디지털 마케팅 에이전시를 확장하는 방법(캐나다에서 가장 빠르게 성장하는 에이전시의 CEO인 Dev Basu와의 인터뷰)

게시 됨: 2018-09-10

Powered by Search의 회사 가치

여기 재미있는 사실이 있습니다. 마케팅 대행사를 확장하려는 대부분의 소유자는 일반적인 대행사에서 팀 구성원 3명, 팀 구성원 10명, 팀 구성원 30명 등 예측 가능한 특정 변곡점에서 종종 "파손"된다는 사실을 깨닫지 못합니다. 에.

이는 캐나다에서 가장 빠르게 성장하는 디지털 퍼포먼스 마케팅 대행사인 Powered by Search의 CEO인 Dev Basu가 너무나 잘 알고 있는 사실입니다.

Dev는 각 단계를 통해 자신의 대행사를 성장시켰고 초기 성장에서 7자리 수익까지의 여정에서 다른 많은 대행사 소유주들을 지도했습니다.

대행사의 성장이 정체되었거나 모든 것을 계속 운영하려고 노력하는 데 지쳤다면 수수료와 마케팅 트릭을 만지작거리다가 길을 잃기 쉽습니다.

그러나 Dev의 경우 이러한 자연스러운 한계점을 극복하기 위한 솔루션은 잠재 고객, 마케팅 전술, 추천 전략 또는 대부분의 대행사 소유자가 생각하는 다른 일반적인 용의자가 아닌 직원을 중심으로 합니다.

그가 우리 대화에서 자세히 설명했듯이, 고용과 함께 제공되는 커뮤니케이션, 보상 및 책임 문제 해결을 해결하는 기관만이 이러한 변곡점을 넘어 성장할 수 있습니다.

이 글에서 Dev는 에이전시가 4가지 주요 규모로 분류되는 이유와 함께 이를 극복하고 계속 성장하기 위한 특정 전략 및 전술(예: 좋은 채용 관행, 관리자를 고용해야 하는 시기, 오래된 수익성 수치에서 벗어나는 방법 및 해결 방법 등)을 공유합니다. 클라이언트에서 찾습니다).

보너스 액션 목록 PDF : [sg_popup id=”190″ event=”click”] Dev Basu의 조언에 따라 마케팅 대행사를 1명에서 100명까지 팀 구성원으로 확장하기 위해 취할 수 있는 액션 항목의 1페이지 PDF 요약[/sg_popup] 가져오기 .

1단계: 팀원 1명에서 3명으로 확장

대부분의 에이전시는 한 명의 설립자 또는 한 쌍의 공동 설립자로 시작합니다. 한 사람이 처리하기에는 너무 많은 고객이 있을 때 고용이 필수가 됩니다. 그러나 대부분의 젊은 에이전시는 좋은 고용을 위해 많은 돈을 가지고 있지 않습니다(아마도 잘 알고 있듯이).

그래서 대부분의 창업자들은 “정말 열심인 백지 상태의 사람들을 고용합니다. 당신은 누군가에게 당신의 시간을 복제하도록 훈련시키려고 하고 있습니다.”라고 Dev가 설명했습니다.

불행히도 그 결과 특정 작업을 수행할 수 있지만 미래 성장을 지향하지 않는 소수의 사람들이 발생합니다. 한편, 설립자는 "메이커"에서 "거래 관리자"로 이동합니다. 끝없는 할일 목록에서 확인란을 선택하고 아직 작업을 완료하지 않은 사람들을 팔로우하는 사람입니다. 작업이 완료되면 급여를 지급하는 등의 작업을 수행합니다.

시간을 회수하고 성장을 위해 방향을 바꾸려면 대행사 소유자는 다음 세 단계를 수행해야 합니다.

1. 전문 분야 선택

많은 기관이 너무 일반적이어서 어려움을 겪고 있습니다. 이는 향후 더 우수하고 더 높은 급여를 받는 고객을 유인하는 능력에 영향을 미칠 뿐만 아니라 뛰어난 팀을 구성할 적임자를 찾는 능력에도 영향을 미칩니다.

Dev는 대부분의 기관이 필요에 따라 제너럴리스트로 시작한다고 말합니다. 그들은 고객을 찾을 수 있는 곳이면 어디든지 모으는 1인 밴드로 시작하여 종종 여러 산업 분야의 고객에게 서비스를 제공합니다.

