채용 담당자가 직면해야 하는 4가지 HR 문제

채용 담당자가 일상 업무에서 직면하는 HR 문제는 무엇입니까? 채용 담당자가 직면한 4가지 가장 큰 문제를 알아보고 대처 방법에 대한 팁을 알아보세요.

HR 문제 – 목차:

1. 반응이 적거나 없음
2. 후보자가 면접에 늦거나 나타나지 않습니다.
3. 후보자는 채용 중 사임
4. 채용담당자와 관리자 또는 고객 사이의 오해
5. 채용 담당자가 직면해야 하는 4가지 HR 문제. 자주하는 질문

1. 반응이 거의 없거나 전혀 없음

채용 담당자의 주요 HR 문제 중 하나는 지원 수가 적거나 부족하다는 것입니다. 그 이유는 매력적이지 않은 제안, 즉 너무 낮은 재무 스프레드, 열악한 회사 위치, 매력적이지 않은 광고, 제안에 대한 세부 정보 부족 또는 잠재적인 후보자에게 도달하기 위한 부적절한 채널 선택일 수 있습니다.

그 이유는 이민 및 직업 학교 폐쇄 또는 기타 지역적 요인으로 인해 요구 사항을 충족하는 전문가가 부족하기 때문일 수도 있습니다. 채용 담당자는 재정적 범위나 회사의 위치에 영향을 미치지 않지만 광고를 세련되고 매력적으로 보이도록 조정할 수 있습니다.

제안의 장점을 강조하고 원격 근무 가능성, 제안된 혜택 또는 사무실에 있는 시설과 같은 추가 정보를 광고에 넣으십시오. 광고의 길이는 최적이어야 합니다. 그래야 후보자의 관점에서 관련된 모든 것이 포함되고 동시에 읽고 적용하도록 권장하는 방식으로 간결해야 합니다. 또한 경쟁자의 채용 공고를 정기적으로 검토하는 것도 좋은 생각입니다. 따라서 현재 구직 시장에서 무엇을 기대할 수 있는지 알 수 있습니다.

채용 지원 부족과 관련된 HR 문제에 대한 좋은 해결책은 후보자 데이터베이스를 만들어 향후 채용을 위해 후보자 이력서를 저장하는 것입니다. 좋은 ATS(Applicant Tracking System)가 도움이 될 수 있습니다.

채용 담당자는 또한 예를 들어 프로그래머나 마케터에게 광고를 게재할 위치를 알기 위해 구인 포털에 대해 잘 알고 있어야 합니다. 또한 자격을 갖춘 전문가를 찾을 때 다른 채널을 사용하고 블루칼라 직원을 모집할 때 다른 채널을 사용합니다.

2. 면접에 지각하거나 불응한 경우

중요한 문제는 후보자가 늦고 예정된 인터뷰에 나타나지 않는다는 것입니다. 지각은 종종 회사 본사를 찾는 것이 어렵거나 교통 체증으로 인해 정당화될 수 있지만, 면접에 나타나지 않는 것은 면접에 대한 두려움, 우연한 상황, 다른 더 유리한 일자리 제안을 받거나 단순히 결핍으로 인해 발생할 수 있습니다. 개인 문화의.

또한 후보자가 통제할 수 없는 상황일 수도 있습니다. 후보자가 잘못된 주소를 받았거나 약속 날짜나 시간을 혼동했거나 채용 담당자와 연락하여 부재나 지각에 대해 알리지 않았을 수 있습니다.

이러한 상황을 피하기 위해 채용담당자는 초기 접촉 단계에서 몇 가지 사항을 주의하고 채용 회의를 개최해야 합니다. 그러한 회의는 가능한 한 빨리 준비되어야 합니다. 회의 날짜를 2주 동안 기다리면 후보자가 마음을 정할 수 있는 충분한 시간을 갖게 됩니다. 이 기간 동안 후보자는 더 나은 다른 일자리 제안을 받고 단순히 회의를 취소할 수도 있습니다.

