간편한 사무실 복귀

"가능한 한 빨리 수정하도록 하는 착오" 및 "긍정적인 점은 없습니다."는 영향력 있는 CEO가 원격 근무에 대해 한 말 중 일부에 불과합니다.

이러한 의견이 전반적으로 공유되지는 않지만 우리 데이터에 따르면 사무실은 대부분의 기업의 미래 계획에서 여전히 중요한 구성 요소입니다.

하이브리드든 정규직이든 대부분의 경우 전문가는 어떤 형태로든 사무실에 참석해야 합니다.

우리가 조사한 9개 시장에서 직원 2명 중 1명은 전염병의 다음 단계에서 회사의 업무 방식이 완전히 사무실 기반이 될 것이라고 말했으며 10명 중 3명은 하이브리드가 될 것이라고 말했습니다.

분명히 직업의 미래는 완전히 먼 것이 아닙니다.

우리의 연구는 기업이 보다 원활한 수익을 추구하는 데 도움이 되는 두 가지 핵심 초점 영역을 확인했습니다.

직원의 신뢰를 높이고 권한을 부여하는 작업 방식을 설계합니다.

1. 더 이상 만능은 없습니다.

팬데믹 이전의 원격 근무는 가끔 사치스러운 일이었습니다. 전문가의 24%만이 2019년에 WFH에 광범위하게 허용되었다고 말했습니다. 오늘날 이 수치는 36%입니다.

상당한 증가가 있지만 지난 2년 동안의 사건을 감안할 때보다 작게 느껴집니다.

그러나 실제로는 기술, 커뮤니케이션 및 관리 교육과 같이 사무실 밖에서 충분히 기능할 수 있는 부문 내에서도 WFH에 광범위하게 허용되는 근로자의 절반 미만입니다.

따라서 원격 근무가 전염병 동안 비즈니스를 계속 유지했지만 사무실은 여전히 ​​직원들이 앞으로 대부분의 시간을 보내는 곳입니다.

우리가 10월에 조사한 9개 시장에서 근로자의 절반이 완전히 사무실 기반이 될 것이라고 답했으며, 영국은 34%였습니다.

여기서 비즈니스 리더가 염두에 두어야 할 점은 모든 사람이 이에 동의하는 것은 아니며 선호하는 근무 공간에 대한 직원의 의견은 양극화된다는 것입니다.

전문가들에게 향후 선호하는 작업이 무엇인지 물으면 하이브리드 설정(주당 대부분의 시간을 WFH에서 보내고 몇 일을 사무실에서 보내는 곳)이 32%로 가장 높게 나타났습니다.

이것은 사람들이 사무실로 돌아가기를 원하지만 원격 작업 옵션은 열어 둡니다.

두 번째로 가장 인기 있는 옵션(24%)은 여전히 ​​사무실에 오지만 WFH에 더 많은 시간을 보내거나 전적으로 원격으로 작업하는 것입니다.

여기에서 기업에 대한 핵심 테이크아웃은 획일적인 접근 방식으로는 실제로 문제가 해결되지 않는다는 것입니다.

또한 미국 기업이 급증한 사례에 따라 사무실 복귀를 연기하는 것을 이미 보고 있기 때문에 거주 지역과 국가의 COVID-19 상황에 따라 달라집니다.

또한 우리 데이터에 따르면 일본에서는 10명 중 3명이 풀타임으로 사무실에 복귀하는 데 전혀 문제가 없는 반면 미국 직원의 4분의 1 이상이 원격으로만 일하는 것으로 나타났습니다.

결론은 직원과 기업 모두가 어느 정도 사무실 복귀를 원하지만 직장의 미래에는 확실히 미묘한 접근 방식이 필요하다는 것입니다.

비즈니스 리더는 직원에게 가장 적합한 것이 무엇인지 결정할 수 있는 자유를 줌으로써 직원에 대한 신뢰를 보여야 합니다.

2. 무엇보다 직원들은 유연성을 원합니다.

Connecting Dots 보고서에서 2021년에 대한 주요 예측 중 하나는 9-5 작업 모델을 엄격하게 고수하면 필연적으로 직원 생산성이 저하될 것이라는 것입니다.

그리고 1년 후, 우리는 10개국에서 진행 중인 GWI Work 연구에서 탄력적 근무(예: 근로자가 하루를 시작하고 종료하는 시간을 선택할 수 있도록 권한 부여)가 2020년 2분기보다 약간 감소했음을 확인합니다.

오늘날 유연하게 일할 수 있는 직원은 10명 중 3명에 불과하며 사무직 직원은 유연하게 일할 수 있는 가능성이 적습니다(27%).

그러나 고용주가 깨닫지 못하는 것은 유연 근무가 더 이상 특권이 아니라 근로자가 사무실로 더 편안하게 복귀할 수 있도록 돕는 핵심이라는 것입니다.

직원들에게 물어본 9가지 다른 요소 중 사람들이 늦게 도착하고 러시아워를 피할 수 있는 탄력적 근무 시간이 차트 상위(43%)를 차지했습니다.

참석이 불편한 사람들(47%) 사이에서 급증하고, 마스크 착용, 거리두기, 환기 등 다른 조치보다 훨씬 앞서 있다는 점은 기업이 일하는 방식에 특히 주의해야 한다는 의미다.