일부 대행사는 고객 확보 노력을 더 잘 목표로 하기 위해 수직적 포지셔닝을 사용합니다(예: "우리는 라이프 코치와만 협력합니다"). 다른 사람들은 제공하는 특정 서비스에 초점을 맞춰 수평적 위치 지정(예: "우리는 웹사이트를 구축합니다")을 선택합니다.

Dev는 "수직 위치가 일반적으로 더 좋습니다."라고 설명했습니다. “그것에는 몇 가지 단점이 있습니다. 예를 들어 고객이 한 명 있으면 좋습니다. 두 명의 고객이 있는 경우 이해 상충이 발생합니다. 세 명의 고객이 있을 때 그들이 당신의 전문 분야가 됩니다.”

2. '성과 달성자' 찾기 및 활성화

여기서 좋은 소식은 '원시, 형성되지 않은 재능'을 찾는 것이 나쁜 전략이 아니라는 것입니다. 실제 문제는 결과에 중점을 두지 않고 이러한 팀 구성원에게 작업을 할당하는 것입니다.

“미래의 모멘텀을 만드는 방법은 '나는 거래 관리자가 되지 않을 것입니다. 나는 변혁적인 관리자가 될 것입니다.' 그것이 의미하는 바는 내가 직원에게 '내가 당신에게서 볼 필요가 있는 것이 있습니다. 결과적으로, 나는 당신이 얼마나 오래 일하는지, 당신이 어디서 그 일을 하는지에 대해 별로 신경 쓰지 않습니다. 내가 걱정하는 것은 X date까지 작업을 완료하는 데 필요한 모든 지원 도구와 시간이 있다는 것입니다.'

“그런 다음 체크인하고 '이 작업을 제대로 수행하기 위해 지원이 필요합니까?'라고 말합니다. 오히려 '어디야? 해냈어?' 등등. 질문의 라인은 트랜잭션 관리와 변혁적 관리 사이의 중요한 뉘앙스입니다."라고 그는 말했습니다.

여기에서 아이디어는 신입 사원에게 성공하는 데 필요한 도구와 세세한 관리 없이 달성해야 하는 목표에 대한 통찰력을 제공하는 것입니다. 결과를 개선하기 위해 문제를 해결하는 데 집중할 때 회사의 모든 사람이 승리합니다.

3. 느리고 빠르게 고용하라

너무 많은 경우, 대행사 소유자는 역할을 인수할 기술과 함께 "대체할 사람이 없기" 때문에 유독한 사람을 직원으로 유지합니다. Dev는 이것을 어렵게 배웠다고 인정했습니다. 회사 가치에 부합하지 않는 사람을 유지하는 것은 조직 전체를 마비시킬 뿐입니다. 이 문제를 극복하기 위해 Dev는 더 나은 고용(그리고 더 쉬운 해고)을 위한 몇 가지 팁을 설명했습니다.

첫째, 당신이 태도와 기술의 조합을 위해 고용하고 있다고 생각하십시오. 숙련된 사람을 고용할 수 있다면 소규모 회사에서 매우 유용합니다. 그러나 누군가의 기술은 끔찍한 태도의 대가를 치러서는 안 됩니다. 그는 채용을 순서대로 생각합니다. "먼저 태도를 찾고 기술을 테스트합니다." 궁극적으로 다른 사람의 기술을 향상하도록 도울 수는 있지만 태도를 바꾸도록 강요할 수는 없습니다.

올바른 태도와 적절한 기술을 갖춘 사람을 찾으면 처음부터 기대치를 설정하십시오. 채용은 첫 번째 단계일 뿐이라는 점을 분명히 하십시오. 첫 3개월 이내에 직원의 성과에 대한 목표를 간략하게 설명하고 그 대가로 그들이 어디에 서 있는지 확인하십시오. 3개월 후, 체크인하고 물건이 어디에 있는지 확인하십시오. 그들이 번성하고 있다면 훌륭합니다! 그렇지 않다면 그들은 그것을 알아야 하고 당신은 결정을 내리기 위한 몇 가지 객관적인 기준을 가지고 있습니다.

데브는 “'불분명하면 불친절하다'고 말하는 멘토가 있는데 그 조언을 진심으로 받아들였습니다."라고 Dev가 덧붙였습니다. “당신이 팀원들에게 자신의 위치를 알리지 않는다면 그것은 그들에게 불분명하고 따라서 그들에게 불친절한 것입니다. 당신은 실제로 그들이 다른 곳에서 슈퍼스타가 되는 것을 막고 있습니다.”

