ERG를 시작하는 방법: 이를 통해 우리가 배운 것과 HR 담당자가 알아야 할 사항

직원 자원 그룹(ERG)을 시작하는 것은 복잡한 만큼 보람도 크며, 특히 처음부터 시작할 때 더욱 그렇습니다. 여행에 대한 두려움을 혼자 느끼지는 않겠지만, 솔직히 ERG를 시작하는 것은 생각보다 어렵지 않습니다. HR 측의 계획과 조직이 필요하지만 ERG는 본질적으로 직원이 주도하고 운영합니다. HR 전문가로서 해야 할 일은 토대를 마련하고, 원활한 업무 진행을 위한 프로세스를 확립하고, 조직적 지원을 제공하는 것뿐입니다.

우리는 여러분의 입장에서 ERG의 복잡성을 해결하기 위해 노력했습니다. 이것은 ERG를 시작하는 방법에 대한 직접적인 설명입니다. 이는 Submittable의 ERG 생성 1층에서 실제 경험을 바탕으로 작성된 실용적인 로드맵입니다.

ERG는 공통의 배경, 관심, 경험을 공유하는 직원들이 만들고 그들을 위해 만들어진 회사 내 커뮤니티입니다. 이러한 그룹은 개인이 안전한 전용 공간에서 다른 사람과 연결하고 관점을 자유롭게 공유할 수 있도록 지원합니다. ERG는 또한 소외된 그룹의 직원들의 목소리를 증폭시켜 조직 수준에서 인식과 변화를 옹호할 수 있는 기회를 제공합니다.

팀에 ERG를 도입하려는 경우 혼자가 아닙니다. Fortune 500대 기업 중 약 90%가 조직 문화의 일부로 ERG를 보유하고 있지만, 모든 규모의 조직은 이러한 종류의 공간을 보유함으로써 이점을 누릴 수 있습니다.

우리는 한 걸음 물러나서 ERG 구현 및 실행에 있어 Submittable의 여정을 되돌아보아야 한다고 생각했습니다. 당사의 ERG는 직원이 운영하는 직원 중심 그룹으로, 더 큰 작업 공간 내에서 소규모 커뮤니티로 운영됩니다. 우리의 경험을 바탕으로 효과적인 ERG 프로그램을 시작하기 위해 따를 수 있는 몇 가지 단계를 확인했습니다.

1. 직원 관심도 측정
2. 안전한 리더십 동의
3. ERG의 목적 정의
4. 직원이 ERG에 참여할 수 있도록 지원
5. ERG 리더 확립
6. 토론을 위한 안전한 공간 만들기
7. 지속적인 지원 제공

전제 조건: ERG는 직원 주도로 이루어져야 합니다.

효과적인 ERG를 만드는 열쇠는 바로 직원의 이름에 있습니다. ERG는 직원들이 신뢰와 소속감을 기반으로 한 환경에서 진정으로 참여할 수 있을 때 가장 성공적입니다. 이를 위해서는 직원들이 회사의 감독을 최소화하면서 이러한 그룹을 스스로 이끌고 운영할 수 있도록 권한을 부여해야 합니다.

ERG의 가장 중요한 특성은 커뮤니티를 육성하여 사람들이 같은 생각을 가진 사람들을 위한 공간에서 자신의 모습을 드러내고 자신의 성공이나 도전에 대해 목소리를 낼 수 있도록 하는 능력입니다. 그러한 커뮤니티를 구축하려면 직원들이 주도권을 갖도록 하십시오.

Submittable ERG의 리더와 참가자는 자신의 공간이 어떤 모습일지 결정할 수 있습니다. 직원들은 그룹 내에서 더 많은 주인의식과 주체성을 가질수록 자신의 의견을 말하고, 토론에 참여하고, 혁신적인 계획에 적극적으로 참여할 가능성이 더 높습니다. 더 중요한 것은 풀뿌리 접근 방식을 취함으로써 직원이 운영하는 ERG가 구성원의 요구 사항에 부응하고 지역 사회가 직면한 실제 문제에 맞춰 조정된다는 것입니다.

1. 직원 관심도 측정

직원들은 진정으로 자신에게 봉사하지 않는 그룹에는 참여하지 않습니다. ERG 생성은 회사가 지원할 그룹을 결정하는 하향식 계획이 되어서는 안 됩니다. 그리고 DEI 체크리스트의 항목을 완료하기 위해 ERG를 생성해서는 안 됩니다. 그렇지 않으면 토큰주의가 지속될 위험이 있습니다.

