COVID-19 위기 이후 고용 방법에 대한 10가지 팁

코로나바이러스(COVID-19) 대유행은 우리가 일하는 방식에 큰 영향을 미쳤습니다. 전 세계 정부가 사람들에게 바이러스 확산을 억제하기 위해 집에 머물 것을 촉구함에 따라 재택 근무는 많은 산업 분야에서 새로운 표준이 되었습니다. 위기가 계속되고 끝이 보이지 않는 상황에서 근로자들이 물리적으로 직장으로 복귀하기까지 얼마나 기다려야 하는지는 여전히 불분명합니다.

이 단계에서 분명한 것은 리더가 기업이 어떻게 회복할 수 있을지 뿐만 아니라 코로나 이후 완전히 변화된 직장 환경의 가능성을 진지하게 고려해야 한다는 것입니다. 지금부터 이 현실에 대비하고 계획해야 한다는 뜻이다. 여기에는 인력 관리 및 신규 직원 채용에 대한 대안 전략 모색이 포함됩니다.

이 이상한 새로운 세계에서 한 발 앞서 나가는 데 도움이 되는 유용한 채용 정보를 계속 읽으십시오.

1. 유연한 역할을 위한 후보자 고용

유연근무제는 앞으로도 계속될 것입니다. 전염병 동안 재택 근무의 필요성은 이것이 이전에 생각했던 것보다 훨씬 더 많은 역할에 실행 가능하다는 것을 입증했습니다. 직원들은 이것을 잊지 않고 근무 패턴과 위치 모두에서 더 큰 유연성을 계속 추구할 것입니다.

채용 마케팅 활동은 유연성에 중점을 두어야 합니다. 사람들이 다시 한 번 육체적으로 일하기 위해 보고할 수 있는 경우에도 이러한 기반을 마련하면 최고의 인재를 유치하고 유지하는 데 도움이 됩니다.

COVID-19가 우리에게 한 가지를 가르쳐 주었다면, 우리는 항상 긴장해야 한다는 것입니다. 재난은 언제라도 닥칠 수 있으며, 재난이 닥쳤을 때 준비된 자가 가장 잘 이깁니다. 직장 문화에 유연성을 포함시키면 예상치 못한 일이 발생했을 때 대비하고 신속하게 조치를 취하여 피해를 완화할 수 있습니다.

장기적으로 유연 근무에 대해 의심이 있으십니까? 당신은 좋은 회사에있을 것입니다! 바클레이스 은행(Barclays Bank)과 마케팅 및 광고 대기업인 WPP(WPP)는 코로나19 팬데믹이 끝난 후에도 유연 근무가 표준이 될 것으로 기대한다고 말한 회사들 중 하나입니다.

출처: 퀄트릭스

게다가 Qualtrics 연구에 따르면 미국 근로자는 일반적으로 사무실에서 하는 것만큼 집에서도 생산성을 느낀다고 합니다.

2. 후보자 인터뷰 및 평가를 위한 온라인 도구 사용

COVID-19 위기는 인터넷의 막강한 힘을 입증했습니다. 신속하게 적응할 수 있었던 기업은 일반적으로 원격 작업 도구를 통해 또는 소매업체를 위한 전자 상거래를 통해 이미 강력한 IT 인프라를 갖춘 기업이었습니다.

인터넷을 통해 많은 기업이 원격으로 계속 운영할 수 있었던 것처럼 웹의 힘을 활용하여 채용 노력을 계속하고 코로나19 이후 세계에서 이를 개선할 수 있습니다.

이미 온라인 구인 광고 및 지원 프로세스를 활용하고 있을 가능성이 큽니다. 이 단계에서 한 단계 더 나아가기만 하면 됩니다. 인터뷰 및 후보자 평가는 모두 디지털 방식으로 수행될 수 있습니다.

이것은 Zoom이나 Skype를 사용하여 화상 인터뷰를 진행하는 것처럼 간단할 수 있습니다. 그러나 온라인 채용 전략으로 창의력을 발휘할 수도 있습니다. 예를 들어 Harqen의 주문형 인터뷰 기술은 기계 학습 알고리즘을 사용하여 단일 인터뷰 응답에서 후보자 호환성을 분석합니다.

팬데믹이 끝난 후에도 원격 인터뷰 옵션을 제공하는 것을 고려해야 합니다. 이렇게 하면 후보자가 사무실로 이동할 필요가 없으므로 후보자의 시간과 비용이 절약되고 훨씬 더 넓은 잠재적 후보자 풀이 제공됩니다. 근무 패턴과 마찬가지로 채용에 대한 유연한 태도는 최고의 인재를 유치하고 유지하는 데 도움이 됩니다.