범선 크루즈에서 수색 팀에 의해 구동

2단계: 팀원 3명에서 10명으로 확장

채용 관행을 개선하고 대행사의 위치를 파악하는 것은 상황을 움직이는 데 매우 중요합니다. 하지만 10명의 팀원에게 다가가면 의사소통이 다시 끊어지기 시작합니다.

이 회사 규모의 가장 큰 문제 중 하나는 한 사람이 관리하기에는 너무 많은 사람들이 있다는 것입니다.

10명 이상으로 성장하려면 관리자를 고용하고, 보상 구조를 조정하고, "뒤에서 리드"해야 합니다. 또한 많은 창업자들이 마케팅과 영업을 주도할 것인지 아니면 운영 책임자를 맡을 것인지 결정하는 지점이기도 합니다. (대부분의 창업자들은 마케팅과 영업 을 선택합니다.)

선택하지 않은 역할은 다른 사람 이 채워야 하는 역할입니다.

1. 관리자 고용 및 팀 리더 설정

대부분의 경우 첫 번째 고용은 일상적인 대행사 운영을 관리할 수 있는 사람이 필요합니다. 그런 다음 필요에 따라 관리자를 고용하고 10명을 넘어 성장함에 따라 회사를 구성할 수 있습니다.

한편, 회사에서 누가 무엇을 할 것으로 예상되는지 명확하게 하는 것이 중요합니다. 역할이 변경되기 시작할 때마다(이 단계에서 변경될 것입니다) 팀에 대한 새로운 기대치를 명확히 해야 합니다. Dev는 한 팀이 4-5명에 도달하면 경험이 풍부한 사람을 "팀장"으로 지정할 것을 권장합니다.

그렇게 하면 관리 역할을 위해 그들을 손질하는 동시에 지상에 가까운 리더를 세우는 것입니다.

2. 보상 구조 조정

역할 생성 및 이동에는 보상이 변경됩니다.

Dev는 인센티브를 특정 목표와 연계할 것을 강력히 권장합니다. 직원들이 기대하는 일반적인 "크리스마스 보너스"를 제공하는 대신 성과에 보너스를 연결하십시오. 직원이 정해진 목표를 초과하는 순간, 그들에게 보상합니다(그리고 나머지 팀과 함께 그들의 성취를 축하합니다).

“분기별 목표를 설정하고 있습니다.”라고 그는 설명했습니다. "분기별 목표를 초과하는 순간, 그들은 인정받아야 합니다." 또한 그는 특정 직원에게 보상을 맞춤화합니다.

“사람마다 다른 것이 중요하기 때문에 직원을 이끌고 동기를 부여할 때 상황에 맞는 리더십을 사용해야 한다고 믿습니다. 사람들마다 다른 것들이 중요하기 때문에 대신 형평성을 찾으십시오.”라고 그는 덧붙였습니다. “누군가는 정말로 돈을 가치 있게 여길 수 있습니다. 다른 사람들은 자유나 휴가를 중요하게 여기거나 다른 개인적인 꿈을 가질 수도 있습니다.”

“내 친구인 Mary Miller는 직원의 개인적인 꿈이 무엇인지 밝히는 방법인 'The Dream Manager'라는 프로그램을 만들었습니다. 아마도 그들은 이탈리아에서 여름을 보내고 싶어할 것입니다. 그들은 할머니를 위해 업그레이드된 휠체어를 사고 싶어할 수도 있습니다. 그리고 그 목표를 달성하는 데 도움이 되는 재정적 자원을 투입할 것임을 알 수 있습니다. 그들이 다음 날 회사에 들어와서 정말로 그것을 죽인다면 얼마나 더 많은 인센티브를 받을 것입니까? 회사의 미래에 얼마나 더 투자할 것인가?” 그는 물었다.

3단계: 팀원 10명에서 30명으로 확장

10명을 넘어서려고 하면 혼란이 펼쳐집니다. 신입 사원은 누구에게 도움을 청해야 할지 모릅니다. 프로세스가 흩어져 있습니다. 작업이 손실됩니다. 그리고 그 동안 리더는 (뛰어난 재능을 개발하기보다) 가장 약한 연결 고리를 강화하는 데 모든 시간을 할애합니다. 이러한 문제를 해결하기 위해 Dev는 두 가지 간단한 솔루션을 제공합니다.

1. 모든 것을 체계화하라

아니, 진지하게. 모든 것을 체계화하십시오. 프로세스 문서에 대한 프로세스 문서를 만드십시오. 회사가 성장을 주도한 초기의 우수성을 유지하거나 개선하려는 경우 직원은 업무를 효율적으로 수행하는 방법을 알아야 합니다.