그들은 사무실에 참석할 때 유연 근무가 체육관에 가거나 어린이집에서 아이들을 데리러 가는 것이 아니라는 점을 명심해야 합니다. 대부분의 경우 안전하다고 느끼는 것입니다.

우리의 GWI 작업 데이터도 이를 확인합니다. 우리가 같은 시장의 전문가들에게 팬데믹의 다음 단계에서 기업이 그들을 돕기 위해 무엇을 해주기를 바라는지 물었을 때 보다 유연한 근무와 작업장 안전 보장이 전문가들에게 동일한 비중을 차지했습니다(46%).

이는 기업이 전문가가 자신의 안전을 확인하는 것과 마찬가지로 근무 시간을 선택하도록 권한을 부여하는 데 동일한 노력을 기울여야 함을 의미합니다.

직원의 안전만큼이나 사회적 불안을 해결합니다.

1. 직장에 복귀하는 것에 대한 불편함은 사회적 불안과 관련이 있습니다.

앞으로 어떤 형태로든 사무실 기반 근무가 있을 수 있는 회사에서 일하는 사람들의 거의 절반이 편안하게 돌아올 수 있으며, 추가로 20%가 이미 복귀했다는 사실을 염두에 둡니다.

따라서 다양한 인구통계의 근로자들 사이에서 실제 불편함 비율은 상당히 낮으며 대부분은 동료와 직접 대면하는 시간을 고대하고 있습니다.

이것은 정확히 무엇이 사람들을 불편하게 만드는지에 대한 질문을 던집니다.

회사에서 일하는 데 불편함을 느끼는 사람들 사이에서 가장 두드러지는 요인은 안전에 대한 걱정이 아닌 사회적 불안이 가장 두드러진다는 얘기다.

지난 2년 동안 사회적 상호 작용이 감소했으며 편안함 수준이 대부분의 경우 사람들이 다른 사람들과 다시 함께 있을 때 느끼는 불안감에 의해 결정된다는 것은 놀라운 일이 아닙니다.

자신을 사교적이거나 외향적이라고 설명하는 사람들 중 10명 중 3명은 사무실에 복귀할 때 사회적 불안을 가장 걱정하고 있습니다.

정신 건강 문제가 있는 사람들의 수치가 42%로 급증하기 때문에 고용주는 이를 과소평가해서는 안 됩니다.

이미 정신적으로 어려움을 겪고 있는 직원을 사무실 환경으로 몰아넣는 것은 개인이나 비즈니스에 아무런 이점이 없습니다.

리더가 문제를 인정할 뿐만 아니라 정상화하고 사람들이 각자의 속도로 다시 참여할 수 있도록 작은 조치를 취하는 것이 중요합니다.

예를 들어, Spill 또는 Happify와 같은 소프트웨어 솔루션에 투자하는 것은 직원의 웰빙을 지원하고 문제를 극복하는 데 도움이 되는 유익한 방법이기도 합니다.

2. 생산성과 사회적 상호작용은 밀접하게 연결되어 있습니다.

효율성과 생산성 향상은 항상 기업의 최우선 과제였습니다.

사실, 의사 결정권자의 3분의 1은 이것이 혁신 개선(28%) 및 더 나은 마케팅(27%)과 같은 것들을 능가하는 내년도 성장을 주도하는 핵심입니다.

그러나 동시에 WFH 생산성은 전염병에서 나온 가장 매혹적인 역설 중 하나임이 입증되었습니다.

한편, 원격 근무와 관련하여 근로자가 가장 많이 언급하는 이점은 더 많은 시간을 할애할 수 있다는 것입니다.

그러나 다른 한편으로 그들의 가장 큰 문제는 궁극적으로 생산성과 직장 만족도에 해를 끼치는 산만함으로 인한 집중 문제와 관련이 있습니다.

따라서 궁극적으로 사람들은 사무실에서 제공할 수 있는 생산적인 구조와 사회적 상호 작용이 필요하다는 것이 점점 더 분명해집니다.

그리고 10월의 Zeitgeist 데이터가 이를 뒷받침합니다. 특히 젊은 전문가의 경우 생산성 향상이 사무실로 복귀할 때 가장 기대되는 것입니다.

결론은 고용주는 미래에 전문가에게 사무실로 복귀하도록 요청하는 것을 두려워해서는 안 된다는 것입니다.

우리의 데이터는 이것이 필요한 고려 사항이 있는 한 해로운 것이 아니라 유익할 가능성이 가장 높다는 것을 분명히 보여줍니다.

우리가 새로운 직업을 찾는 것과 미래의 작업 공간을 연결하는 것을 볼 때에도, WFH는 사무실로 복귀하는 전문가보다 뛰어들 가능성이 더 큽니다.

중요한 것은 리더가 다음을 기억해야 한다는 것입니다.

• 개인의 필요를 지원하는 동시에 사람들을 다시 편안하게 하고 COVID-19 상황에 민첩하게 대처합니다.
• 사회적 불안과 같이 전문가를 불편하게 만들 수 있는 문제를 해결합니다.
• 유연 근무가 허용될 뿐만 아니라 권장되는 방식으로 근무 정책을 검토합니다.