3. 탄탄한 인재 파이프라인 구축

인재 파이프라인은 작업에 관심이 있고 관계를 구축한 사람들의 풀입니다. 즉, 중요한 자리를 신속하게 채워야 하는 경우 잠재적인 고용이 이미 레이더에 있습니다.

출처: HR 기술자

채용 이벤트는 인재 파이프라인을 구축하는 좋은 방법입니다. 현재 사회적 거리두기로 인해 대면 행사는 없지만 온라인 행사로 시작할 수 있습니다. 이를 통해 업계의 다른 사람들을 만나고 네트워크를 구축할 수 있습니다. 아직 특정 채용 공고가 없더라도 잠재적인 후보자를 조기에 참여시키십시오.

인재 파이프라인을 구축하는 다른 유용한 방법은 다음과 같습니다.

• 관련 키워드 및 직함을 사용하여 LinkedIn을 검색합니다.
• 소셜 미디어에서 업계 해시태그를 확인하고 해당 플랫폼에서 토론을 통해 잠재적인 후보자와 연결하십시오.
• 틈새 시장에서 주변에 물어보십시오. 존경받는 사람들의 개인적인 추천은 많은 부담을 줄 수 있습니다.
• 이전 직원, 유망한 인턴, 이전 채용 프로세스의 최종 단계에 도달한 사람들을 고려하십시오.

누군가와 연결하고 싶지만 연락처 정보가 없는 경우 이메일 찾기를 사용하여 이메일 주소를 찾을 수 있습니다.

탄탄한 인재 파이프라인은 채용 프로세스를 신속하게 추적하는 데 도움이 될 수 있습니다. 즉, 채용에 소요되는 시간과 비용이 줄어들고 핵심 역할이 빠르게 채워집니다.

4. 지원자 추적 시스템에 의존

COVID-19로 인한 대규모 정리해고는 팬데믹이 끝나면 구직자가 급증할 것임을 의미합니다. 위기에도 불구하고 계속 번성했던 산업은 이미 이러한 유입을 목격하고 있습니다.

즉, 광고하는 모든 직책에 대해 이전에 예상했던 것보다 더 많은 지원자를 받게 될 것입니다. 여기에서 귀사의 지원자 추적 시스템이 유용합니다.

좋은 ATS는 이력서를 구성하고 자동으로 최고의 후보자를 강조 표시하여 시간을 절약합니다. (후보자를 위한 간단한 팁: 이력서 예를 보고 이력서가 ATS 알고리즘에 최적화되어 있는지 확인하십시오!) 코로나바이러스 이후 채용 러시에서 활용할 준비가 되도록 지금 ATS에 대해 알아보십시오.

우수한 ATS는 채용 프로세스를 간소화하고 시간을 절약할 뿐만 아니라 다음과 같은 여러 가지 주요 이점이 있습니다.

출처: HR 관보

위에서 논의한 인재 파이프라인을 기억하십니까? 귀하의 ATS는 또한 미래의 개업을 위해 귀하의 레이더에 있어야 하는 유망한 후보자를 식별할 수 있습니다.

5. 직원 온보딩에서 디지털화

온보딩은 채용 프로세스의 중요한 부분이며 회사에서 신입 사원의 경험을 실제로 만들거나 깨뜨릴 수 있습니다. 온보딩의 목적은 신입 사원을 환영하고 필요한 모든 정보를 제공하며 회사 문화에 적응하는 것입니다.

우리는 이미 온라인 채용과 원격 근무를 가능하게 하는 디지털 도구를 사용하는 것에 대해 논의했습니다. 기업은 또한 신입 직원을 온보딩하기 위해 디지털 솔루션을 수용해야 합니다. 기존의 대면 온보딩 프로세스는 시간이 많이 소요될 뿐만 아니라 불일치 및 인적 오류가 발생할 수 있습니다.

출처: Highflyer HR

디지털 온보딩이란 모든 신입 사원이 중요한 정보를 놓칠 위험 없이 필요한 정확한 정보를 얻는다는 것을 의미합니다. 이는 또한 신입 사원이 자신의 속도에 맞춰 자료를 검토하고, 이해하지 못하는 내용을 다시 검토하고, 나중에 참조할 수 있도록 보관할 수 있음을 의미합니다.

다음 디지털 온보딩 방법을 고려하십시오.

• 주요 정보가 포함된 비디오 또는 팟캐스트.
• 신입 사원이 가질 가능성이 있는 모든 질문이 포함된 강력한 FAQ 페이지입니다.
• 사람들이 혜택을 신청하고 급여 명세서를 확인하고 세부 정보를 업데이트하고 휴가를 예약할 수 있는 직원 포털입니다.
• 퀴즈 및 지식 확인 기능이 있는 대화형 교육 웹사이트.
• 서류 작업을 최소화하기 위한 디지털 문서 및 서명.

