MSME는 생산성을 극대화하기 위해 창의적인 HR 개입이 필요합니다.
게시 됨: 2020-12-31설립자의 지시에 의해 주로 지배되는 소규모 조직에서 MSME는 종종 HR을 낮은 우선 순위로 격하합니다.
연구에 따르면 HRM을 전략적으로 사용하면 조직의 성과가 향상될 수 있습니다.
인적 자원은 조직의 기술 단점을 식별하고 숙련도 향상 노력이 인력 요구 사항과 일치하는지 확인할 수 있습니다.
전 세계 대부분의 경제에서 중소기업은 전체 기업의 90% 이상을 구성합니다. 인도에서 중소기업은 GDP에 상당한 기여를 하는 노동력의 약 40%를 고용하고 있습니다.
대개 중소기업이 반영하는 기본 가치는 민첩성, 비용 의식, 신뢰, 중앙 집중식 의사 결정, 위험 감수 능력, 직관과 관계를 통한 비즈니스 문화입니다. 많은 비즈니스 다양성, 제한된 자원, 전문적인 계층화 부족으로 인해 MSME는 종종 관리 관행 및 절차에서 일정 범위의 비공식성을 나타냅니다. 인적 자원 관리는 대부분의 중소기업이 필요한 만큼 강조하지 않는 영역 중 하나입니다.
설립자의 지시에 의해 대부분 통제되는 소규모 조직에서 MSME는 종종 HR을 낮은 우선 순위로 격하합니다. 그러나 효과적으로 활용되는 HR 전략은 MSME에 강력한 기반을 제공하여 창의성을 향상하고 생산성을 극대화하며 비용을 통제하는 데 도움이 될 수 있습니다.
효율성과 효율성을 높이는 인적 자원 관리의 역할
연구에 따르면 조직의 성과는 HRM의 전략적 사용을 통해 향상될 수 있습니다. MSME의 성공은 상당 부분 소유자의 자원, 역량, 헌신 및 열정에 달려 있습니다.
보상, 승진, 해고 등 고용문제에 오너가 직접 관여하는 경우가 많기 때문에 직원 문제를 전문적으로 다루기 어렵다. 이는 또한 불만, 높은 이탈률, 응집력 있는 리더십 파이프라인의 부족 및 기술 향상 관행의 부재를 초래합니다.
소규모 조직은 대규모 조직과 요구 사항이 다르고 리소스가 적습니다. 그렇기 때문에 효과적이고 창의적인 인적 자원 관리가 더욱 중요해지고 있습니다. 인력 충원, 교육, 성과 계획, 평가, 유지 및 리더십 파이프라인 구축에서 인적 자원은 조직의 전반적인 성공과 성장에 핵심적인 역할을 합니다.
인재 위기에 대처하기
Talent crunch는 성장과 수익을 저해할 수 있는 MSME의 주요 과제입니다. 중소기업은 특히 중간 수준 및 근로자 수준의 직위와 관련하여 숙련된 근로자를 채용하는 데 상당한 어려움을 겪고 있습니다. 해당 분야에서 최고 수준의 인재를 고용할 자원이 없는 소규모 조직에서는 지능형 인재 연합 전략을 수립해야 합니다.
정규 인력과 재능 있는 시간제, 프리랜서 또는 컨설턴트의 균형 잡힌 조합을 통해 주어진 자원에 최고의 인재가 투입되도록 할 수 있습니다. 또한 재능 있는 인턴을 모집하고 시간이 지남에 따라 중요한 직책을 채울 수 있도록 교육하는 창의적인 전략을 수립하는 것도 중요합니다. 적절하게 생성된 직무 설명, 자료 및 직무 게시물을 통해 HR은 효과적인 채용 표준을 구현하여 올바른 후보자를 효율적으로 선택해야 합니다.
소모의 도전에 대처하기
경쟁력 있는 급여 부족으로 인해 기존 인재 풀을 유지하는 것은 중소기업이 직면한 중요한 문제입니다. 인적 자원이 마련한 효율적인 전략은 직원들이 조기 퇴사 없이 조직 내에서 만족할 수 있도록 보장합니다.
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그러나 보상이 직원들 사이에서 퇴직 결정을 내리는 유일한 요소는 아니라는 점을 이해하는 것이 중요합니다. 일과 삶의 균형, 업무 만족도, 신뢰, 가치 및 존중의 문화, 직업 안정성과 같은 많은 다른 요인들도 직원 결정을 결정하는 데 중요한 역할을 합니다.
