"남성성 대결"은 직장 문화를 파괴합니다. 해결 방법은 다음과 같습니다.

게시 됨: 2018-12-15

2015년, 나는 남자들이 싸우는 이유를 이해하기 위해 매디슨 스퀘어 가든에서 남자와 싸웠다. 나는 내가 전환한 해인 2011년부터 세계적인 남성성 위기에 대해 글을 써왔습니다. 당시 이야기는 종종 "위기"를 경제적 위기로 규정했습니다. 전 세계 선진국의 남성들은 대공황 이후 실직했습니다 2009년에는 자살률이 급증했습니다. 그러나 그 틀에 관한 무언가가 나에게 옳지 않다고 느꼈습니다. "새로운" 남자, 내 몸은 행복했지만 이제 세상을 탐색하는 방법을 찾는 것은 나를 당혹스럽고 골치 아프게 했습니다.

테스토스테론을 복용한 지 몇 개월 만에 나는 특권(나는 밤에 혼자 걸어도 안전하고, 더 많은 돈을 벌고, 더 빨리 승진하고, 말하기만 해도 회의를 쉽게 침묵시킬 수 있었다)과 "남자 업”(분노 이외의 감정 표현으로 경찰에 잡히고, 여자친구와 직계가족 외에는 아무도 건드리지 않았고, 도움을 청하지도 않았고, 타고난 공감능력이 약점으로 여겨졌다). 우리 엄마는 2014년에 돌아가셨고, 새로 특권을 누리셨지만 감정적으로 황폐해졌던 저는 곧 제가 전 세계의 (백인) 남성들에게 기록했던 것과 똑같은 종류의 유독한 남성성을 수행하고 있음을 발견했습니다. 어느 날, 맨하탄 아파트 밖에서 아무 말도 하지 않고 한 남자와 거의 화해할 뻔했고, 존재하기 위해 열심히 싸웠던 남성의 몸에서 행복할 수 있는 유일한 방법은 남성성에 관한 모든 것에 의문을 제기하는 것뿐이라는 것을 깨달았습니다. , "남성성 위기"는 단지 경제적인 이야기라는 생각을 포함합니다.

그토록 힘들게 살아온 남성의 몸에서 내가 행복할 수 있는 유일한 방법은 남성성에 대한 모든 것에 의문을 제기하는 것임을 깨달았습니다.


몇 년 후, 나는 당신에게 말할 수 있습니다: 그렇지 않습니다. 정치와 역사와 인종과 환경과 권력에 대한 이야기다. 그리고 일에 대한 이야기이기도 하다.

내 책 ' 아마추어 '를 발표하면서 나는 특히 직장에서 나 자신에 대한 정말 어려운 진실에 직면해야 했습니다. 나는 트랜스 남성이면서도 성차별적 행동으로 이어지는 맹점이 있다는 것을 금세 깨달았습니다. 나는 내 전환 전에 식탁에 앉는 것을 옹호하는 데 도움이 된 바로 그 전술(자기 주장, 감정 노동 거부)이 이제는 함께 일하는 여성들을 가로막는 무기화된 자질임을 깨닫기 위해 나 자신을 재훈련해야 했습니다. 또한 내 행동을 추적한 결과 남성 동료의 이메일에 더 빨리 응답하고 남성보다 여성에 대해 이야기할 가능성이 더 높다는 것을 알았습니다. 30대가 될 때까지 전환하지 않았음에도 불구하고 나는 사회학자들이 "맨박스"라고 부르는 것을 내면화했습니다. 구어체로 "독성 남성성"으로 알려진 이 광범위하게 사회화된 행동은 남성과 남성이 우세한 것에 대해 보상하고, (분노 외에) 감정을 나타내지 않고, 도움을 요청하지 않으며, 과도한 위험을 감수합니다.

더 광범위한 "남성성 위기"가 실제로 사회화된 남성성에 대한 이야기였던 것처럼, 지난 달 Harvard Business Review에 발표된 한 논문은 많은 여성, 모든 성별의 트랜스젠더, 유색인종이 진실이라고 알고 있는 것의 이름을 지정합니다. 남성성 경연 문화는 여러 부문에 걸쳐 기업을 위한 보편적인 조직 시스템. 이러한 문화는 혁신, 협업 및 다양성 이니셔티브를 죽입니다. 소진 및 회전율 증가; 모든 신체의 잠재력과 안전을 제한합니다.

그리고 전통적으로 남성이 지배하고 기술과 같은 고위험 부문의 경우 협업, 창의성 및 지속적인 혁신에 대한 의존도를 감안할 때 남성 경연 문화가 비즈니스에 더 가능성이 있고 극도로 끔찍합니다. 그렇다면 그것은 무엇이며 리더가 어떻게 막을 수 있습니까?

[남성성 콘테스트] 문화는 혁신, 협력 및 다양성 이니셔티브를 죽입니다. 소진 및 회전율 증가; 모든 신체의 잠재력과 안전을 제한합니다.


