신규 채용 유지: 온보딩 프로세스를 개선하는 7가지 방법

모든 회사는 직원 이직에 따른 높은 비용을 알고 있습니다. 통계는 풍부하지만 신규 채용에 투자하고 첫 해 안에 직원을 잃는 것은 엄청난 비용이 든다는 것을 모두가 알고 있습니다. 그러나 신규 채용 이직률을 줄이기 위해 채용 및 온보딩 프로세스를 개선할 수 있는 방법이 있습니다.

기업은 신입 사원이 원활하게 업무를 수행할 수 있도록 사전 예방적인 계획을 수립하고 전략을 제정할 수 있습니다. 이는 기존 팀원의 지원을 전제로 하므로 회사는 신입 사원의 성공에 대한 분명한 관심을 보여줍니다.

온보딩 프로세스를 개선하여 새로운 팀 구성원에게 새로운 환경에서 최고의 성공 기회를 제공할 수 있는 방법은 다음과 같습니다.

1. 내부 전문가 활용

모든 회사에는 그런 것이 있습니다. 모든 회사는 경험, 지식, 노하우를 바탕으로 회사 전체의 여러 문제를 해결할 수 있는 개인을 고용합니다. 일부는 엔지니어입니다. 일부는 노련한 영업 전문가, 고도로 훈련된 기술자, 관리자, 상인 또는 감독자입니다.

직위나 업무에 관계없이 이러한 주제 전문가는 신입사원에게 지식과 전문 지식을 전달할 수 있습니다. 신입 사원이 적응하는 데 도움이 되는 맞춤형 계획을 세울 수 있습니다. 교육 모듈을 만들거나 신입사원을 일대일로 교육할 수 있습니다. 이러한 주제 전문가를 적절하게 활용하면 신입 사원이 회사의 제품 및 서비스에 대한 중요한 정보를 수집할 수 있습니다.

전문가의 시간을 독점하는 너무 흔한 실수를 저지르지 마십시오. 이는 신입사원 교육을 마치는 데 며칠을 소비하는 문제가 아닙니다. 대신, 신입 사원이 새로운 기술을 배우고 업무 방식을 이해할 수 있는 충분한 시간을 가질 수 있는 별도의 모듈과 교육 세션을 만드십시오. 이를 통해 신입사원은 배우고, 후속 질문을 만들고, 이전에 논의한 교육 세션을 검토할 시간을 갖습니다.

2. 마일스톤 및 목표 설정 사용

온보딩 프로세스가 열악한 회사는 일반적으로 신입사원을 스스로 남겨둡니다. 이것은 신병들이 압도감을 ​​느끼는 새롭고 도전적인 환경에서 스스로를 방어하도록 남겨지는 가라앉거나 헤엄치는 사고방식입니다. 이들 기업은 이것이 인격을 구축하고 신규 채용을 통해 자신만의 기회를 창출하는 가장 좋은 방법이라고 믿습니다. 대부분의 경우 작동하지 않습니다.

이러한 낡고 오래된 프로세스는 일반적으로 이상적이지 않은 회사 문화에서 발견됩니다. 그들은 우리 대 그들 또는 당신 자신의 사고 방식을 조성합니다. 이런 실수를하지 마십시오. 신규 채용 및 교육 세션에 대한 이정표와 목표를 사용하세요.

이러한 이정표를 신입 사원과 공유하고 성공을 위한 계획을 정의하는 것은 회사의 투자를 명확하게 보여줍니다. 이는 귀하가 신규 채용을 얼마나 중요하게 생각하는지, 그리고 그들이 이정표를 준수하는 것이 얼마나 중요한지를 보여줍니다. 또한 가시적이고 측정 가능한 용어로 얼마나 발전했는지 확인할 수 있습니다. 최대 60%의 기업이 신규 채용 시 마일스톤과 목표 설정을 활용하지 못합니다. 그런 회사 중 하나가 되지 마십시오.

3. 온보딩 후 리소스

새로운 팀 구성원은 온보딩 프로세스의 장애물을 극복하고 나면 자신감이 솟아오르는 것을 느낄 수 있지만, 기업으로서 그들을 팀에 통합하고 성장을 위한 안정적인 환경을 제공하는 데 도움이 될 수 있는 몇 가지 일이 있습니다.

• 팀원을 위한 지속적인 학습 기회에 투자하십시오.
• 회사에서 도구나 작업 리소스로 제공할 수 있는 불필요한 구독을 취소하도록 팀 구성원에게 상기시킵니다.
• 새로운 팀원과 멘토를 짝지어 그들이 새로운 역할에 적응하도록 돕습니다.

4. 정기 검토 및 정기 평가

최근 Gallup 보고서에 따르면 신입 사원이 완전히 자립하려면 6개월에서 1년이 걸릴 수 있습니다. 그러나 이것이 시간을 개선할 수 없다는 의미는 아닙니다. 확실히 그럴 수 있습니다.

