BDR 채용을 위한 쥬로의 6가지 역량

모든 후보자의 악몽입니다.

"죄송합니다. 귀하의 경험이 충분하지 않기 때문에 귀하의 지원을 진행하지 않기로 결정했습니다."

우리는 모두 거기에 가봤지만 실제로 경험이 중요합니까?

누군가가 기술을 개발할 여지와 역할에 대한 열정이 있는 한 경험이 관련이 있어야 할 이유가 없습니다.

우리는 이것이 B2B 영업 에 뛰어들려는 많은 초급 후보자들 사이에서 공통적인 좌절감을 느낀다는 점에 공감합니다.

그러나 Juro 에서 그들은 채용 과정에서 다소 흥미로운 것을 개발했습니다. 그리고 그것은 이력서나 경험에 초점을 맞추지 않는 것입니다.

자세한 내용은 Juro의 BDR 관리자인 Joe Porter 와 이야기를 나누었습니다. 그는 잠재 판매 후보자를 위해 테스트하는 6가지 역량을 공유했습니다.

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BDR 채용을 위한 6가지 역량 비하인드 스토리 @ Juro

일을 시작하기 위해 우리는 역량 뒤에 숨겨진 이야기를 알고 싶었습니다.

조는 다음과 같이 말했다.

“이것은 우리를 위한 고용 및 개발 역량입니다. 목표를 달성하고 회의를 예약하는 것은 사람들이 보이는 행동과 관련이 있습니다.”

그리고 왜 이러한 역량이 구체적으로 필요합니까?

조는 다음과 같이 언급했다.

“비작업 환경에서 개발된 BDR의 역량을 살펴봐야 합니다. 그것들은 상당히 일반적이어야 합니다. 그렇지 않으면 고용 풀이 좁아질 위험이 있습니다. 즉, 다양하고 성공적인 영업 팀을 구성하는 것이 정말 어려워집니다.”

이러한 역량이 허공에서 갑자기 나타난 것이 아니라는 점에 유의하는 것이 중요합니다. Joe는 이 모든 것이 Juro의 더 넓은 회사 가치와 연결되어 있다고 말했습니다.

"신뢰하고 전달하고, 단순하게 유지하고, 세부 사항을 사랑하고, 더 인간적입니다."

이제 역량 프레임워크 이면의 이야기를 알았으니 각 프레임워크의 핵심을 살펴보겠습니다.

역량

지속성 | 장인 정신 | 코치 가능성 | 호기심 | 책임 | 중력

1 - 지속성

우리는 모두 다음과 같은 표현을 들었습니다.

"처음에 성공하지 못하면 시도하고 시도하고 다시 시도하십시오."

이것이 바로 Juro에서 이 역량의 핵심입니다. 조는 다음과 같이 말했다.

“Persistence는 신뢰와 전달에 대한 Juro의 가치를 보여주는 것입니다.”

그는 덧붙였다:

“성공적인 BDR은 거절당할 것이라는 것을 우리 모두 알고 있습니다. 그들은 자신의 역할에서 도전에 직면할 것입니다. 예를 들어 콜드 콜 . 하지만 리드 소싱과 같은 반복적인 작업도 많이 해야 합니다.”

이 역량은 "후보자의 의견을 지속적으로 실행하는 데 기반을 두고 있습니다. 그것이 사람들을 성공으로 이끄는 것입니다.”

이제 궁금하실 것입니다.

도대체 어떻게 그런 일에 고용할 수 있습니까?

글쎄, 조는 말했다 :

“우리는 영업 경력에 대한 헌신을 기대합니다. BDR을 처음 고용할 때 이력서를 보지 않습니다. 우리가 할 일은 2가지 간단한 질문을 하는 것뿐입니다.

1. 영업직에 취업하려는 이유는 무엇입니까?
2. 왜 스타트업에서 일하고 싶으세요?

그런 식으로 우리는 테스트에 압력을 가하고 후보자가 판매를 원하는 이유를 철저히 고려했는지 확인할 수 있습니다.”

하지만 그게 다가 아닙니다.

Joe는 Juro의 BDR 고용 팀이 “과거에 성취한 것이 있는지도 살펴보세요. 또는 그들이 무언가를 개선하려는 야망을 추구했다면.”

Joe는 스포츠 사람들이 이런 종류의 특성을 보일 가능성이 있다고 말했습니다.

2 - 장인 정신

혼동하지 마십시오!