남성성 경연 문화란?

HBR 논문의 공동 저자인 스탠포드 사회학자인 Marianne Cooper는 이것을 "초경쟁적인" 왕좌의 게임 유형 환경으로 정의합니다. 여기에서는 일이 우선이고 승자가 모든 것을 차지하며 "체력이 중요합니다." "이 맥락에서 엄청나게 긴 시간을 지속하는 것과 같습니다. 그녀는 "또 다른 식별 기능은 신뢰가 매우 낮고 전혀 안전하지 않다고 생각합니다."라고 말합니다.

그리고 Stanford의 VMware Women's Leadership Innovation Lab의 전무 이사인 Caroline Simard에 따르면 안전하지 않다고 느끼는 것은 혁신의 종언입니다. 사실 혁신은 심리적 안전에서 비롯되며, 특히 '모르는 것'을 수용함으로써 정반대의 남성다움 문화를 조장하는 데서 비롯됩니다. Simard는 "많은 남성들이 결코 약함을 나타내지 않고 자신이 모른다는 것을 절대 인정하지 않도록 사회화되어 있으며 많은 직장 문화가 이를 강화합니다"라고 말합니다. “절대 모를 수 없다면 정보를 숨길 것입니다. 당신은 실패를 숨길 것입니다; 위험을 피하기 시작할 것입니다.”

남성다움 경연 문화가 우리 문화의 가장 높은 수준에서 완전히 가시화되는 시대에 그것이 우리와 함께 일하는 것도 놀라운 일이 아닙니다. 그리고 그것을 "독성"이라고 부르는 이유가 있습니다. "당신이 강인해야 한다면, 당신이 그들을 지배할 수 있다는 것을 사람들에게 보여주기 위해 당신은 무엇을 하시겠습니까?" 쿠퍼가 묻는다. “회의에서 사람들에게 소리를 지르고 공개적으로 모욕을 줄 수도 있습니다. 동료를 방해할 수도 있습니다. 아니면 누가 보스인지 보여주기 위해 여성이나 다른 남성을 성희롱할 수도 있습니다.”

그리고 이러한 행동은 단지 성별에 관한 것이 아닙니다. 이것은 또한 인종에 관한 것이라고 Cooper는 말합니다. "남성 간의 남성성 경쟁은 실제로 인종 위계와 인종 불평등을 강화하는 방법입니다." 여성과 유색인종을 권력의 위치에 고용하는 남성성 경쟁 문화에서도 같은 행동을 하는 사람이라면 같은 행동을 해도 다르게 취급됩니다. Cooper는 다음과 같이 말합니다. “우리 모두가 경연에 참가하고 경연의 핵심 무기가 분노 또는 자기 선전이라면, 여성은 단순히 화를 내거나 자기 계발을 할 수 없습니다. 그들은 반발을 받을 것입니다. 유색인종도 마찬가지입니다.” 당신이 "게임"을 한다고 해도 보상은 다릅니다. 여성과 유색인종은 직장 외부에 있는 것처럼 "지원 역할"로 분류됩니다.

혁신은 심리적 안전에서 비롯되며, 특히 '모르는 것'을 수용함으로써 정반대의 남성다움 문화를 조성하는 데서 비롯됩니다.


끔찍하게 들린다! 내가 무엇을 할 수 있습니까?

Simard는 “리더는 변화하는 문화에서 독특한 역할을 합니다. 그리고 그것은 조직의 사명과 가치를 살펴보는 것에서 시작됩니다. 그녀는 "조직에서 협업이 핵심 가치라고 말하고 많은 사람들이 서로를 헐뜯는다면 그것이 대화의 한 방법이 될 수 있습니다."라고 말합니다. “모든 사람의 문제 행동을 지적하는 것과는 대조적으로, 조직의 사명에 근거하면 대화가 실제로 열릴 수 있습니다.”

Simard는 대부분의 관리자가 핵심 조직 가치를 변경할 수 없다는 점을 인정하지만, 그녀는 "우리가 정말로 우리 가치에 부응하고 있습니까?" "우리가 원하는 포용적이고 혁신적인 문화를 실제로 만들지 않는 가치는 무엇입니까?"

새로운 규범

Simard는 다음 단계가 "우리가 다룰 내용만큼 우리가 함께 일할 방법과 협업 프로세스에 대해 실제로 많은 시간을 할애하는 것"이라고 말합니다. 그녀는 규범의 거대한 포스터를 만든 연구소 소장을 인용합니다(“우리는 항상 지위를 유지합니다”, “우리는 항상 존중합니다”). 경연 문화를 정의하는 행동.