지금 겪고 있는 문제부터 시작하세요. 문제를 해결한 후에는 모든 사람이 향후 해결 방법을 알 수 있도록 솔루션을 문서화하십시오. 누군가가 훌륭한 프로세스를 가지고 있다면 그것을 작성하게 하십시오. 견고한 지식 기반을 구축할 수 있도록 계속 문서화하십시오. Powered by Growth는 G Suite와 Google Cloud Search를 사용하여 모든 것을 정리합니다.

“핵심은 모든 사람이 그것이 모든 사람의 일이라는 것을 이해하도록 하는 것입니다. 회사 전체를 위한 시스템을 만들어야 하는 경우 그 사람이 미쳐버릴 것이기 때문에 특정 사람이 아닙니다.”라고 Dev가 설명했습니다.

2. 최고의 직원 육성(최악이 아닌)

Dev와 함께 일한 많은 리더는 "코칭 시간의 전부를 회사의 저성과자(소란스럽거나 부정적이거나 유독한 사람들)와 함께 보낼 것입니다." 당신은 유형을 압니다: 책임을 지고 적극적으로 문제 해결을 하기보다는 일상적으로 문제를 클라이언트나 과제에 탓으로 돌리는 사람들입니다.

그 동안, 그 같은 지도자들은 최고의 인재가 그만둘 때 눈이 멀게 될 것입니다. “조용하고 말도 안되는 고성과자는 절대 당신에게 다가가서 '이봐, 내가 좀 더 코칭과 멘토링을 받을 수 있을까?'라고 말하지 않을 것입니다. 그들은 하던 일을 계속하다가 어느 좋은 날 그만둡니다.”라고 Dev가 말했습니다. “그리고 기획사 주인은 '도대체 무슨 일이 일어난 거지?'라고 생각할 것입니다.”

그들은 충분한 관심을 받지 못했으며 이제 그들은 자신의 기술을 더욱 발전시킬 것으로 기대되는 새로운 직장으로 떠나고 있습니다. 그들이 배경에 섞이게 두는 대신 Dev는 그들의 전문적 성장을 우선시할 것을 권장합니다.

그 시간을 누구에게 보낼지 모르십니까? Dev는 다음과 같은 5가지 특성으로 최고 실적자를 식별합니다.

탁월함에 대한 열망
솔루션에 대한 편향
투명도
긴박감
클라이언트 공감

이것이 그들이 팀원들의 성공 지표로 식별한 특성입니다. 그것이 당신이 사용하는 기준이든 아니든, 유지율을 높이고 회사 전체의 성장을 촉진하기 위해 최고의(또는 가장 유망한) 직원에게 다시 초점을 맞출 가치가 있습니다.

캐나다 시민이 된 Sheron(Search의 사무실 관리자 제공)을 축하합니다.

4단계: 30명 이상의 팀원으로 성장하기

Dev는 회사가 성장하더라도 수익성은 그렇지 않다는 것을 깨달았습니다. 점점 더 많은 시간을 고객을 추가하고 회사를 성장시키는 데 할애하는 것 같았지만 증가된 수익은 모두 더 많은 직원을 고용하고 그가 보유한 직원을 홍보하는 데 쏟아졌습니다. 동시에 그는 그와 함께 일하는 사람들이 너무 많아서 개별적으로 알 수 없었습니다.

많은 설립자들이 직면하는 상황입니다. 순수한 규모를 추구하고 어떻게든 더 많은 수익을 얻을 수 있는 방법을 찾습니까, 아니면 특정 숫자로 축소합니까? Dev의 경우 직원 수를 축소하는 것이 답이었습니다.

“저는 덜 일하기보다는 더 많이 일했습니다. 지속 가능한 속도가 아니었습니다. 노력한 만큼 결과를 얻으려면 다른 생각을 해야 했다. 그리고 내 생각에 대해 잠시 생각한 후 작업하기 전에 프레임워크를 결정했습니다. 우리는 커스터마이징, 혁신, 차세대 회사 구축의 전체 프로세스를 거쳤습니다.”라고 Dev가 설명했습니다.

그의 테이크 아웃은 다음과 같습니다.

1. 이상적인 직원 및 고객 수 결정

"매일 정해진 시간이 있는 것처럼 회사에는 X명의 고객과 Y명의 직원만 있을 수 있어 돈, 의미, 자유에 대한 적절한 균형을 유지할 수 있습니다."라고 Dev가 설명했습니다.

