역할에 능숙하고 잘 어울리는 접근하기 쉬운 후보자 풀을 가질 수 있습니다. 인재 풀은 광고 비용을 줄일 수 있습니다. 더 중요한 것은 인재 풀에 후보자를 입력할 때 이미 완료했기 때문에 후보자의 초기 심사를 제거할 수 있다는 것입니다.

이것은 또한 잘못된 고용의 위험을 줄여 잠재적으로 시간과 돈을 절약할 수 있습니다.

적합한 후보자 고용

앞서 언급했듯이 인재 파이프라인을 통해 회사 내 현재 또는 미래의 직책에 적합한 후보자 풀을 유지할 수 있습니다. 이렇게 하면 직원을 채용하는 데 걸리는 시간을 줄일 수 있을 뿐만 아니라 성급하거나 잘못된 채용 결정을 내리는 것을 방지할 수 있습니다.

당신은 이미 잠재적인 고용자들과 일했기 때문에 그들의 기술과 자격에 대해 이미 어느 정도 익숙합니다. 인재 파이프라인을 통해 미리 계획하고 기존 기술 격차를 메우기 위해 전략적으로 사용할 수도 있습니다.

후보자 경험 향상

채용 공고를 게시하고 지원자를 기다리는 전통적인 프로세스는 지원자에게 다소 방해가 될 수 있습니다. 인재 파이프라인은 잠재 직원에게 매력적인 경험을 제공하고 조직에 대한 긍정적인 관점을 함양하는 데 도움이 됩니다.

채용 담당자가 인재 파이프라인을 따라 지원자와 수행하는 상호 작용을 통해 후보자는 자신의 조건에 참여할 수 있습니다. 이를 통해 채용 프로세스 전반에 걸쳐 보다 유익한 경험을 할 수 있습니다.

비즈니스를 위한 인재 파이프라인을 구축하는 방법

인재 파이프라인을 구축하는 프로세스를 다음 단계로 분류했습니다.

조직의 현재 기술 요구 사항 평가

채용 파이프라인을 구축하는 첫 번째 단계는 조직에 기존 기술 격차와 인재 요구 사항이 있는지 평가하는 것입니다.

조직도를 시각화하고 운영 관리에서 중요한 역할을 분석하여 이를 수행할 수 있습니다. 역할이 확인되면 각 직책에 필요한 기술 평가를 수행합니다.

회사의 각 부서에 대한 조직도를 단일 캔버스에 매핑하여 기존 기술 격차를 식별합니다. 이 지식은 접근할 후보자 유형에 대한 명확한 아이디어를 제공하므로 효과적인 인재 파이프라인을 계획하는 데 도움이 될 수 있습니다.

Creately는 이미 회사에서 가장 중요한 역할을 분석하는 데 도움이 되는 여러 사용자 정의 가능한 조직도 템플릿으로 무장하고 있습니다.

인재원 식별

기술 평가를 성공적으로 수행했다면 잠재적인 내부 및 외부 인재 소스를 식별하는 단계로 넘어갑니다.

• 현재 직원의 추천은 내부 인재 소스입니다. 팀원들이 미래의 기회를 위해 잠재적인 후보자를 추천하도록 격려하십시오. 추천이 고용으로 이어지는 직원에게 보상하는 전략을 개발할 수도 있습니다.

• LinkedIn과 같은 소셜 플랫폼 은 잠재적인 후보자에게 접근할 수 있는 훌륭한 외부 소스입니다. 이러한 플랫폼을 통해 잠재적 후보자의 기술에 대한 아이디어를 얻고 한 단계 더 나아가 그들과 교류할 수 있습니다.

• 네트워킹 이벤트 역시 예비 후보자를 식별하고 관계를 구축하며 그들과의 커뮤니케이션 채널을 유지할 수 있는 기회를 제공합니다. 이 관행을 통해 회사 내에서 기회가 있을 때마다 그들에게 접근할 수 있습니다.

• 모집 데이터베이스 는 많은 지원자에게 즉시 액세스할 수 있는 또 다른 소스이므로 선택의 폭이 더 넓습니다.

잠재적인 후보자에게 연락

출처를 확인한 후에는 예비 지원자에게 연락을 시작할 수 있습니다. 먼저 위의 모든 플랫폼에서 만난 후보자를 평가하십시오. 다음 질문을 사용하여 평가를 기반으로 합니다.

• 지원자는 회사의 특정 직책에 적합한 필요한 기술/자격 및/또는 경험을 가지고 있습니까?

• 그/그녀는 회사 문화에 적응할 것인가?

• 선택되면 어떤 새로운 기술을 습득할 수 있습니까?

• 조직 내에서 경력 발전 경로가 있습니까?

잠재 후보자와 교류하고 조직의 잠재적 기회에 대해 알립니다. 인재 풀에 있는 대부분의 후보자는 수동적인 후보자이므로 너무 많은 정보로 그들을 짜증나게 하지 않으면서 의미 있는 상호 작용의 균형을 잘 유지하십시오.

교육 및 개발에 중점

인재 파이프라인을 구축하는 것은 단순히 구축하고 유지하는 것 이상입니다. 파이프라인 내에서 후보자를 고용한 후에는 적절한 교육을 통해 지속적으로 육성해야 합니다.

교육 및 개발은 직원들이 더 나은 성과를 낼 수 있도록 동기를 부여하고 직원 몰입도와 만족도를 높여 직원 유지에 기여합니다.

원활한 흐름을 위한 파이프라인 생성

채용 파이프라인을 만들려면 상당한 양의 사전 작업이 필요하지만 회사가 소유할 수 있는 가장 중요한 자산 중 하나가 될 수 있습니다. 새로운 직원을 고용하는 데 걸리는 시간을 효과적으로 줄이고 최고의 후보자를 선택하는 측면에서 미리 계획할 수 있습니다.