잘못된 의사소통을 방지하기 위해 전화 통화 및 약속 후 후보자에게 회의 주소와 시간이 포함된 확인 이메일을 보내는 것이 좋습니다. 층 번호 또는 후보자가 쉽게 찾을 수 있는 근처의 특징적인 장소와 같이 모임 장소로 가는 길을 포함할 수 있습니다.

이러한 이메일에는 채용 담당자의 연락처 이름과 전화번호도 포함되어야 합니다. 그래야 후보자가 채용 취소에 대해 채용 담당자에게 알리거나 통과에 문제가 있는 경우 채용 담당자에게 전화할 수 있습니다.

회의에 늦을 예정이거나 취소하려는 경우 알림 요청을 포함할 수도 있습니다. 많은 사람들은 채용 담당자가 면접에 시간을 할애할 뿐만 아니라 적절하게 준비해야 한다는 사실을 모르고 있습니다.

그러한 요청은 단순히 누군가가 채용 담당자와 그들의 시간을 존중하도록 상기시켜 줄 수 있습니다. 면접 하루 전(또는 면접 당일) 회의 시간과 장소를 알려주고 후보자의 확인을 요청하는 SMS를 보내는 것이 좋습니다.

그러나 유력한 후보자가 확인에도 불구하고 면접에 오지 않으면 두 번째 기회를 줄 가치가 있습니다. 그날 면접이 있었다는 점을 상기시키고, 괜찮냐고 묻는 메시지를 쓰는 것으로 충분하다.

직원들이 배려를 표하고 부재에 대한 설명이 있으면 다른 시간에 회의를 주선할 수 있습니다. 이러한 태도는 회사에 대한 긍정적인 이미지와 후보자와의 좋은 관계를 형성합니다.

3. 후보자가 채용 중 사임하는 경우

채용 담당자가 겪는 또 다른 문제는 면접이나 채용 배정 후 채용 과정에서 후보자가 사임하는 경우입니다.

그 이유는 재정적 기대, 직위 및 책임 범위에 대한 다른 생각일 수 있습니다. 따라서 정확한 책임 범위, 재정 스프레드 등의 세부 정보를 광고에 포함하여 후보자가 무엇에 가입하는지 알 수 있도록 하고 이러한 이유로 사임할 기회를 줄이는 것이 좋습니다. 다른 이유에는 다른 더 매력적인 일자리 제안을 받는 것 또는 후보자의 개인적인 상황이 포함될 수 있습니다.

이럴 때 할 수 있는 방법은 후보자에게 직접 연락해 사직 이유를 직접 물어보고 채용 과정에 대한 피드백을 받는 것뿐이다. 이렇게 하면 채용 과정에서 개선할 수 있는 부분이 있는지와 매력적인 직장을 구축하는 방법을 알 수 있습니다.

4. 채용담당자와 관리자 또는 고객 간의 오해

마지막 문제는 회사의 관계 및 의사 소통, 특히 미래 직원의 요구 사항에 대한 채용 담당자와 관리자 간의 오해에 관한 것입니다.

오해로 인해 후보자에게 급여, 책임, 필요한 기술 또는 언어에 대한 잘못된 정보가 제공될 수 있습니다. 제안과 실제 업무의 차이로 인해 신입 사원이 빠르게 퇴사하고 전체 채용 프로세스가 다시 수행될 수 있습니다.

이러한 상황을 피하려면 관리자와 좋은 관계를 유지해야 합니다. 제안이 발표되기 전에도 그들과 공통의 기대치를 설정하고 자세한 직무 설명을 준비하는 것이 좋습니다. 이 단계의 신뢰성을 통해 나중에 실망하는 것을 피할 수 있습니다.

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저자: 니콜 맨킨

긍정적인 분위기를 조성하고 직원에게 가치 있는 환경을 조성하는 탁월한 능력을 갖춘 HR 관리자. 그녀는 재능 있는 사람들의 잠재력을 보고 그들을 발전시키기 위해 동원하는 것을 좋아합니다.

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