모든 것이 모든 회사에 적합한 것은 아니지만 일부는 귀하의 회사에서 작동할 가능성이 있습니다.

6. 후보자가 온라인으로 쉽게 지원하도록 하십시오.

온라인 지원 프로세스는 이제 대다수의 산업에서 표준이 되었습니다.

웹사이트에는 온라인 지원 방법에 대한 명확한 지침이 포함된 채용 페이지가 포함되어야 합니다. 일부 역할의 경우 이 프로세스는 단순히 이력서와 자기 소개서를 이메일로 보내는 것일 수 있습니다. 그러나 점점 더 많은 고용주들이 온라인 후보자 포털을 사용하고 있습니다. 이것의 장점은 후보자가 자신의 세부 정보를 저장할 수 있으므로 향후 귀하와 함께 다른 직책에 지원하려는 경우 시간을 절약할 수 있다는 것입니다. 또한 후보자는 이메일을 보내거나 전화를 걸어 후속 조치를 취하지 않고도 지원 상태를 추적할 수 있습니다.

애플리케이션 포털은 사용하기 쉽고 직관적이어야 합니다. 또한 너무 번거롭거나 너무 많은 질문을 하거나 후보자가 동일한 정보를 여러 번 입력하게 해서는 안 됩니다. 경험에 비추어 볼 때 후보자 명단에 대한 정보에 입각한 결정을 내리는 데 필요한 최소한의 데이터를 요청하는 것입니다. 더 자세한 질문은 인터뷰를 위해 저장할 수 있습니다.

7. 채용 마케팅 노력 확대

채용 마케팅은 지원자에게 채용 사실을 알리기 위해 사용하는 전략을 말합니다. 채용 마케팅을 확장하고 개선하면 우수한 인재를 유치할 수 있는 최고의 기회를 얻을 수 있습니다.

의심할 여지 없이 디지털 구인 게시판을 사용하여 공석을 광고할 것입니다. 적절한 후보자가 귀하의 목록을 찾을 수 있도록 키워드를 사용하여 직함과 설명을 최적화하는 것을 잊지 마십시오. 소셜 미디어 역시 2020년 4월 현재 38억 1천만 명의 사용자가 있는 잠재적인 고용의 천국입니다.

출처: 스태티스타

아직 하지 않았다면 채용 마케팅 활동을 4대 주요 플랫폼(Facebook, Instagram, Twitter 및 LinkedIn)으로 확장하십시오. Reddit 및 Meetup과 같은 플랫폼도 고려해야 합니다. 핵심은 이상적인 후보자를 철저히 이해하고 가장 가능성이 높은 곳으로 가는 것입니다.

어디에 게시하든 광고 품질도 중요합니다. 직함은 짧고 설명적이어야 하며 역할에 대한 짧은 단락이 수반되어야 합니다. 또한 업계 최고의 급여, 유연 근무, 넉넉한 휴가 패키지 등 회사가 제공하는 매력적인 혜택을 언급해야 합니다.

광고에 이미지나 동영상을 사용하면 효과를 높이는 것으로 입증되었습니다. 예를 들어 Twitter에서 이미지가 있는 트윗은 없는 트윗보다 평균 35% 더 많은 참여를 받습니다.

마지막으로, 광고에서 전체 직무 설명 및 지원 포털로 직접 연결하는 것을 잊지 마십시오!

8. 현재 인력에도 투자하십시오.

신규 고객 확보보다 고객 유지가 더 효율적이라는 것은 잘 알려져 있습니다. 직원에게도 동일한 원칙이 적용됩니다.

COVID-19 대유행은 많은 회사에서 직원을 돌보는 것이 실제로 얼마나 중요한지 보여주었습니다. 이 어려운 시기에 직원들에게 포괄적인 건강 관리, 재택 근무 및 많은 유연성을 제공하는 사람들은 더 높은 충성도와 더 높은 작업 품질의 형태로 보상을 받을 것입니다.

한편 직원을 위험에 처하게 하거나 불합리한 요구를 하거나 문제의 첫 징후가 보이면 직원을 해고하는 사람들은 의욕이 떨어지고 불만족하며 생산성이 떨어지는 직원을 보게 될 것입니다. 초기 연구는 또한 기업이 현재 직원을 대하는 방식이 고객 충성도에 영향을 미친다는 것을 나타냅니다.

따라서 현재 인력에 투자하는 것이 그 어느 때보다 중요합니다. 직원들에게 개방적이고 투명하게 대하십시오. 일자리 손실을 최소화하기 위해 할 수 있는 모든 일을 하십시오. 그리고 일자리를 줄여야 하는 경우에는 퇴직금 패키지를 제공하고 가능한 한 많은 통지를 하십시오.