ERG 프로그램 설립에 대한 직원의 관심을 측정하는 것부터 시작하십시오. 그들에게 가장 관련성이 높은 주제가 무엇인지 물어보십시오. 또한 직원 인구통계 데이터를 기준으로 어떤 대상 인구통계에 참여에 관심이 있는 직원이 충분히 있을 수 있는지 판단할 수 있습니다.

전사 직원 펄스 설문 조사를 실시하거나 전체 회의에서 ERG를 의제로 제기하는 것이 좋습니다. 직원의 관심을 기반으로 Submittable은 현재 4가지 풀뿌리 주도 ERG를 지원합니다.

1. 일하는 부모 및 간병인 ERG
2. 정신 건강 옹호 ERG
3. 데이 에르그
4. 원격 직원 ERG.

Submittable의 HR 관리자인 Haley Catton은 직원의 요구로 인해 Submittable의 첫 번째 ERG가 생성되었다고 설명합니다.

Catton은 “ERG는 실제로 커뮤니티를 구축하고, 다양한 관심사와 인구통계를 축하하며, 고립을 줄이는 데 도움이 되어야 합니다.”라고 말했습니다. "이것이 우리 ERG가 시작된 이유입니다. 왜냐하면 코로나 이후 많은 사람들이 멀리 떨어져 있을 때 고립과 사일로로 인해 커뮤니티에 대한 요구가 있었기 때문입니다."

ERG에 참여할 의사가 있는 특정 직원 수는 필요하지 않지만, 직원들의 관심이 식별 가능한 수준인지 확인해야 합니다. 이러한 관심은 직원들이 ERG를 유기적으로 제기하는 형태로 나타날 수도 있고 펄스 설문조사의 긍정적인 반응으로 나타날 수도 있습니다. 그렇지 않으면 진정한 관심이 없다면 ERG는 참여도가 낮아 대상 그룹의 요구 사항을 충족하는 데 효율성이 떨어질 수 있습니다.

2. 리더십의 지원과 예산 확보

직원들이 참여하기를 원한다고 결정한 후에는 리더십이 예산에 따라 ERG를 구축하는 데 HR을 지원하도록 사례를 만들 수 있습니다. 조직의 재정적 지원은 ERG가 이벤트나 교육 세션과 같은 의미 있는 활동을 수행할 수 있도록 하는 리더십의 헌신과 지원을 보여줍니다. 재정적 지원이 없으면 ERG의 도달 범위와 영향이 제한될 수 있습니다.

직원 경험 설문조사 및 인구통계 정보의 데이터를 제시하여 ERG가 필요하다는 것을 증명할 수 있습니다. 예를 들어, 직원들이 귀하의 회사가 DEI를 위해 더 많은 일을 할 수 있다고 생각하는 경우 ERG를 만드는 것은 보다 포용적인 직장을 구축하려는 귀하의 의지를 보여주는 명확한 방법입니다.

경영진과 대화할 때 직원이 ERG를 어떻게 운영할지, 회사가 제공해야 할 지원 종류는 무엇인지 설명하십시오.

귀하의 목표는 ERG가 활동을 수행하거나 기업의 이익에 부합하는 원인을 위해 기부할 수 있는 예산을 확보하는 것입니다. 또한 경영진에게 ERG의 후원자 역할을 하여 직접적인 의사소통과 지원을 제공하도록 요청할 수도 있습니다.

ERG는 중요하다고 생각하는 문제나 원인에 대한 회사 수준의 인식을 높이기 위해 예산을 사용하도록 선택할 수 있습니다. 전사적 이벤트나 프로그램은 소수 집단에게 플랫폼을 제공하고 문화적 이해를 높일 수 있습니다.

예를 들어, 정신 건강 옹호 ERG는 Ivy Watts를 초대하여 제출 가능한 모든 직원에게 정신 건강의 중요성과 불안에 대처하는 방법에 대해 이야기하도록 했습니다. 일하는 부모 및 간병인 ERG는 도움이 필요한 자녀를 둔 모든 직원을 돕기 위해 학용품 기부 운동을 진행했으며, 대부분의 기부금은 지역 Missoula 학교에 전달되었습니다.

3. 직원이 각 ERG의 목적을 정의하고 문서화하도록 합니다.