이 능력은 예술이나 목공 기술과 관련이 없습니다. 그것은 다른 종류의 솜씨입니다.

대신, 이것은 "세부 사항을 사랑한다"는 Juro의 가치와 연결됩니다. 그리고 조는 그 이유를 다음과 같이 설명했습니다.

“큰 일을 만드는 작은 일에 집착한다면 장인 정신을 발휘하고 있는 것입니다. 당신은 배우고 싶어하는 능력이 있습니다. 그런 다음 제품, 경쟁업체, 시장 및 문제점을 빠르게 이해하게 됩니다.”

BDR이 그 수준에 도달하기 전에 어떻게 됩니까? 면접 과정에서 장인 정신은 어떻게 테스트됩니까?

"많은 손을 잡지 않고 피드백을 배우고 구현하는 이 적성에 관한 것입니다."

Joe에게 이 자질은 후보자가 주도권을 보여줄 수 있는지 여부를 기반으로 합니다.

3 - 코치 가능성

이것은 장인 정신과 동일하지 않습니까?

아니! Joe는 우리를 위해 이것을 명확히 했습니다.

코치 가능성은 다음과 같습니다.

“장인 정신으로 우리는 피드백을 주지만 그들에게 행동하고 변화하는 방법을 알려주지는 않습니다. 코칭 가능성을 사용하면 통화에 대한 실시간 피드백을 제공하고 제안을 제공합니다. 그리고 우리는 때때로 당신에게 무언가를 다시 해달라고 요청할 것입니다. 더 겸손한 모습을 보여줍니다.”

본질적으로 "라이브 피드백과 정적 피드백"의 차이입니다.

4 - 호기심

Joe에게 이 역량은 단연코 가장 중요합니다.

“물건에 대한 실질적인 관심입니다. 우리는 면접에서 후보자가 우리에게 묻는 질문을 평가함으로써 이 역량을 평가합니다. 그리고 면접 과정에서 여러 사람이 이 작업을 수행하여 후보자가 특정 사항에 대해 올바른 사람들에게 질문을 전달하는지 확인합니다.”

Joe가 이 특성이 중요하다고 말했을 때 우리는 전적으로 동의합니다. 회사와 제품, 역할에 관심을 보이지 않는다면 면접이 무슨 소용인가?

영업 면접 의 질문은 양방향 거리입니다!

5 - 책임

행동에는 결과가 따릅니다.

특히 팀의 실수를 감수하는 것이 중요합니다.

Joe는 이 역량을 회사 가치와 연결된 것으로 설명합니다. 그리고 그것은 "아무도 보고 있지 않을 때 팀에서 옳은 일을 하는 것"과 관련이 있습니다.

조는 또한 다음과 같이 말했다.

“모든 영업 사원은 책임을 져야 합니다. 영업 사원 없이는 결코 성공할 수 없습니다. 그것은 자기 성찰에서 오는 정말 중요한 특성입니다. 예를 들어, 누군가가 자신의 실수를 인정할 수 있습니까?”

Juro는 인터뷰 과정에서 이 능력을 테스트하는 매혹적인 방법을 가지고 있습니다. 그들은 면접 중 후보자의 행동을 봅니다. Joe는 그들이 다음과 같은 것들을 평가한다고 말했습니다.

“반응이 좋습니까? 그들은 제 시간에 인터뷰를 합니까? LinkedIn에서 우리와 연결되나요?”

아웃바운드 판매 의 책임도 팀워크를 중심으로 이루어집니다.

“영업 경쟁력은 2가지 중 1가지 방식으로 진행됩니다. 1번은 리더보드의 정상에 오르고 싶고 주변의 모든 사람들이 실패하기를 바라는 유독한 경쟁력입니다. 또는 2번, 누군가는 경쟁적이지만 주변 사람들을 동등하게 지원하고 고양시키는 것입니다.”

여기서 중요한 학습은 다음과 같습니다.

친선 경쟁에는 문제가 없습니다. 동료들로부터 배울 것이 많다는 것을 기억하십시오. 따라서 책임을 지고 자신의 성공으로 인해 다른 사람을 실망시키지 마십시오.

6 - 중력

속보!

모든 잠재 고객이 시끄럽고 과장된 영업 담당자를 좋아하는 것은 아닙니다.

그리고 Joe와 Juro의 나머지 팀에게 이 역량은 후보자의 "성숙하고 매력적이며 간결한 태도"를 보여주는 것과 관련이 있습니다.