여기에서 HR은 소규모 조직의 근무 문화를 직원들에게 더 순응하고 수용할 수 있도록 만드는 데 중요한 역할을 합니다. 잘 짜여진 직원 유지 프로그램은 이직률을 크게 줄이는 데 도움이 될 수 있습니다. 여기에는 유연 근무 정책 도입, 직원과 고위 경영진 간의 신뢰 문화 주입, 신입 사원 교육을 위한 효과적인 멘토링 프로그램 운영, 직원이 자신의 기술을 사용하고 조직에서 성장할 수 있는 충분한 기회 제공이 포함될 수 있습니다.
직업 만족도와 직원 참여는 직원 유지 프로그램의 중요한 구성 요소입니다. 위에 언급된 모든 요소가 적절하게 해결되면 직원 이직률이 감소하고 직원은 조직의 성공에 기여하고자 하는 동기를 느낍니다.
인력의 지속적인 업스킬
기술의 발전과 함께 작업 요구 사항이 변경되고 직원들이 최상의 비즈니스 관행을 유지할 수 있도록 새로운 기술을 갖추도록 해야 합니다. 이는 또한 회사가 필요한 기술 격차를 메워 경쟁력을 유지하도록 합니다.
인적 자원은 조직의 기술 단점을 식별하고 숙련도 향상 노력이 인력 요구 사항과 일치하는지 확인할 수 있습니다. 일대일 교육과 대량 교육 프로그램 중에서 조직에 가장 적합한 교육 및 개발 방법을 결정할 수 있습니다.
또한 HR 담당자는 교육이 내부 팀을 통해 수행될 수 있는지 외부 기관을 통해 수행될 수 있는지 판단하는 가장 좋은 사람입니다. 직원에게 기술 향상을 위한 리소스가 제공되면 긍정적인 투자 수익으로 작용합니다. 그들은 새로운 기술을 습득하고자 하는 동기를 느끼며 결과적으로 성과를 향상시키고 작업을 완료하기 위해 외부 직원을 고용할 필요성을 줄입니다.
리소스 스케줄링 및 리더십 파이프라인 구축
MSME의 관리자는 종종 리소스 풀, 용량, 기술 및 가용성을 추적하는 데 어려움을 겪습니다. 이러한 시나리오에서는 관리자가 조직 내에서 이미 유능한 리소스에 작업을 할당하는 대신 새로운 리소스를 고용하게 됩니다.
그러나 효율적인 인적 자원 관리가 이루어지면 관리자가 작업을 완료하기 위해 자원을 미리 예약할 수 있는 체계적인 접근 방식을 사용하여 이러한 사항을 관리합니다.
최적의 할당을 보장하는 것 외에도 리소스 스케줄링을 통해 직원은 기존 작업과 함께 새로 할당된 작업을 쉽게 수용할 수 있습니다. 인적 자원에 의해 잘 계획된 자원 스케줄링은 관리자가 자원의 과소 활용 및 과다 활용을 방지하여 생산성을 극대화하는 데 도움이 됩니다.
또한 소규모 조직에는 특정 시점에 소수의 관리자만 있습니다. 이것은 조직의 바퀴에서 대체할 수 없는 톱니를 만듭니다. 한 관리자가 그만두고 계속하기로 결정하더라도 조직의 성과와 고객 관계에 영향을 미치는 공백이 생깁니다.
그러므로 HR은 리더십 파이프라인을 구축하기 위해 의식적으로 노력해야 하며, 따라서 주어진 시점에 계속 이동할 수 있는 관리자를 대신할 준비된 직원이 있도록 해야 합니다. 유망한 직원 그룹을 식별하고 미래의 리더십 역할을 위해 훈련시키는 것은 소규모 조직을 위한 HR 전략의 중요한 요소입니다.
결론
인적 자원 관리는 중소기업에 전략적으로 중요합니다. HRM은 직원 참여, 통합 촉진, 직장 생활의 질, 유연성, 생산성, 조직 가치 변화, 전달 메커니즘과 같은 다양한 기능에서 주도적인 역할을 합니다. HR은 직원을 행복하게 유지하고 출석과 급여를 유지하는 데 기여하는 기능에 관한 것이 아니라 조직이 경쟁 우위를 확보하고 비즈니스 목표를 달성하도록 지원하는 전략적입니다.