오늘 합병 중 직원 관리
게시 됨: 2018-10-23사람들에게 합병이 필요한 이유를 알리면 그들이 결정에 참여하게 됩니다.
사람들의 신속한 통합은 장기적으로 회사에 도움이 될 것입니다.
직원들에게 자신의 리더십이 접근 가능하고 지원적이라는 것을 알게 하면 직원의 사기가 높아집니다.
KPMG 연구에 따르면 합병의 83%가 실패합니다. 일부 조직은 거의 쉽게 합병을 수용하고 다른 조직은 사람 및 문화 관리의 비효율적인 방법과 같은 부드럽지만 핵심적인 측면 때문에 실패합니다.
두 개의 이데올로기가 병합되는 것으로 생각하십시오. 아마도 본질적으로 매우 일치하지만 완전히 다른 것입니다. 두 조직 간의 합병은 험난한 길일 수 있지만 잘 처리하면 멋진 길로 이어질 수 있습니다. 직원들이 합병 및 인수 이후에 경영진에 대한 전반적인 만족도와 참여도가 낮다고 보고하는 경우가 종종 있습니다.
이는 일반적으로 문화의 불일치, 공통된 비전의 부족, 의사 소통의 부족, 거버넌스의 열악함, 리더십의 취약성과 같은 다양한 요인으로 인해 발생합니다.
이러한 문제를 피하기 위한 답은 바로 우리 앞에 있지만, 우리는 그러한 솔루션을 하찮은 것으로 무시하고 금전 문제와 공식 교육에 대해 더 깊이 파고듭니다.
물론 돈과 정식 교육이 가장 중요하지만 사람과 문화가 우선 순위 사다리에서 더 높습니다.
그렇다면 합병을 어떻게 처리해야 할까요?
사람들에게 이유를 말하십시오
사람들은 자신이 무엇을 하고 있는지 알고 싶어합니다.
그들은 그 이유를 이해하기를 원하며 그들에게 말하는 것은 그들이 진정으로 결정과 움직임의 일부가 되도록 허용하는 것을 의미합니다. 이를 통해 직원들은 이러한 변화를 받아들이고 합병의 이유를 존중하고 감사할 수 있습니다.
이를 통해 사람들은 합병을 긍정적으로 바라보고 고위 경영진과 회사의 의사 결정권자가 자신의 편에 있고 함께 일할 의향이 있다는 것을 알게 될 것입니다. 직원들이 소외감을 느끼면 경영진을 상대방으로 보는 경향이 있으며 이는 회사에 결코 건전하지 않습니다.
이 외에도 사람들을 해고하는 것과 같은 작업은 반드시 불쾌할 수 있지만 재치 있게 처리하고 약간의 공감을 통해 처리하면 골칫거리가 훨씬 줄어들 수 있음을 대비하고 인식하는 것이 중요합니다.
사람들에게 무엇을 물어보세요
직원들에게 예상되는 것과 그 이유를 말하는 것은 1단계일 뿐입니다.
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우려 사항이 무엇이며 어떻게 해결될 수 있는지 묻고 아이디어와 제안을 요청하는 동시에 이러한 사항이 통합될 수도 있고 아닐 수도 있음을 유지하면서 직원의 사기를 유지하고 생각하지 못한 것이 무엇인지 이해하는 데 실제로 매우 도움이 될 수 있습니다. 우발적일 수 있습니다.
사람들은 또한 합병이 각 부서에 어떤 영향을 미칠 수 있는지에 대한 통찰력을 가질 수 있으며 이 부서별 정보를 얻는 것이 전반적인 문제 해결에 도움이 될 수 있습니다. 그러한 조치는 또한 직원들이 결정의 필수적인 부분이며 그들의 의견이 중요하다는 것을 직원들에게 확신시켜 줄 것입니다.
이러한 종류의 안심은 고위 경영진이 궁극적으로 가장 중요한 자원인 사람으로부터 얻을 수 있는 지원 측면에서 큰 도움이 됩니다.
사람들을 모으다
사람들의 신속한 통합은 장기적으로 회사에 도움이 될 것입니다. 일단 그들이 서로의 작업 방식과 운영 방식을 알게 되고 결정이 내려지는 방식과 명령 체계가 작동하는 방식에 대해 잘 알게 되면 새로움의 바다에서 길을 잃지 않을 것입니다.
실행 체인을 설명하고 조직 구조에 대한 인식을 확산하고 사람들에게 할당된 새로운 역할이나 의사 결정 능력은 합병 프로세스를 가속화하고 원활하게 할 것입니다.
특히 중요한 것은 HR 부서입니다. 이것은 조직의 사람 중심 단위이기 때문에 처음부터 자신의 책임을 알고 있어야 합니다. 또한 팀 빌딩 활동과 팀 소풍을 조직하여 팀의 동지애를 형성하고 공고히 하는 것이 중요합니다.
통합 교육 프로그램과 그룹 토론은 또한 아이디어 교환을 돕고 조직 전반의 다양한 사고 과정에 대한 이해를 촉진합니다. 사람들이 한마음으로 일할 때 달성할 수 없는 일은 거의 없습니다.
현장에서 관리
관리자는 첫날부터 현장에서 정면으로 이끌어야 합니다. 직원들에게 자신의 리더십이 접근 가능하고 접근 가능하며 지원적이라는 사실을 알리면 변화를 통해 모든 사람의 발전이 향상될 것입니다.
효과적인 온보딩 프로세스도 첫날부터 실행에 옮기면 모든 직원이 처음부터 집과 같은 편안함을 느끼고 혼란이나 혼돈의 여지가 없도록 할 것입니다.
이 단계는 관리자가 직원에게 직원이 자신을 지지하고 가치를 인정한다는 사실을 알릴 수 있는 기회입니다. 리더가 주도권을 잡고 변화를 주도할 때 직원들은 동기 부여와 영감을 갖고 따라야 하는 것이 아니라 따라할 것입니다.
인수합병은 궁극적으로 오래된 것을 혼합하는 것과 신선하고 새로운 것을 확립하는 것 사이의 균형을 맞추는 것에 관한 것입니다. 네, 기업은 서로의 운영 방식을 이해해야 하지만 문화와 가치 구축도 새롭게 일어나야 합니다.
오래된 두 회사의 합병이지만 결국 새로운 시작으로 이어지는 것이므로 리더와 직원 모두가 인정해야 합니다. 모든 사람이 이 사실을 받아들이고 나면 변화에 적응하는 것이 훨씬 험난한 길이 아닙니다.