그는 그 이유를 다음과 같이 설명합니다.

“때로는 이 [시끄러운 성격]이 잘 작동합니다. 특정 페르소나에게 판매하는 경우입니다. 그러나 Juro에서 우리는 변호사들에게 판매하고 있습니다. 그들은 가짜 열정과 과도한 열정을 감지하는 데 매우 능숙합니다.”

Joe는 중력을 표시하지 않는 것도 나중에 결과를 초래할 수 있다고 경고했습니다.

“AE가 되어 거래를 성사시키려고 할 때 시끄러운 성격은 상당히 해로울 수 있습니다. 그리고 문제는 우리가 BDR을 고용할 때 그들의 적성이 AE도 되기 위해 고용한다는 것입니다. 따라서 이 역량은 처음부터 테스트하는 것이 중요합니다.”

주요 결과는 다음과 같습니다.

지나치게 흥분하고 자기 중심적이며 시끄러운 영업 사원이 될 필요는 없습니다. Wolf of Wall Street 페르소나를 큰 화면에 그대로 두십시오!

모든 BDR은 6가지 역량을 모두 갖추고 있어야 합니까?

Juro는 스코어카드 시스템을 사용하여 각 역량을 평가합니다.

Strictly Come Dancing 또는 Dancing With Stars에 나오는 것과 같습니다! 조는 우리에게 이렇게 말했습니다.

“후보자에 대한 각 역량을 평가하는 옵션으로 '강력 아니오', '아니요', '예' 및 '강력 예'가 있습니다. 하지만 역량의 특성상 어느 한 분야라도 빛을 발하지 못하는 지원자가 있기는 어렵다”고 말했다.

후보자를 평가하면 어떻게 됩니까? 결과를 잊으셨습니까?

안 돼요!

많은 관리자들이 이런 실수를 합니다. 그들은 누군가를 고용한 다음 인터뷰 메모와 세부 사항을 모두 잊어버립니다.

그러나 이렇게 하는 대신 Joe는 온보딩 중에 이 정보를 유리하게 사용하는 데 큰 가치가 있다고 말했습니다.

“이 작업의 일부는 적합한 사람을 고용하는 것뿐만 아니라 온보딩을 조정하는 것입니다. 1일 차부터 특정 사항을 알면 처음부터 격차를 해소하는 데 도움이 되도록 온보딩을 형성할 수 있습니다.”

조는 다음을 강조했다.

"인터뷰 과정을 철저히 하고 문서를 잘 작성하여 신입사원의 첫 몇 주간을 맞춤화할 수 있습니다."

Juro가 프로세스를 구축하는 데 얼마나 걸립니까?

Juro의 BDR 채용 프로세스는 문서화되고 상세하며 조직화되어 있다고 말할 수 있습니다.

그래서 Joe와 팀이 자리를 잡는 데 얼마나 걸렸어요?

“2021년 9월에 다시 합류하면 상황이 개선되기를 바랍니다. 저는 인재 책임자와 함께 앉아서 부족한 부분에 대해 논의하는 시간을 가졌습니다. 우리는 이제 채용 프로세스를 매우 빠르게 켜고 끌 수 있다는 것을 알고 있습니다. 그리고 우리는 우리가 고용하고 있는 프레임워크가 우리의 BDR에서 최고를 이끌어내는 데 도움이 될 것임을 알고 있습니다. 제대로 맞추는 데 시간이 좀 걸렸다”고 말했다.

마무리 생각

Joe와의 대화에서 영업 관리자를 위한 믿을 수 없을 정도로 실행 가능한 몇 가지 팁이 밝혀졌습니다.

영업 담당자에게 경험이 필요하지 않다는 것은 분명합니다. 따라서 이력서가 후보자 능력의 궁극적인 스냅샷이라고 생각하지 마십시오.

궁극적으로 관리자는 기술을 개발할 수 있는 열정과 능력에 따라 후보자를 평가해야 합니다.

그리고 기억하십시오. 인터뷰에서 얻은 피드백을 문서화하고 이점을 활용하십시오. 온보딩의 한 가지 방법은 전체 영업 팀에서 작동하지 않습니다. 흔히 말하듯이 한 가지 크기가 모든 사람에게 맞지는 않습니다!

더 듣고 싶으신가요?

Cognism의 브랜드 대사 Ryan Reisert는 Revenue Champions 팟캐스트에서 Joe와 매우 통찰력 있는 대화를 나눴습니다.

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