수동적인 리더십 스타일이 어떻게 팀의 동기를 파괴할 수 있습니까?

일부 직원은 리더가 할당된 직무 수행을 방해하지 않기 때문에 수동적 리더십 스타일이 이상적이라고 생각할 수 있습니다. 다른 사람들은 물러난 감독관을 오히려 부정적으로 연관시킬 수도 있습니다. 하지만 소극적인 리더십 스타일이 팀에 어떤 영향을 미치는지, 그러한 리더가 가져오는 문제와 이점은 무엇인지 객관적으로 살펴보자.

그것은 무엇을 의미하며 수동적 리더십 스타일의 특징은 무엇입니까?

리더는 직원들이 특정한 태도와 기술을 기대하는 사람입니다. 한편으로 그들은 행동과 의사결정에 있어 상당한 자유를 원하지만, 필요한 경우에는 주어진 문제를 해결하거나 결정을 내리는 데 조언이나 지도를 제공할 수 있는 사람이 있다는 자신감과 보살핌을 받기를 원합니다. 특별한 결정. 그러한 권위자는 주어진 작업에 필요하지 않더라도 항상 그 자리에 대기하고 있을 것입니다.

따라서 리더의 역할은 쉽지 않으며 주어진 상황에 적응할 수 있는 유연성과 능력뿐만 아니라 세심함과 뛰어난 대인관계 능력도 필요합니다. 팀의 행동에 너무 강력하게 영향을 미치는 것과 너무 많이 그림자 속으로 물러나는 것 모두 여기서는 좋은 해결책이 아닙니다.

수동적 리더십 스타일은 리더가 책임 있는 업무를 수행하지 않고, 문제에 개입하기를 원하지 않으며, 문제 해결을 위해 노력하지 않는 상황과 관련이 있습니다. 수동적인 리더는 어떻게 행동해야 할지 모르거나 문제가 사라질 때까지 기다리는 것이 더 낫다고 믿는 경우가 많습니다. 이러한 리더의 행동은 종종 팀을 관리하는 데 필요한 적절한 기술이 부족하기 때문에 발생하지만 때로는 최고위층의 제약과 직원들이 직무를 수행하려는 의지가 부족하기 때문에 발생할 수도 있습니다.

수동적 리더의 특징 중 하나는 직원에 대한 보상이나 처벌이 부족하여 자신이 수행한 작업에 대해 어떠한 피드백도 받지 못한다는 것입니다. 따라서 작업자들은 어느 방향으로 가야 할지, 자신이 선택한 방향이 맞는지 알 수 없습니다. 처벌이 부족한 것은 직원들이 자신의 실수를 인식하지 못하기 때문에 늘어나는 어려움에 대처할 수 없게 만들기 때문에 잘못된 것입니다. 이는 결국 그들의 행동을 개선하고 변화시킬 기회를 박탈하게 됩니다. 이러한 리더십으로 인해 직원들뿐만 아니라 팀과 조직 전체가 고통을 겪는다.

여전히 행동할 의욕이 있는 사람은 동료의 단점을 보완하려고 노력할 것이며, 이는 결국 불평등한 책임 분배, 업무 과중 및 지나친 정신적 부담으로 이어질 것입니다.

개인적으로 소극적인 리더십 스타일은 업무 과부하, 정신적 피로, 결과적으로 냉담, 소진 및 업무 의욕 상실로 이어질 수 있습니다. 직장에서 직원의 이러한 복지는 건강에 해로운 갈등을 낳고 팀을 불화로 몰아갈 것입니다. 그러므로 리더는 팀 전체를 하나로 모으고, 갈등이 생겼을 때 어떻게 대처해야 하는지 아는 사람이어야 합니다. 팀을 관리하는 결단력 있는 개인이 없으면 불신, 동기 부여 감소, 궁극적으로 비협조적인 행동으로 이어질 수 있습니다.

수동적인 리더십은 조직 전체에도 해롭다. 끊임없이 변화하는 비즈니스 환경에서 단호한 조치를 취하지 못하면 조직은 시장에서 경쟁력과 위치를 잃게 됩니다. 그러한 조직은 직원들에게도 매력적이지 않을 것입니다. 따라서 인재를 찾고 유지하는 데 문제가 있을 수 있습니다.

리더는 왜 소극적 리더가 되는가?

어떤 경우에는 수동적인 리더가 되는 것은 리더의 성격 특성에 따라 달라지며, 일하려는 의지가 없거나 기술 향상을 위해 노력하지 않기 때문에 발생합니다. 일부 감독자는 안정적이고 안전한 직위를 얻었으며 자신의 행동이 직원과 회사에 어떤 영향을 미치는지 특별히 걱정하지 않습니다. 그러므로 우리는 그러한 지도자들이 무지한 태도를 취하고 그들의 행동을 바꾸려고 하지 않는다고 말할 수 있습니다. 그들은 자신의 직업적 성취 수준에 익숙해지고 그 상태를 그대로 유지합니다.