각 ERG는 그것이 존재하는 이유와 누구에게 서비스를 제공하는지 설명하는 몇 가지 문장으로 요약된 명확한 목적을 가지고 있어야 합니다. 예를 들어 정신 건강 ERG의 목적 설명은 다음과 같습니다.

제출 가능한 정신 건강 ERG는 낙인이 없고 심리적으로 안전한 방식으로 정신 장애 및 웰빙 관행에 대해 논의할 수 있는 교육 공간을 조성하는 직원 주도 커뮤니티입니다.

이 목적 선언문은 각 ERG의 구성원에 대한 약속을 나타내며 참가자가 큰 그림에 계속 집중할 수 있도록 합니다.

일부 그룹은 동맹을 환영할 수 있지만 다른 그룹은 보안 강화를 위해 ERG를 해당 그룹의 구성원으로 제한하는 것을 선호할 수 있습니다. 늘 그렇듯 하향식 결정보다는 각 ERG에 속한 직원들이 스스로 결정하도록 하세요.

4. 빈번한 공지를 통해 ERG를 눈에 띄게 만드세요.

직원은 ERG가 존재한다는 사실을 모르면 ERG에 가입할 수 없습니다. HR로서 ERG의 성공에 있어 주요 역할 중 하나는 ERG에 대한 인식을 높이는 것입니다.

전체 회의, 내부 뉴스레터, Slack 채널, 직원 휴게실 광고판 등 사용 가능한 모든 내부 채널을 통해 향후 ERG를 광고합니다. 특정 문제에 대해 특별히 관심을 표명했거나 ERG 가입에 관심을 표명한 직원에게 연락하세요. ERG 참가자들에게 소문을 퍼뜨리도록 요청하세요.

인식은 ERG를 시작하는 데서 끝나지 않습니다. ERG가 설정되면 계속해서 이를 표시해야 합니다. 우리는 온보딩 중에 제출 가능한 새로운 직원에게 ERG에 대해 교육하고 회사 위키(현재 Confluence 사용)와 같이 접근 가능하고 눈에 잘 띄는 장소에 ERG 가입에 대한 리소스를 보관합니다.

ERG를 서면으로 홍보하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 실제로 직원들이 참여할 수 있도록 해야 합니다. Great Place to Work에 따르면, ERG 후원 임원 중 100%는 리더십이 ERG 참여를 장려한다고 생각하는 반면, ERG 리더 중 52%는 그것이 사실이라고 생각합니다. 내부적으로 최근 전체 직원 설문 조사에 따르면 Submittable 직원 중 56%가 ERG 참여에 있어 가장 큰 장벽이 "시간 없음"이라고 답했습니다.

결과적으로 우리는 직원들이 ERG 회의 및 행사에 참석할 수 있는 공간과 시간을 확보할 수 있는 조치를 취했습니다. HR 및 관리 관점에서 우리는 ERG를 직원 시간의 실질적인 활용으로 인정하고 팀원들이 ERG를 웰빙 혜택으로 활용하도록 권장합니다. 또한 우리는 ERG와 협력하여 전사적 이벤트를 후원하여 가시성을 높입니다.

5. ERG 리더를 확립하고 공동 리더 모델 사용을 고려하십시오.

각 ERG에는 커뮤니티를 대표하고 옹호할 리더가 필요합니다. 리더는 ERG와 HR 사이의 연락원 역할을 하여 그룹의 개인 정보를 보호하는 동시에 그룹 활동에 대한 가시성을 제공합니다.

ERG 리더를 임명해서는 안 됩니다. 누군가가 원하지 않는다면 추가 책임을 맡도록 강요할 수는 없습니다. 강력한 ERG 리더는 포용적인 커뮤니티를 구축하는 데 열정을 갖고 있어야 하며, 다른 사람들도 그렇게 할 수 있도록 돕고 싶어해야 합니다.

ERG를 이끄는 부담을 상쇄하기 위해 우리는 공동 리더 모델을 구현했습니다. 각 ERG에는 두 명의 리더가 있으며 인센티브로 각 공동 리더에게 $500를 제공하여 선택한 자선 단체에 기부할 수 있습니다. 우리는 리더들에게 최소 1년 동안 그 자리에 전념할 것을 요청합니다. 그 후에는 그들이 지휘봉을 넘기거나 계속해서 이끌 수 있습니다.