기존 직원에 투자할 수 있는 방법은 여러 가지가 있습니다. 직원 충성도에 가장 큰 영향을 미칠 수 있는 요인에 특히 주의하십시오.

출처: 2020년 인력

직업 개발 기회는 COVID-19로 인한 거대한 실업과 고용 불안정 위기 이후에 특히 매력적일 것입니다. 재능을 인정하고, 육성하고, 내부에서 승진시키는 문화가 당신에게 도움이 될 것입니다. 내부 직원은 이미 회사의 문화, 프로세스 및 팀에 익숙하기 때문에 새 직장에 더 빨리 정착하는 경향이 있습니다.

9. 전 직원을 가까이 두십시오

아마도 당신은 모든 사람을 계속 유지하기 위해 최선을 다했지만 COVID-19의 재정적 영향으로 인해 궁극적으로 일부 직원을 해고해야 했을 것입니다. 또는 최고의 성과를 낸 사람 중 한 명이 다른 곳에서 좋은 일자리 제안을 받고 이직을 했을 수도 있습니다. 어느 쪽이든 전직 직원과의 관계를 끊어서는 안됩니다.

강력한 전 직원을 가깝게 유지하는 것은 두 가지 주요 목적을 달성합니다.

첫째, 당신을 위해 일한 사람들이 당신의 회사를 위한 최고의 옹호자입니다. 직원이 당신을 위해 일한 훌륭한 경험이 있다면 사람들에게 그것에 대해 말할 것입니다. (물론 그들이 끔찍한 경험을 했다면 그것에 대해 사람들에게 말할 것 입니다 !) 많은 산업이 작고 네트워크가 매우 중요합니다. 전 직원의 긍정적인 평가는 훌륭한 인재를 회사로 끌어들이는 데 도움이 됩니다.

둘째, 어느 시점에서 그 사람을 다시 고용할 기회가 있을 수 있습니다. 특히 재정적 제약으로 불가피하게 해고된 경우지만 자발적으로 떠난 경우에도 마찬가지입니다. 한 연구에 따르면 미국인의 29%가 퇴직 후 이전 고용주에게 돌아왔습니다.

훌륭한 전직 직원과 강한 관계를 유지한다는 것은 적절한 공석이 생겼을 때 그들이 당신에게 다시 돌아올 것을 고려할 가능성이 더 높다는 것을 의미합니다.

10. 모집 전략 및 성공적인 후보자 기준에 대한 팀원 조정

채용 전략을 조정할 때 영향을 받을 모든 사람에게 정보를 제공하고 새 전략에 동의했는지 확인해야 합니다.

출처: 기피

예를 들어 가상 인터뷰에 초점을 맞추는 경우 인터뷰 패널에 참석할 모든 사람에게 이 프로세스가 어떻게 작동하는지 브리핑을 받았는지 확인하십시오.

면접과 선발 패널이 성공적인 후보자 기준이 무엇인지 확인하는 것도 중요합니다. 팀원들이 각기 다른 일에 집중한다면 모두가 기분 좋은 채용이 불가능할 것입니다.

COVID-19 전염병의 영향으로부터 기업이 재건됨에 따라 강력한 인재를 고용하는 것이 그 어느 때보다 중요할 것입니다. 모든 핵심 인력이 회사의 요구 사항과 이를 충족하기 위한 전략에 맞게 조정되었는지 확인하는 것이 중요합니다.

결론: 적응력이 핵심입니다

COVID-19 대유행은 우리의 일하는 방식을 변화시켰고 현재의 위기가 끝난 후에도 오랫동안 영향을 미칠 가능성이 있습니다. 직원 및 고객 우선 순위의 변화와 함께 원격 및 유연한 근무 패턴이 유지될 가능성이 높기 때문에 앞서 가고자 하는 기업에게는 채용 전략의 대대적인 개편이 필요할 것입니다. 이것은 기존 비즈니스와 마찬가지로 비즈니스를 시작하려는 사람들에게도 해당됩니다.

COVID-19는 비즈니스 세계에서 적응력이 모든 것임을 증명했습니다. 변화하는 환경과 예측할 수 없는 위기에 적응하는 기업이 살아남고 번창하는 기업입니다.

팬데믹이 끝나고 상황이 어느 정도 정상으로 돌아오기까지는 시간이 걸릴 것 같습니다. 그 뉴노멀이 어떻게 생겼든 간에 우리가 이전에 알고 있던 세상과는 근본적으로 다를 것입니다.

지금 포스트 코로나 채용 전략 계획을 시작하십시오. 그렇게 하면 다음에 닥칠 일에 잘 대비할 수 있을 것입니다.