새로운 규범은 진실을 분명히 합니다. 우리 대부분은 실제로 경연 문화를 즐기지 않습니다. Coopers는 그녀의 그룹의 연구에 따르면 "대부분의 사람들은 함께 일하는 사람들이 자신보다 이러한 행동을 지지한다고 생각합니다."라고 말했습니다. 침묵하는 사람이 개입하지 않는 사람이 암묵적으로 편견에 동의하기 때문에 '방관자 효과'가 편견을 악화시키는 것처럼, "아무도 나쁜 행동에 대해 목소리를 내지 않는 것은 다른 사람들이 그것을 지지한다고 생각하기 때문입니다." 사실 Cooper는 생각보다 불편한 사람이 더 많다고 말합니다.

어떻게

Simard는 새로운 규범을 명확히 하는 것은 특히 자신의 권한에 사각지대가 있는 관리자에게 어려울 수 있다고 말합니다. “리더는 기여하는 것이 안전하다는 느낌을 주기 위해 더 열심히 일해야 합니다.”라고 그녀는 말합니다. “때로는 자신을 의제에서 맨 마지막에 두는 것처럼 쉽기 때문에 내가 다른 말을 했기 때문에 사람들이 나와 함께 고개를 끄덕이거나 그들의 아이디어가 나쁘다고 생각하는 전체 회의를 가질 수 없습니다. 때때로 그것은 최고의 영어를 구사하거나 대중 연설에 가장 편안한 사람에게 항상 의존하지 않는 아이디어를 제공하는 다양한 방법을 제공할 수 있습니다.”

Simard는 다른 관리자와 팀의 사람들로부터 아이디어를 크라우드소싱할 것을 제안합니다. “당신이 소속감을 느끼기 위해 필요한 것은 무엇입니까?” 관리자라면 누구나 할 수 있는 질문입니다. 대답은 당신을 놀라게 할 수 있습니다.

내가 복싱을 배우고 직장에서 내 편견을 처음으로 인정했을 때, 나는 Simard에게 말했고 그녀는 비슷한 일을 하라고 제안했습니다. 내 자신의 내부 편견을 바꾸기 위해 그녀는 내 성차별적 행동을 완전히 살펴보라고 제안했습니다. 그리고 직장에서 남자로서 "하지 말아야 할" 일을 정확히 하십시오. 나는 내 경영 스타일에 취약성과 겸손을 통합하고, 직장 역학에서 가능한 한 권력 플레이와 지위를 근절하기 위해 노력하기로 전환하기 전에 가졌던 사회적 조건을 수용하기로 결정했습니다.

나는 팀과 동료들에게 피드백을 요청하기 시작했고, 회의 구조를 변경하여 마지막으로 이야기하기 시작했고, 여성 동료를 마음챙김 방식으로 '감정 노동'에서 덜어주고, 회의에서 더 많이 듣고 덜 이야기하기 시작했습니다. 내가 아직 배워야 하는 만큼, 다른 사람에게 내 남성성을 "증명"해야 하는 망토를 내려놓자마자 다른 사람들이 안전하다고 느끼게 만드는 것이 얼마나 쉬운지 알게 된 것은 충격적이고 겸허했습니다.

내가 아직 배워야 하는 만큼, 다른 사람에게 내 남성성을 "증명"해야 하는 망토를 내려놓자마자 다른 사람들이 안전하다고 느끼게 만드는 것이 얼마나 쉬운지 알게 된 것은 충격적이고 겸허했습니다.


직장에서 남성을 재해석 하다

그리고 그것이 문지름입니다. 남성성 경연 문화는 뿌리깊은 사회 문제이며, 다양성 솔루션이 있는 직장으로 낙하산을 타고 들어가는 것은 구조적 성차별이나 인종 차별을 해결하기 어렵습니다. 그러나 Cooper는 우리가 소년에게서 유독한 남성성을 어떻게 사회화하고 남성에게서 그것을 구체화하는지에 대한 기본 역학을 이해하는 것만으로도 그것이 우리 삶의 모든 영역, 특히 직장에서 나타나는 방식을 바꾸는 데 도움이 될 수 있다고 말합니다. “남성다움이 증명되어야 하는 것이고 직장이 다른 사람들이 당신의 이미지를 다시 확인해주기 때문에 그것을 증명할 수 있는 사이트라면 그것은 직장에서 어떤 식으로든, 어떤 형태로든, 어떤 형태로든 일어나야 할 것입니다”라고 그녀는 말했습니다. 말한다.

혁신적이고 평등하며 창의적인 작업 공간을 조성하는 데 관심이 있는 사람, 특히 백인 남성인 사람은 계몽된 리더와 동료에게 필요한 자기 성찰에 적극적으로 투자해야 합니다. 우리는 방향을 바꾸고 전체 조직의 건강을 지원하는 협력 전략에 집중해야 합니다. 우리는 다른 사람들이 번성하도록 도와야 합니다.

또는 우리는 다른 사람이 지는 것을 확인하여 선두를 유지하려고 노력하면서 적대자처럼 동료를 돌고 있는 그대로 계속할 수 있습니다.

아무도 이기지 못하는 싸움입니다.