ERG 공동 리더는 회의를 체계적으로 유지하고 그룹의 모든 사람이 자신의 의견을 말할 수 있는 기회를 갖도록 합니다. 우리는 Submittable의 ERG 공동 리더들에게 회원들에게 가시성을 제공하고 참여를 장려하기 위해 각 회의의 의제를 설정하도록 요청합니다.

그러나 토론을 안내할 공동 리더가 있음에도 불구하고 직원 중심 및 커뮤니티 중심을 유지하려면 ERG가 민주화된 공간이 되는 것이 중요합니다.

Submittable의 제품 마케팅 관리자인 Sam Ellsworth는 정신 건강 옹호 ERG를 공동으로 이끌고 있습니다.

Ellsworth는 “리더가 있다고 해서 그들이 다른 사람보다 주제를 더 잘 안다는 의미는 아닙니다.”라고 말합니다. “우리 각자가 정신 건강과 같은 주제를 정의하고 처리하는 방식은 완전히 다를 수 있습니다. 예를 들어, 우리에게는 예산이 있지만 예산이 어디에 사용될지 결정하는 사람은 나뿐만이 아닙니다. 우리는 ' 우리가 원하는 것이 무엇인가?'를 결정하기 위한 회의를 갖습니다. 리더가 된다는 것은 자신의 의견이 다른 사람의 의견보다 낫다고 말하는 것이 아니라 모든 사람을 모아 사람들이 언제 어디서 일이 일어나고 있는지 확실히 알 수 있도록 하는 것입니다.”

6. ERG가 토론을 위한 안전한 공간을 만들 수 있도록 허용

ERG는 직원들이 업무 관련 문제를 포함한 자신의 경험에 대해 자유롭게 대화하고 다른 사람들과 관계를 구축할 수 있는 안전한 장소를 제공해야 합니다. 이 안전한 공간에는 상당한 프라이버시와 자율성이 필요합니다.

Submittable에서 ERG 리더와 회원은 공간 사용 방법을 결정합니다. 각 ERG는 특정 주제(예: 그룹이 예산을 어떻게 사용하기를 원하는지)를 중심으로 월간 회의를 개최하지만 구성원은 참석을 강요받지 않습니다. 또한 회원들이 서로 보다 편안하게 채팅할 수 있는 Slack 채널도 제공합니다.

Ellsworth는 ERG 회원들에게 안전한 공간을 제공하는 열쇠는 그들이 어떤 자격으로 나타나든 받아들여지고 받아들여지는 느낌을 받는 것이라고 말합니다.

Ellsworth는 "주제에 관계없이 ERG는 사람들이 무언가에 열정을 갖고 공명판을 갖고 비슷한 일을 경험하는 사람들과 연결할 수 있는 기회를 가질 수 있는 커뮤니티를 제공합니다."라고 말했습니다. "당신이 적극적으로 참여하고 싶든, 말을 하든 안 하든 ERG는 혼자가 아닌 플랫폼을 제공합니다."

일반적으로 구성원은 비공개 채널이나 회의에서 말한 내용을 ERG 외부로 공유해서는 안 된다는 점에 동의해야 합니다. HR 담당자로서 ERG Slack 채널을 초대 전용으로 만들고 ERG 대화는 HR 또는 리더십에 의해 모니터링되지 않으며 앞으로도 모니터링되지 않을 것임을 설명함으로써 심리적 안전을 촉진할 수 있습니다.

7. 지속적인 지원 제공

효과적인 ERG는 직원이 주도하지만 회사 자원의 지원을 받습니다. 지속적이고 긍정적인 변화를 만들기 위해서는 ERG에 지원을 제공하고 ERG를 귀중한 교육 소스로 활용하는 것이 중요합니다. 이는 다음과 같을 수 있습니다:

ERG 리더와의 정기 체크인

Submittable에서는 ERG 리더, HR 관리자 및 CEO 간에 분기별로 동기화를 수행합니다. 이러한 체크인 중에 리더는 ERG가 어떻게 수행되고 있는지에 대한 업데이트를 제공하고, 목표를 검토하며, 회사가 고려해야 한다고 그룹이 생각하는 주제나 우려 사항을 제기합니다. 이러한 회의는 ERG와 HR, CEO 간의 직접적인 의사소통 수단을 제공하는 동시에 ERG가 개인 정보를 보호하고 자율성을 유지할 수 있도록 해줍니다.

ERG 이벤트나 활동을 위한 공간 만들기

ERG는 커뮤니티 육성에 도움이 되거나 긍정적인 변화를 창출할 수 있는 이벤트나 활동에 할당된 예산이나 회사 시간을 사용하도록 선택할 수 있습니다.