그러나 리더는 처음부터 수동적인 리더가 아니라 특정 사건의 결과로 리더가 되는 경우도 있다. 대부분의 경우 이는 작업 과부하 또는 작업 수행에 필요한 기술 부족의 여파로 발생합니다. 또한 리더는 직원과 대화하거나 현재 작업에 대한 정보를 제공할 시간을 찾지 못할 정도로 광범위한 작업 목록을 가지고 있습니다. 그들은 그러한 피드백이 그다지 중요하지 않으며 광범위한 할 일 목록을 가지고 기다릴 수 있다고 생각합니다.

어떤 경우에는 직원과의 의사소통을 원활하게 하는 데 필요한 대인관계 기술이 부족하기 때문일 수도 있습니다. 리더들은 직원 의사소통과 같이 사소해 보이는 요소가 전체 팀과 회사 전체의 업무에 어떤 영향을 미칠 수 있는지조차 깨닫지 못하는 경우가 많습니다.

또한 리더는 자신의 참여 부족이 직원에게 더 많은 자율성을 부여하는 메시지로 작용한다고 잘못 주장할 수도 있습니다. 그러나 직원의 행동을 극단적으로 통제하거나 참여를 부족하게 하는 것은 좋은 해결책이 아닙니다. 핵심은 중용을 찾아 절실히 필요할 때 능숙하게 참여하는 것입니다.

수동적 리더십 스타일 – 가장 흔한 실수

수동적인 리더십 스타일은 좋은 해결책이 아니며 조직에 많은 문제를 일으킬 수 있습니다. 각 문제는 궁극적으로 직원 간의 동기 부여 상실로 이어지며 결과적으로 기업 전체의 성과가 저하됩니다. 패시브 리더가 저지르는 가장 흔한 실수는 무엇이며, 그것이 조직 성과로 어떻게 전환됩니까?

1. 의견은 안 받아요

소극적인 리더가 자주 범하는 가장 심각한 실수 중 하나는 팀원이 작업을 수행한 후 피드백이 부족하다는 것입니다. 일주일 내내 소요된 대규모 프로젝트를 완료하고 있으며 이를 완료하기 위해 모든 자원을 투입해야 한다고 상상해 보십시오. 거기까지 가는 것은 전혀 쉽지 않았고 오랜 시간이 걸렸으며 스트레스도 덜 받았습니다. 그러나 결국 당신은 성공했고 문제의 결론을 내렸습니다. 자랑스럽게 당신의 일을 리더의 책상에 넘겨줄 날이 왔습니다. 당신은 무엇을 희망합니까? 응답이 없으면 어떻게 되나요?

최선을 다해 노력하고, 참여하고, 업무를 수행하는 직원은 정교한 감사에 기대는 것이 아니라 단순히 수행된 업무에 대한 실제 평가에 의존합니다. 그러한 피드백이 부족하면 직원들의 동기 부여와 헌신이 상실될 것입니다.

2. 조직의 성과가 좋지 않으면 대응하지 않습니다.

장기적인 수동적 리더십은 조직 내 갈등을 야기하고 직원 참여도를 저하시킬 수 있습니다. 이는 결국 조직 전체의 생산성 저하와 비즈니스 성과 저하로 이어질 수 있습니다. 수동적 리더십 스타일을 채택한 리더는 주도적으로 행동하지 않으며 상황을 개선하기 위한 어떤 조치도 취하지 않습니다. 그들은 문제가 저절로 해결될 것이라는 희망을 가지고 수동적으로 앉아 있습니다. 물론 이런 일은 일어나지 않으며 오랫동안 기다리는 것은 상황을 더욱 악화시킬 뿐입니다.


3. 결정을 내릴 수 없음

리더십에는 분명히 결정을 내리는 것이 포함됩니다. 종종 이는 용기가 필요한 어려운 결정이며 처음에는 모든 사람이 항상 만날 수는 없습니다. 주로 이러한 이유로 수동적인 리더십 스타일을 취하는 리더는 그러한 상황을 피할 것입니다. 그러나 결정을 내리지 못한다는 것은 불확실한 상황에 처해 있음을 의미하며, 이는 회사의 경우에는 좋지 않습니다.

수동적 리더십은 항상 나쁜 것인가?