예를 들어, 50명의 고객과 50명의 직원이 생길 때까지 회사를 성장시키기로 결정할 수 있습니다. 그러나 그 시점에서 성장은 전적으로 서비스 요금을 확장하는 것에서 올 것입니다(같은 속도로 더 많은 고객을 추가하는 것이 아니라).

당신에게 맞는 번호를 찾기 위해서는 조사와 숙고가 필요합니다. 그러나 이 단계에서 당신이 진정으로 원하는 에이전시가 무엇인지 결정하는 데 시간을 할애할 가치가 있습니다.

이것은 그의 두 번째 요점인 고정된 수의 고객으로 수입을 늘리는 방법을 알려줍니다.

2. 레거시 클라이언트 교체

Dev는 제품화된 가격 책정이 아니라 고객당 가격 책정을 구조화할 것을 권장합니다. 그들은 각 고객과의 관계를 구축하고 맞춤형 솔루션을 개발하기 때문에 모든 계약이 다른 계약과 동일한 가치를 갖는 것은 아닙니다.

그렇더라도 팀의 전문성과 기교가 성장함에 따라 시간이 지남에 따라 가격이 상승해야 합니다. 그러나 레거시 고객을 새로운 가격 책정으로 끌어들이는 것은 (거의) 결코 효과가 없습니다. 왜 그들이 당신이 하는 일에 대한 예산에 더 많은 돈이 없는지에 대한 변명이 항상 있습니다. Dev는 계속 유지하는 대신 새로운 고액 고객을 얻을 때마다 최저 임금 고객을 교체할 것을 권장합니다(받아들일 수 있는 최대 고객 수에 도달했다고 가정).

위의 예를 계속해서 그는 "장기 고객과 헤어지는 것은 괜찮습니다. 때로는 에이전시로 성장하려면 그렇게 해야 합니다. 이를 통해 더 크거나 더 많은 수익을 낼 수 있는 새로운 고객을 유치할 수 있는 기회를 얻을 수 있으며, 이를 통해 직원을 확장하거나 현재 직원에게 더 많은 책임과 보상을 제공할 수 있습니다.”

요금을 조정함에 따라 고객의 기대치도 높아진다는 점을 기억하십시오. 따라서 업무의 일부는 기대치를 관리하고 그들이 무엇을 기대해야 하는지 알도록 돕는 것입니다. 다른 부분은 이러한 기대에 부응할 것입니다.

3. 8가지 마인드를 가진 고객을 찾아라

Dev가 귀하의 작업에 대해 더 많은 비용을 지불할 의사가 있는 클라이언트를 온보딩하는 것을 권장하지 않는다는 점을 명확히 하는 것이 중요합니다. 또한 그들이 귀하의 대행사에 적합하도록 올바른 사고 방식을 갖고 있는지 확인하는 것도 중요합니다. Dev는 다음 8가지 특성으로 클라이언트의 우선 순위를 지정합니다.

그들은 장기적으로 생각하는 사람이어야 합니다.
그들은 그들의 마케팅으로 선의를 만들어야 합니다.
그들은 항상 성장에 대해 생각해야 합니다.
그들은 열린 마음을 가져야 합니다.
그들은 행동을 취해야 합니다.
그들은 팀 플레이어여야 합니다(단순한 클라이언트-벤더 관계를 피하기 위해).
그들은 단지 수비를 위해서가 아니라 승리하기 위해 플레이해야 합니다.
그들은 부족 상호주의(서로의 성공을 돕기 위해 필요한 일을 기꺼이 하는 것)가 필요합니다.

그 결과 Powered by Search를 사용하여 "더 많은 일을 하려는 마음가짐"을 가진 고객이 되었습니다. 이는 고객이 더 의미 있는 작업을 수행하고 회사를 계속 성장시키는 데 도움이 됩니다.

최종 생각: 마케팅 대행사를 확장하는 방법

Dev는 설립자가 6년 또는 7년이 되었을 때 팀에 지쳤거나 고객에 지쳤음을 깨닫는 것이 일반적이라고 말합니다. 그들은 약간의 승리를 거뒀고, 훌륭한 팀을 가지고 있고, 큰 사무실을 가지고 있습니다. 그러나 그들은 행복하지 않습니다. 그리고 그것이 4단계에서 반영과 재건이 시작되는 곳입니다.

이러한 변경 사항을 구현하는 것은 설립자로서 귀하가 구축한 것에 만족할 정도로(또는 적어도 계속 구축하게 되어 기쁩니다) 대행사를 성장시키는 것입니다. 그리고 그 동안 그의 조언은 모든 단계에서 유효합니다.