워크숍, 세미나 또는 축하 행사와 같은 ERG 이벤트는 가시성을 높이고 관련 문제에 대한 조직 수준의 인식을 구축할 수 있습니다. 또한 다양성을 강조하고 이해를 증진하며 직장 환경의 포용성을 강화할 수 있습니다.

예를 들어, 각 전체 회의가 끝난 후 사무실 내 두 곳에서 보고하고 친목을 도모할 수 있는 해피 아워를 개최합니다. 원격 직원 ERG는 가상 커뮤니티를 강화하고 원격 직원을 의미 있는 팀 구축 활동에 포함시키는 데 도움이 되는 가상의 모든 손이 모이는 해피 아워를 성공적으로 옹호했습니다.

ERG에서 배우기

ERG는 조직 내 소외된 커뮤니티의 직원이 실제로 어떻게 느끼는지에 대한 귀중한 통찰력을 제공합니다. 예를 들어, DEI 이니셔티브와 관련하여 회사가 얼마나 잘 수행하고 있는지 직원들에게 묻는 전체 직원 설문조사에 참여해 보세요. 일반적인 정서는 귀하가 괜찮다고 생각할 수 있지만 ERG 구성원이 다르게 느낀다면 그러한 의견이 실제 이야기를 전달할 수 있습니다. 그러한 개인은 위험이 덜한 직원보다 배제로 인한 부정적인 영향을 더 강하게 느낄 것입니다.

회사 결정에 대한 피드백과 지침을 ERG에 의지할 수도 있습니다. 신제품 출시 또는 마케팅 캠페인이 모든 정체성을 존중하는지 확인하려면 ERG를 먼저 고려하십시오. Splunk의 사회적 영향 관리자인 Patricia Toothman은 ERG를 해당 분야 전문가로 대우하면 회사가 더욱 스마트하고 포괄적인 결정을 내릴 수 있다고 말했습니다.

Toothman은 "우리는 장애인 및 실제 ERG를 통해 제품, 즉 Splunk 제품을 재설계하여 시각 장애가 있는 사람들이 제품에 더 잘 접근할 수 있도록 했습니다."라고 말했습니다.

또한 ERG에 CSR 전략에 대한 방향과 회사가 추구하는 프로그램이 무엇인지 물어볼 수도 있습니다.

Toothman은 “직원 자원 그룹을 통해 직원과 그들에게 가장 중요한 대의명분을 절대적으로 지원합니다.”라고 말했습니다. "그리고 제가 정말 자랑스러워하는 부분은 그들이 축하하고 지원하는 대의명분을 실제로 향상시키기 위해 우리의 자원(자원봉사 휴가, 매칭 선물 프로그램)을 어떻게 활용할 수 있는지에 대한 연결입니다."

대부분의 ERG에서 가장 큰 어려움은 직원 참여를 늘리는 것입니다.

ERG를 시작하는 것은 첫 번째 단계일 뿐입니다. ERG는 설계상 완전히 자발적입니다. 직원들은 ERG에 참여하고 싶어 야 하며 회의와 대화에 적극적으로 참여해야 합니다. 그리고 거기에 진정한 도전이 있습니다.

현재 전체 인력 중 약 8.6%만이 ERG에 참여하고 있으며, ERG 회의당 평균 4명의 참가자가 참여하고 있습니다. 그럼에도 불구하고 우리 ERG에 참여하는 구성원은 커뮤니티의 일부가 되고 다른 사람들과의 관계를 강화하는 것을 즐깁니다. 이는 우리 팀의 경우 ERG가 효과적이라는 것을 증명합니다.

Catton은 “다른 프로그램, 특히 상당히 새로운 프로그램과 마찬가지로 개발하는 데 시간과 노력이 필요하지만 여기에 ERG가 있어서 정말 기쁩니다.”라고 말했습니다. 우리는 이제 막 시작했지만 그 과정에서 많은 것을 배웠습니다.

우리가 배운 마지막 교훈은 올바른 프로세스와 도구가 ERG에 대한 직원 참여를 측정하고 개선하는 데 도움이 될 수 있다는 것입니다. Submittable의 Volunteer and Give를 통해 ERG 리더는 자신만의 이니셔티브를 만들고 관리할 수 있습니다. 이는 나가서 지역 사회에 영향을 미치기를 원하는 ERG에 적합합니다.