이전 팁에서는 목표 설정 및 마일스톤을 사용하여 논의했습니다. 이 팁은 신입 사원의 성과와 중요한 회사 절차, 프로세스 및 접근 방식을 파악하는 능력에 대해 별도의 검토 및 평가를 설정하는 것을 의미합니다.

이러한 정기 검토와 예정된 평가는 결코 대립적이어서는 안 됩니다. 목표는 자유로운 아이디어 교환이 논의되고 검토될 수 있는 공개 토론을 갖는 것입니다. 여기에서는 귀하와 신입 사원이 무엇이 효과가 있고 무엇이 효과가 없는지, 무엇을 변경해야 하는지, 최선의 진행 방법에 대해 논의하는 곳입니다.

정기 검토는 언제든지 수행할 수 있습니다. 단순히 시간을 내어 신입 직원을 확인하는 데 도움이 됩니다. 격일로 또는 일주일에 한 번 수행할 수 있습니다. 15분만 시간을 내어 피드백을 환영합니다. 이를 통해 신입 사원은 자신의 진행 상황에 대해 어떻게 생각하는지 공유할 수 있습니다.

예정된 평가는 신입 사원이 계획하는 사전 결정된 기간입니다. 이러한 평가 중에 경영진과 신입 직원은 신입 직원이 목표, 목표 및 이정표를 얼마나 성공적으로 달성했는지 검토할 수 있습니다. 그 후에는 맞춤형 온보딩 및 교육 프로세스를 조정할 수 있습니다. 프로세스 속도를 높이거나 특정 프로세스에 대해 직원을 재교육하도록 선택할 수 있습니다.

5. 이니셔티브 장려

온보딩 프로세스를 너무 엄격하게 만들지 마십시오. 신입사원의 주도성을 격려하십시오. 그들이 새로운 도전을 할 수 있게 해주세요. 신입사원을 교육하는 것도 중요하지만 때로는 실수를 통해 최고의 교훈을 얻을 수도 있습니다. 그래도 괜찮습니다.

구체적인 목표, 목표, 이정표가 포함된 포괄적인 계획을 원한다고 해서 해당 계획에 어느 정도 유연성을 허용해서는 안 된다는 의미는 아닙니다. 온보딩은 유동적인 프로세스입니다. 신입 사원이 새로운 정보를 얼마나 잘 포착하는지에 따라 달라집니다. 신규 채용이 정체된 경우 목표, 목표 및 이정표를 다소 조정해야 할 수도 있습니다.

온보딩 프로세스의 가장 중요한 측면은 신입사원에 맞게 맞춤화되어야 합니다. 그들의 강점과 약점을 이해하면 신입 사원이 이해하는 데 시간이 필요할 수 있는 보다 긴급한 문제에 집중할 수 있습니다. 그들에게 실수하고 배울 수 있는 기회를 주는 것은 신입사원으로서 그들에 대한 자신감을 보여주는 것입니다.

6. 내부 인재 시장을 활용하세요

모든 회사가 내부 인재 시장을 감당할 수 있는 것은 아닙니다. 모든 회사에 필요한 것은 아닙니다. 내부 인재 마켓플레이스는 회사의 지식과 직원의 기술, 전문성, 노하우, 교육 및 역량 수준의 저장소입니다.

이러한 마켓플레이스는 기존 직원의 숨겨진 재능에 대한 통찰력을 제공하여 온보딩을 돕습니다. 이들은 회사의 인재 격차를 줄이고 전략적으로 기존 자원으로 직위를 채울 수 있도록 합니다. 또한 인재를 교육하거나 업그레이드하는 데에도 사용할 수 있습니다.

회사가 내부 인재 시장을 감당할 수 없는 경우 인트라넷 허브나 포럼을 만드십시오. 이 리소스는 회사 및 직원 데이터를 유지, 저장 및 사용하는 데 환상적입니다. 프로세스, 절차 및 교육 모듈을 이 허브에 저장할 수 있습니다.

인트라넷 포럼은 직원들이 아이디어를 교환하고, 기사를 게시하고, 질문하고, 문제를 해결하고, 다기능 프로젝트 팀을 구성하여 회사 전체 또는 부서 문제를 해결할 수 있는 장소이기도 합니다. 이곳은 신입 사원의 온보딩 계획을 저장, 업데이트 및 검토할 수 있는 장소이기도 합니다.

7. 개인화는 필수입니다

온보딩에 대해 일률적이거나 틀에 박힌 접근 방식을 채택하는 것은 거의 효과가 없습니다. 각 채용에 대한 계획은 이상적으로 개인화되어야 합니다. 이는 신입 사원이 담당하는 직위와 기술, 역량 및 지식에 맞게 조정되어야 합니다.

일부 신규 채용자는 온보딩 프로세스를 쉽게 완료할 수 있지만 다른 채용자는 더 많은 시간이 필요합니다. 둘 다 신규 채용이 얼마나 성공적일지 나타내지 않으므로 각 신규 직원에 맞게 프로세스를 개인화하고 맞춤화해야 합니다.