모든 리더십 스타일에는 장단점이 있습니다. 숙련된 리더는 각 스타일에 가장 적합한 것을 도출하고 현재 회사 상황에 맞는 고유한 맞춤형 스타일을 만들 수 있습니다. 수동적 리더십 스타일에는 무엇이 유용할까요?

1. 수동적 리더는 논쟁에 나서는 것을 피하므로 공정하고 객관적인 리더로 인식됩니다. 이는 확실히 주목할 가치가 있는 태도이다. 때때로 어떤 결정도 최선의 결정이 아닐 수 있습니다.
2. 패시브 리더는 인내심을 갖고 성급한 결정을 내리지 않으며, 이는 어떤 경우에는 유익할 수 있습니다. 리더가 된 충동적인 사람을 예로 들어 보겠습니다.
3. 패시브 리더는 직원들에게 많은 행동의 자유를 주고 그들이 스스로 결정을 내릴 수 있도록 허용합니다.

물론 항상 그런 것은 아니며 모든 상황에서 이러한 접근 방식이 성공하는 것은 아닙니다. 그럼에도 불구하고 달성해야 할 과제와 목표가 간단하고 명확하고 팀이 이 단계에서 리더의 개입이 필요하지 않을 정도로 행동에 동기를 부여하는 숙련된 직원들 사이에서는 확실히 잘 작동할 것입니다.

리더십 역할이 팀 동기 부여에 그토록 중요한 영향을 미치는 이유는 무엇입니까?

리더는 비즈니스 체스판의 핵심 인물로 팀에 가장 큰 영향을 미칩니다. 대체로 이는 조직의 성공 여부에 달려 있습니다. 따라서 더 많은 것을 달성하고 조직 운영을 지속적으로 개선할 수 있는 좋은 기회에는 막중한 책임이 따릅니다. 리더의 역할은 발전에 대한 비전을 갖고 팀을 능숙하게 이끄는 것뿐만 아니라, 직원들에게 동기를 부여하고 소통하는 것이기도 합니다.

이러한 기본 요소 외에도 팀의 분위기도 매우 중요하며 직원의 복지에 큰 영향을 미친다는 점을 기억할 가치가 있습니다. 한 가지 요소라도 빠져도 충분하고, 공동의 목표를 달성할 가능성은 급격히 떨어진다.

소극적 리더십이 아니라면 어떤 스타일을 선택해야 할까요?

좋은 리더는 자신의 행동을 조직의 현재 요구에 맞게 조정할 수 있고 직원의 동기 부여에 적절하게 영향을 미치는 방법을 아는 유연한 리더입니다. 물론 그는 팀에서 발생하는 문제를 인식하고 이를 해결할 수 있을 만큼 대인관계 기술을 개발해야 합니다. 이는 특정 리더십 스타일에 맞추는 문제가 아니라 진행 방식을 조정하고 유연성을 갖는 문제입니다. 어떤 상황에서는 팀이 실수하는 것을 허용해야 합니다. 이것이 성장할 수 있는 유일한 방법이기 때문입니다. 그러나 리더의 역할은 바로 이러한 문제점을 찾아내고 직원들에게 올바른 방향으로 이끌 수 있는 지침을 제공하는 것입니다.

Firmbee는 당신이 더 나은 리더가 되도록 어떻게 도울 수 있나요?

Firmbee는 프로젝트 및 팀 관리 도구입니다. 리더로서 귀하는 시스템에서 사용할 수 있는 기능을 사용하여 직원과의 의사소통을 개선하고 헌신을 보여 주는 동시에 직원에게 작업 공간을 제공할 수 있습니다. 어떻게 이를 달성할 수 있나요?

• Kanban 보드를 사용하여 특정 프로젝트를 계획합니다. 작업을 정의하고, 직원을 할당하고, 상태, 우선순위, 마감일을 지정하세요. 이렇게 하면 각 팀원이 자신의 책임을 알게 되며, 설정된 완료 시간을 초과하는지 여부를 제어할 수 있습니다.
• 작업에 댓글을 추가하거나, Firmbee에 통합된 도구(Zoom, Slack, Skype)를 사용하여 메시지를 보내거나, 체크인 기능을 사용하여 직원과 지속적 으로 소통 하세요. 이를 통해 팀 구성원을 위한 자동 반복 질문을 만들 수 있습니다. 수집한 답변을 통해 특정 직원이 작업을 수행하는 데 어려움을 겪고 있는지, 통찰력이 있는지 등을 모니터링할 수 있습니다.

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저자: 니콜 맨킨

직원들에게 긍정적인 분위기를 조성하고 가치 있는 환경을 조성하는 탁월한 능력을 갖춘 HR 관리자입니다. 그녀는 재능 있는 사람들의 잠재력을 보고 그들을 동원하여 발전하는 것을 좋아합니다.

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